电力企业绩效考核方法选择和考核指标选取的案例研究

本文按照Yin博士(1993)和Eisenhardt教授(1989)提出的案例研究规范程序,对江西省电力公司本部部门和岗位的绩效考核方法的选择和绩效考核的指标选取进行了研究。研究结论表明:不同部门的性质特点和职责分别对应于任务绩效、关系绩效、学习绩效和创新绩效,并继而对考试指标的选取和考核方法的选择产生影响。其次,同一部门不同岗位的性质特点和岗位职责决定了岗位考核的绩效也不同;同时,部门对员工的考核又受到本部(总部)对部门考核的影响。因此,要综合考虑这两方面因素来决定岗位绩效考核指标的选取和绩效考核方法的选择。     

绩效考核量化党建与企业文化建设

根据《卓越绩效准则》,隧道股份不断建立和完善关键绩效指标体系,对指标进行分类、分层级、分考核对象,并明确哪些是战略指标、哪些是效率指标、哪些是质量指标,是否是考核指标,以及谁主管和考核频次。特别是把"党建与企业文化指标"也列入在内,并依托"隧道网"建立了"党建与企业文化建设绩效考核平台"。经过有效推行,考核工作变得更加全面和完善,实现了党建、企业文化建设与经济工作同步考评、绩效挂钩。     

工程机械代理商营销管理系列 代理商的绩效考核（上）

绩效考核也称成绩或成果测评,绩效考核是企业为了实现经营目的,运用特定的标准和指标,采取科学的方法,对承担经营过程及结果的各级人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价值判断的过程。绩效考核就是对企业人员完成目标情况的一个跟踪、记录、考评。     

浅论通过绩效考核如何建立完善的激励机制

绩效考核作为现代企业管理的核心环节之一，对组织业绩影响的重要程度已经为企业界普遍关注。绩效考核是指考评主体对照工作目标或绩效标准，采用科学的考评方法，评定员工的工作任务完成情况，员工的工作职责的履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。其目的是确认员工的工作成就，改进员工的工作方式，以提高工作效率和效益。它是人力资源开发与管理中非常重要的范畴，是在管理工作中大量使用的手段，它构成人力资源开发与管理操作系统五大体系之中的一个部分。     

国有企业绩效考核的全面性与导向性

随着现代绩效考核理念的深入,国有企业愈加重视绩效考核工作,并将越来越多的工作纳入考核范围,导致绩效考核指标不断增多,出现了考核导向性和管理全面性的管理难题。文中以"投入-产出"和价值链理论为基础,通过构建新的绩效模型,优化指标分类和考核结果计算,积极探索该问题的解决思路。     

航运企业高层管理者绩效考核体系研究

企业高层管理者作为企业重要的人力资本要素,其努力程度和经营能力是决定企业绩效的关键因素。国内关于航运企业绩效考核体系的研究大多以企业整体或企业员工为对象,其研究成果对于航运企业的高层管理者来说,缺乏针对性和实用性。根据我国航运企业的体制特点以及高层管理者的行为特征,将定量考核与定性评价相结合,选取具有针对性的定量指标和定性指标,系统构建航运企业高层管理者的绩效考核指标体系,以提升航运企业的软实力。     

依托OKR管理理念数字化赋能工程监管的绩效管理

长期以来,工程管理部的绩效管理模式偏传统,造成内部一线员工绩效激励因素不足和外部监管责任主体评价体系欠缺。在引入OKR管理理念的基础上,探索如何通过管线工程安全质量监管3.0系统进行公正合理的绩效激励与考核。通过自上而下地进行目标分解,分别对内部员工和外部监管责任主体的绩效考核指标进行设定,最终建立相应的绩效考核体系与模型,使员工在各个维度认知自身绩效。同时促进各部门及时调整管理决策,对外部责任主体的选择进行科学评估,从而提高工程安全质量的监管质效,深入推进工程管理部数字化转型。     

绩效考核之痛点诊断㈠

在刚刚结束的《绩效管理与绩效考核》的培训课上,笔者对参加培训的80名学员现场做了一次调查,发现80%的企业正在实施绩效考核,20%的企业准备推广绩效考核。实行绩效考核的企业中20%从考核中获益：员工积极性提高,企业流程优化,组织绩效显著提升;而80%的企业深陷考核泥沼：考核分数很高,但企业效益不高,员工积极性不高,对考核不重视,考核变成了＂迫于形势走形式＂,     

护士绩效考核现况分析

通过文献回顾的方法对国内外护士绩效考核研究现状进行综述,得出目前护士绩效考核研究中存在的主要问题——考核指标体系的设计与现行的责任制整体护理模式不匹配,关键指标不能反映岗位管理、分层使用、责任护士包干患者及分级护理等诸多因素;工作量考核要么指标太复杂统计难度大,要么指标单一或者不全面代表性差;重考核轻沟通,回馈机制不完善等。为进一步构建科学合理的护士绩效考核指标体系及绩效工资分配方案提供依据。     

高校财务部门绩效考核问题与对策——以F大学为例

高校财务部门工作人员绩效考核体系的建立,是高校绩效管理中重要一部分。推行一套科学、行之有效的财务部门工作人员绩效考核体系,不但可以提升其工作能力、提高工作效率,更有利于高校的长足发展。本文以安徽省F大学财务部门工作人员绩效考核现状为例,分析其绩效考核过程存在的考核指标不健全、过程缺乏监督、结果无应用等不足,进而从明确细化指标、建立考核长效机制、正确运用结果及时反馈等方面提出相应的对策建议。     

