人才资源 也挖潜

不惟学历、不惟职称、不惟资历、不惟身份,不拘一格选人才。     

行业期刊

“人力资源是第一资源”、“人人都可以成才”、“以人为本”,这三个理念是我们人力资源领域的工作指南。作为中国海油一名主管人力资源的职业经理人,我想说,人才是企业的生命。那么在中国海油,是否人人都可以成才呢?“不惟学历,不惟职称,不惟资历、不惟身份”,加上我们的员工创造性地提出的“不惟年龄”,我们希望能够做到“不拘一格降人才”。但我们不是“天公”,就算天公也不会那么慷慨,把精英人才都分派给中国海油。因此我们会和员工一起,规划职业生涯,设计职业通道,并构建好人才保障体系。     

让“职称”=“称职”——中国石油华北石化公司创新职称评聘

华北石化公司近年来实施了“既看学历,更重能力;既看能力,更重业绩;既看业绩,更重效益”的一套科学、合理的评聘办法和程序,让“职称”等于“称职”。     

对建立现代企业人才机制的思考

（1）明确选才标准，德才并重。识别人才，学历、职称等固然是重要的标志，但绝不能作为唯一标准，而要坚持业绩至上，因为业绩是德与才的综合反映。     

软硬兼顾评职称

技术职称评审是一项政策性、涉及面广的工作,学历、发表论文、技术成果都是有据可查的“硬指标”,而像工作态度、敬业精神就属于“软评价”,在评审过程中引入量化考核评价机制,把考核的硬指标与“软评价”结合起来,能较好地发挥职称评审政策的正面导向作用。细化评价要素 确定评分标准 “量化考核评价”是指在技术职称推荐评审过程中,对技术人员理论水平、业务能力和工作成果等评价要素进     

长江大学博士授权学科简介：油气田开发工程

油气田开发工程学科，于1995年取得硕士学位授权资格．2006年取得博士授权资格。该学科是“石油与天然气工程”一级学科中的主干二级学科．湖北省重点学科。该学科隶属于长江大学石油工程学院．学科队伍职称、学历和年龄结构合理．有教师68人．其中教授22人．副教授28人．具有高级职称教师占73.53％;其中博士18人，硕士38人．具有硕士以上学历的教师占82．35％。     

实施学科创新 加快学科发展

长江大学“地球探测与信息技术”学科,实施学术队伍建设创新,采取多种形式培养和引进人才,建立了一支年龄结构、学历结构、职称结构合理,具有创新精神、创新意识和创新能力的学术队伍;积极开展学科建设管理创新,明确学科建设重点,加大学科建设的经费投入力度,取得“地球探测与信息技术”学科博士授予权,提高了人才培养层次;实施人才培养模式创新,建立“厂校合作,联合育人”的人才培养模式,建立科研基地和实习基地,提高了人才培养质量。     

青年科技人才软实力建设对策

培养选拔优秀人才要以全面发展作为基本目标,加强"软实力"建设。人才是第一资源,是国家兴盛、企业发展的战略资源。通常,学历、学位、职称等是衡量科技人才"硬实力"的重要指标;相对于"硬实力"而言,理想信念、创新动力、科研作风、协作精神等     

黄素银的农民工成才轨迹

“我没有很高的学历和特别的一技之长，但我有一颗对同事、油站和公司的忠诚的心。我只想做好工作，为中国石化的成长出一分力。”被授予“全国优秀农民工”称号的中国石化广东清远石油分公司金城加油站站长黄孝银如是说。     

实施人才强企战略 努力构建人才高地

人才资源是第一资源,企业的发展人才是关键。吐哈油田公司成立以来,在人才培养上始终坚持以建设“素质一流”员工队伍为目标,以提升学历层次为契机,以提高员工队伍操作能力、创新能力和竞争能力为重点,大力实施“人才强企”战略,不断探索和研究培训工作的新模式和新途径,使培训     

科技人员业绩考核信息库的建立与应用

开展了“科技人员业绩考核信息库”建立现代化管理研究,建立了“科技人员业绩考核信息库, 重点对选才和用才进行了分析探讨,以为决策者制定人才培养计划、为科技人员进行职业生涯设计提供 依据,为职称评聘、骨干带头人评选、人才的推荐和选拔提供翔实可靠的依据,为人才管理提供快捷高 教的技术支持。     

加大培训力度 提高教师素质──关于开展中小学、幼儿园教师继续教育的思考

“谁能够在本世纪内把教师队伍整体素质在现有基础上大大提高一步，谁就具备了教育发展的实力和后劲，谁就能掌握ZI世纪教育的主动权”。大力开展对在职教师的继续教育，是教师队伍建设的重要任务之一，也是提高教师队伍整体素质的根本性措施。“八五”期间，胜利油田主要开展了教师的学历补偿教育，基本完成了中小学、幼儿园教师合格学历的培训任务，同时开展了不同类型的继续教育试点。胜利油田幼儿园、小学、初中、高中教师学历达标率分别达到gi．8％、gi．3％、874％、79．4％，其中幼儿园、小学教师中达到专科学历的分别已有3．5％和1…     

