心理契约理论对改革中电力企业管理的启示

心理契约对于电力企业管理的效用包括:有利于加强雇佣双方的相互信任感,有利于员工与企业实现"双赢"发展。心理契约理念对于电力企业管理的启示包括:员工招聘时加强企业与员工之间的沟通,重塑电力行业的企业文化,设置合理公平的薪酬激励体系,帮助员工实施科学的职业生涯规划,开展归因教育。     

开发人力资源 促进企业发展

依据企业长远发展制定人力资源战略,其关键在于建立科学、有效的人力资源系统;人力资源的开发应立足于要把企业成长与职工个人发展紧密结合在一起,共建企业和员工的"心理契约";结合企业快速发展的要求,提出了"人才"新标准所必备的素质。     

员工心理契约违背的现实原因及其规避

分析员工心理契约违背行为的现实原因及其影响,并提出规避员工心理契约违背的方法：培育良好的企业文化理念,增强员工认同感;建立合理的职业生涯规划体系,促进员工自我发展;加强目标管理,尽快形成组织与员工的共同愿景;完善企业内部沟通机制,提高劳资互信水平;及时进行绩效考核与反馈。     

个性化契约对80后知识型员工的管理启示

随着社会各界对80后行为的关注,如何针对80后特有的时代特征和行为对其进行有效管理,也日益成为研究新领域.近年来,个性化契约建议雇主与雇员可以在双赢的情况下达成对工作的个性化安排,这就打破了对员工进行统一化管理的传统方式.在前人对80后知识型员工的行为特点和管理对策建议的基础上,探讨组织与员工建立个性化契约对80后知识型员工的激励作用.     

“80后”员工心理契约类型倾向研究

本文总结了"80后"员工的7个典型特征,通过实证研究对"80后"员工心理契约类型倾向进行了分析,对具有不同人口统计学特征的"80后"员工心理契约类型差异进行了分析,为企业引导"80后"员工形成稳定、良好的心理契约提出了建议。     

心理契约与高校教师管理

心理性契约是组织成员和组织之间的心理纽带,影响员工行为和态度及组织的发展.根据心理契约的作用,联系高校教师工作与需求特点,提出构建和实施学校与教师之间的心理契约,提升高校师资管理效率.     

心理契约视角下的企业人力资源管理探讨

从建立柔性企业文化、实施充分的交流沟通、建立完善的培训机制和有效的激励约束机制等方面,详细阐述在人力资源管理工作中如何强化员工的心理契约,以此调动、发挥员工的积极性和主动性,实现企业的战略目标。     

基于结构方程模型的派遣员工心理契约研究

从心理契约的角度出发,建立了派遣员工心理契约结构模型,并构建了派遣员工心理契约缔结指数.以天津市129位派遣员工为研究对象,采用结构方程模型对理论模型进行检验.研究结果验证了员工满意度、员工抱怨均对派遣员工的心理契约产生较强影响,而员工满意度受派遣期望和感知差异的影响;研究对象心理契约缔结指数为49.8,为敏感区,易受引导与激励的影响.     

基于信任的心理契约及其关系模型

心理契约存在于每个员工心中。良好的心理契约不仅能够保证正式契约的履行,而且有利于协调人际关系,促进企业的健康发展。信任是影响着心理契约建构和维持的重要因素。影响信任的因素是多元的,由此构建的心理契约类型也是多样的,信任与心理契约之间呈现出多重复杂的关系。     

劳动契约理论视角下的员工忠诚度培养

根据劳动契约理论视角分析,员工的忠诚就是其忠实履行劳动契约。而劳动契约分为显性劳动契约和隐性劳动契约,前者对员工忠诚度培养形成外部强制,后者对员工忠诚度培养产生内在约束。因此,要培养和维护员工的忠诚度,既要强化显性劳动契约,又要建立良好的隐性劳动契约。基于作者在美国加州富乐敦州立大学进修期间的见闻及对其教师人力资源管理的考察发现,权责利明晰的劳动契约是美国高校教师爱岗敬业即忠于职守的根本原因所在。     