平衡计分卡在企业绩效管理中的应用分析

20世纪90年代,平衡计分卡作为一种新型绩效管理工具被引进,给现代管理带来了思维上的根本改革,历经多年发展,其应用价值在企业中得到了广泛的肯定。文章运用平衡计分卡构建出绩效考核指标体系,确定各指标的权重,以我国某银行Y支行为例对绩效考核指标体系进行阐述,最后利用建立好的绩效考核指标体系对Y支行经营绩效进行考核,得出绩效考核结果。     

工程机械代理商营销管理系列代理商的绩效考核(下)

绩效考核中的常见问题考核指标太多,计算繁琐。由于薪酬体系、绩效考核是代理商公司团队建设的重要,有些代理商就努力把绩效考核方案设计得很复杂,各种考核指标很多,既有几个任务量指标,还有完成程度指标。这种繁杂的绩效考核,使得营销人员不能自己计算应得的奖励,考核奖励不透明,影响绩效考核的激励作用。     

中小民营企业管理中如何运用绩效考核机制

绩效考核是绩效管理的核心要素,越来越受到广大中小民营企业管理层的青睐,它不仅是与员工的切身利益相关,良好的企业绩效考核模式,也有助于激发员工的工作积极性,增强企业的竞争力。     

浅谈A高速公路公司绩效考核的实践与思考

现代社会,随着信息时代的到来,企业间竞争的日益加剧,人力资源的开发和利用在企业中起着越来越重要的作用,绩效考核作为提高企业和员工绩效的重要工具日益受到重视。本文以A高速公路公司绩效考核的充分实践为例,分析了A高速公路公司绩效考核管理工作存在的一些问题,并就如何改进绩效考核工作提出一些设想。     

绩效考核之痛点诊断㈠

在刚刚结束的《绩效管理与绩效考核》的培训课上,笔者对参加培训的80名学员现场做了一次调查,发现80%的企业正在实施绩效考核,20%的企业准备推广绩效考核。实行绩效考核的企业中20%从考核中获益:员工积极性提高,企业流程优化,组织绩效显著提升;而80%的企业深陷考核泥沼:考核分数很高,但企业效益不高,员工积极性不高,对考核不重视,考核变成了迫于形势走形式,员工抵触情绪严重,考核非但没有起到激励作用,反而破坏了原     

关键绩效指标考核实施的五大支撑

关键绩效指标考核能够帮助员工提升个人绩效,进而提高企业绩效,最终帮助企业实现战略目标。通过对中国移动KPI考核实施情况进行分析,得出企业在KPI考核实施过程中需要五大支撑,即以绩效为导向的企业KPI文化建设;全方位的沟通机制;以改善个人绩效和企业绩效为最终目标;与时俱进的科学方法;KPI考核与员工利益挂钩,以保证KPI考核的科学实施,保障企业持续健康发展。     

燃气企业绩效考核体系构建实例研究

阐述采用关键绩效指标(KPI)考核与行为锚定评分法相结合的方式构建绩效考核体系的方法。结合公司实际,探讨提取公司、部门和岗位KPI的基本方法,KPI的分解,以及KPI权重及标准值的确定等,对KPI提取以及锚定评分法实施过程进行了分析。     

员工绩效管理心得

从系统的角度看待绩效与绩效管理,可以看到绩效管理通常情况下会分为两个层次：组织层面的绩效管理和员工层面的绩效管理。员工绩效管理是管理者用来确保员工的工作行为和工作成果与组织目标保持一致的过程,然而员工绩效管理现状并不理想,虽然企业有绩效考核制度,部门也有相应的绩效考核细则,但在执行中,可能大部分人都觉得考核工作有问题,...     

基于RBRVS的眼科临床医师绩效考核信息系统设计和应用

目的:探索建设以临床指标为导向的眼科临床医师绩效考核评价体系。方法:在参照美国医保管理中心基于资源的相对价值系数(Resourse Based Relative Value Scale,RBRVS),在初步建立本土化的眼科手术RBRVS的基础上,通过设计开发绩效考核信息系统,探索建设以临床指标为导向的眼科临床医师绩效考核评价体系。结果:建立了与工作数量、工作质量、科室综合管理、科研教学等指标挂钩,与医疗收入、处方、检查单等指标脱钩的绩效工资分配制度,并制定了岗位管理制度和岗位薪酬管理制度。结论:本研究初步建立了基于RBRVS的眼科临床医师绩效考核信息系统,为建立科学、高效、便捷的人员管理和绩效评价系统提供参考。     

销售企业绩效体系优化建设刍议

绩效体系指企业在既定的战略目标下,运用特定的标准和指标,对员工的工作行为及取得的工作业绩进行评估,运用评估的结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。绩效(考核)体系本质上是一种过程管理。它是将中长期的目标分解成年度、季度、月度指标,不断督促员工实现、完成的过程,有效的绩效考核能帮助企业达成目标。销售企业的绩效体系要适应市场经济,有效的绩效体系激励员工发挥工作积极性,为企业创造经济利益。从目前大多数企业的绩效体系来看,还存在着许多有待优化的部分。