树立正确的人才观

自从有教育以来，教育的目的就是为了培养人才。这一点无庸置疑。但外“人才”的含义如何理解，历来众说纷坛，标准不一，尤其是社会发展到今天，人们对“人才”含义在理解上有越来越狭隘的倾向，似乎只有学习好、上大学、当科学家等河是人才，其它都不是人才。那么什么是人才呢？《辞海》（上海辞书出版社）：‘有才识学问的人；德才兼备的人。’《儿童辞海》（同上）：“品德好、有才能的人。”（现代汉语词典》（商务印书馆）：“德才兼备的人：有某种特长的人。”有品德大家有公论，因为“品德”指“个人在道德行为上的一贯表现。良好的…     

学习世界先进培训经验,搞好石油中、高层人才培训,为增强集团公司国际竞争力做贡献

加入ＷＴＯ 后，中国企业将与世界企业在更大范围内进行竞争，竞争的规模和激烈程度将是前所未有的，竞争的核心是人才的竞争。拥有一批高精尖的人才，可以把企业做大做强，战胜竞争对手；缺少高精尖人才，会使企业由盛变衰。一、人才培养是企业发展不竭的动力西方企业在长期的竞争与发展过程中，积累了成套的管理经验。尽管他们在不同时期有不同的主导理论，但是，唯一不变的是他们的人才培养理论，从泰罗“挑选一流工人”到马斯洛“人的激励”，从孔茨“人事管理”到德鲁克的“管理者职责”，从管理的“七大习惯”到“学习型组织”，无一…     

促进石油企业人才资源向人才资本转变的思考

石油企业现有人才政策存在一定的不足,人才资源向人才资本转变的渠道不够畅通,对石油企业的发展形成了一定阻碍。通过重新审视石油企业现行人才政策存在的弊端,找出了加快“人才资源向人才资本转变”突破口,提出了以下措施：①必须走出人才认识误区,包括“人才等于学历加职称”、“人才就是全才”、“人才官本位”、“人才培养论”误区,扫清观念障碍;②完善人才配套机制,建立成果转换机制、激发个体效能的激励机制、促进人才资源按照市场规律实现优化配置和市场流通的市场机制,为人才资源向人才资本转化开辟畅通渠道;③实施政策扶持,进行政策引导、加快区域技术创新系统建设、推进企业的体制性改革、建立完善保护和促进措施,为人才资源向人才资本转化增添动力。通过以上措施,有效加快石油企业人才资源向人才资本的转化,盘活现有人才,将人才的潜在优势转化为现实经济优势。     

重大利好 职称制度迎来30年首次深化改革——英语、计算机、论文不再统一要求

正评职称对"靠技术吃饭"的人来说不仅涉及个人的收入和晋升,也被看作是评价个人业务水平和贡献的一把标尺。近年来,唯学历、唯资历、唯论文越来越成为我国职称制度被人诟病的焦点。青岛某事业单位王先生:英语之前也学一点,但专门去考试,花精力、花时间,确实岁数大了。虽然工作年限和业务水平都达到了评副高职称的条件,但就怕卡在英语,这两年都没申报。     

华北石化：“职称”=“称职”

要让“职称”等于“称职”,就必须有一套科学、合理的评聘办法和程序。华北石化公司采取重能力定考评、重业绩定聘任、重效益定薪酬措施,把专业人员晋职成长与公司增效发展融为一体,充分发挥职称评聘的激励作用。     

阿天伦的人生奇迹

他只有初中学历，却常跟外国专家打交道，是一位“手到病除”信誉极高的工人技师；他参与了几十个工程项目建设，功勋卓著，被评为全国劳动模范、“五一”劳动奖章获得者、全国职业道德建设标兵；同时，他又是一位承受着20多年病痛折磨的胰岛素依赖型糖尿病患者……     

燕化公司职称改革工作的现状与对策

专业技术职务评聘管理工作是干部人事工作的重要内容。是加强专业技术队伍建设．发挥专业技术人员积极性，促进人才成长的重要措施。本研究从职称改革工作的沿革和北京燕山石化有限公司职称评审工作现状出发，分析了现行职称评审工作中的不足之处。并根据当前社会发展趋势和企业实际情况提出了一些对策。     

如何打赢翻身仗？

尽管新的危机不断,但炼化业应对危机的信心和力量不减。2009年初,连连遭遇重创的石化产业负重前行。面对今年太多不可测的国际、国内因素,中国石化总经理苏树林殷殷嘱托,“炼油是中国石化的主力,要打好翻身仗”。不惟中国石化如此,整个炼化行业都面临着这场战役。