关于提高企业中层干部素质的思考

一个企业的中层干部具有特殊的地位和作用。他们既要具有领会上级领导决策意图的能力,又要具有带领下属员工共同实现上级决策的执行力。因此,中层干部素质的高低是决定企业可持续发展的关键。目前企业中层干部素质方面存在的问题主要有:少数干部位置找不准,精神不振作,不注意形象,工作不主动。要提高中层领导干部素质就要注重培养他们的优良品德,要注重培养他们的学习风气,要关心中层干部的成长从而培养他们对企业的归宿感,要建立公平竞争机制和科学的考核机制。     

企业退出战略与企业核心竞争力

企业战略管理的核心是维持公司可持续发展 ,而可持续发展不仅表现为量的成长 ,还表现在质的成长上。企业实施退出战略本质上应该是企业发展过程中的一项重大战略调整 ,它实质上是企业发展战略中的一种 ,退出只是企业的向前发展的一种方式。笔者澄清了退出战略认识的误区 ,揭示了退出战略的实质 ,并创新性地阐述了退出战略与企业核心竞争力之间的密切关系     

基于Panel Data的上市公司成长能力实证研究

＂十二五＂期间我国企业的成长不能只注重外延式的扩张,更要注重内在实力的提升,同时还要兼顾社会的可持续发展。基于这种理念,本文利用Panel Data建立上市公司成长能力的评价模型,为企业的管理者和投资者提供企业健康成长的诊断工具。     

企业管理创新的演化博弈分析

管理创新是企业拥有核心竞争力的关键因素,也是企业持续发展的重要源泉,更是企业提高效益的有效途径。本文运用演化博弈理论的相关知识,构建企业管理创新的策略行矩阵,并进行演化动态稳定性分析,建立复制动态方程,求解演化稳定策略（ ESS ）。结果表明,企业选择管理创新是既符合理论要求又符合实践需求的最优选择。     

建设生态文化实现可持续发展——马钢生态文化建设的实践与启示

企业生态文化是企业基于可持续发展的需要,实现人和自然之间和谐发展的意识形态。它既是企业文化的重要内容,也是企业竞争力的重要体现。多年来,马钢在发展生产的同时,不断探索和创新企业生态文化,初步探索了一条＂绿色马钢＂发展的道路,带给人们以深刻的思考。     

新公共服务视角下公务员的心理契约管理

心理契约不仅存在于企业人力资源管理活动之中,同样也存在于公共部门管理之中。不同的行政范式下,公务员心理契约内容也必然有所不同。本文基于新公共服务的视角去探讨公务员心理契约的内容转变,并主张注重行政文化建设;完善公务员决策参与机制;构建多元化的公务员激励机制;重视公务员职业生涯规划管理;建立公务员心理档案五个方面来完善公务员的心理契约管理。     

基于熵权⁃TOPSIS的收益信息质量评价研究——以X公司为例

以X公司为研究对象,根据X公司的实际情况构建了符合该公司实际情况的收益信息质量评价指标体系。利用熵权⁃TOPSIS对X公司2014-2017年的收益信息质量进行评价,评价结果符合X公司的实际运营情况,为该公司的价值提升和可持续发展提供发展方向。以2017年为例,对行业收益质量进行了综合评价,为企业收益质量综合评价提供了方法上的借鉴。     

公司制与国有建筑企业产权制度改革

企业制度的发展主要经历了个人业主制、合伙制和公司制三种形式。当今，公司制成为主要的企业财产组织形式，其原因在于公司制的多元化财产权主体与独立法人地位两大特征使它较其它企业形式更具效率。本文试探讨国有建筑企业通过实行规范公司制改造，以实现调整和完善其所有制结构的目标。     

不对称信息条件下企业生产成本契约的设计

针对传统信息对称条件下生产成本控制指标的非有效性,运用委托代理理论的基本思想,在不对称信息条件下充分考虑了生产成本差异及会计政策选择对成本控制产生的影响,并在风险分担原则基础上设计了企业生产成本契约.结果表明,生产成本契约在满足生产工人报酬时,可以实现企业生产成本最小化,从而可以有效地解决生产成本控制问题.     

博弈论在大用户与发电公司直接购电合同中的应用

由于可以规避价格风险,大用户与发电公司直接购电合同成为电力市场中的一种重要交易模式。研究了双方在协作与非协作博弈下针对直接购电合同的报价行为,并建立了相应的数学模型。结果表明:非协作博弈由于各自追求自身利润最大化,导致双方很难交易成功;而合作博弈则能使双方在获得满意利润的情况下保证成交。