知识经济时代人力资源资本化与企业培训创新

知识经济时代的人力资源管理最重要的发展趋势就是人力资源资本化,人力资本是知识经济的首要资本。实施人才强企战略,创新企业人力资源培训,必须树立员工培训是一种重要的投资方式的理念,建立培训的结构网络,做好培训的需求分析,落实培训项目安排,实现培训种类和方法的多样化,促进培训成果转化。     

迁徙和流动人力资源开发

人力资源开发是企业人力资源管理的核心之一，结合舒尔茨等的人力资本理论，尝试对人力资源开发作全新的诠释，并以此为基础，以“大人才观”的视角探讨企业对员工在企业间的迁徙和流动人力资源开发的相关问题。     

人力资源发展战略中的成本管理

在企业发展过程中必须有效控制并确定人力资源成本结构和总量,同时尽可能将人工成本转化为人力资本,但面对不断上升的人力资源成本,简单地进行总量核算及控制,并不能显著提高企业的竞争优势。因此,从人力资源发展战略的角度来分析人力资源成本的作用及人力资源成本管理中存在的问题,并提出人力资源成本优化的思路和进行人力资源成本管理的模式。     

基于企业生命周期的人力资源经理角色分析

文章从企业生命周期的角度,探讨了人力资源经理在不同阶段主要扮演的角色,为企业选拔和培训人力资源经理提供新的视角。将企业生命周期分为创业期、成长期、成熟期和衰退期四个阶段,依据企业生命周期不同阶段的特点及人力资源管理的策略,得出人力资源经理在不同阶段分别主要扮演战略合作伙伴、HRM专家、员工激励者、变革推动者的角色。     

基于心理资本的人力资源风险管理研究

与现有人力资源风险管理中把员工当做风险管理和防范的对象不同,基于心理资本的人力资源风险管理关注员工同企业一起来防范人力资源管理风险.通过对现有人力资源风险管理现状的分析,从心理资本的内涵及其对人力资源管理的作用入手,在对人力资源风险进行归纳和分析的基础上,分析了如何运用心理资本理论来应对人力资源风险,构建了基于心理资本的包含风险识别、风险分析、风险处理和风险控制四大流程的人力资源风险管理模型.     

浅议人力资源资本化

人力资源资本化是企业人力资源支出成本记作资产的办法,并认为其最终确认的值即为企业人力资本存量。人力资源管理就是对人力资源资本化的实现过程,即通过对人力资源的“激活”,使之成为能够直接投入生产的人力资本和社会资本,从而创造和维持企业持续竞争优势。因此,人力资源资本化的结果应包括两个部分：人力资本和社会资本。这要求我们要促进人力资源的合理配置和有效流动,完善企业人力资源产权制度,实现人力资本产权激励和推进人力资本投资,促进社会经济增长。     

人力资源会计初探

分析和解释了人力资源的产权归属,确认人力资源是一种资产.阐述了人力资源与人力资本是两个不同的概念,对人力资源进行了分类,提出了人力资源会计计量方法,介绍了成本法与价值法的优势.     

人力资源管理理论探源及其发展趋势

结合我国社会主义市场经济条件,阐述劳动价值理论和人力资本理论对现行人力资源管理的指导意义,探讨我国人力资源管理的历史进程及发展趋势.     

浅论新经济时代人力资源管理面临的变化及发展趋势

从社会经济和企业管理两个方面探讨了新经济时代企业人力资源管理面临的变化,并分析了在这样的环境中企业人力资源管理表现出的构建战略人力资源开发与管理、关注知识型员工、进行知识管理等发展趋势。     

知识经济下的人力资源管理

现代经济是知识经济,涌现出一大批知识型企业。笔者认为在知识型企业中,人力资源管理应包括人力资源成本、人力资本、人力资产、人力资本收益等新内容。本文对人力资源建立成本一资本一效益模型,运用价值管理方法对现代企业人力资源管理的难点和关键进行研究探析。     

分模块团队教学在人力资源管理课程中的应用

人力资源管理课程具有涉及领域广、内容丰富、更新速度快等特点,与传统的单兵作战教学模式相比,分模块团队教学更为适应人力资源管理课程的特点和要求。本文对分模块团队教学在人力资源管理课程中的应用优势及如何实施进行了分析。     

我国项目人力资源管理存在的问题与对策

项目人力资源管理是项目管理和人力资源管理之间新兴的交叉领域,本文从项目人力资源管理的内涵出发,讨论了我国项目人力资源管理目前所存在的问题,并针对如何正确进行项目人力资源管理提出了一些建议。     

浅析人力资源管理与企业文化建设的关系

现代人力资源管理强调始终把人才当作企业的最宝贵财富，吸引、保留、激励并开发人才是人力资源管理的主要目的。企业文化是人类先进文化的重要组成部分。加强人力资源管理与开发，彰显新型的管理机制、高品位的文化氛围以及协调发展的分配体系，已成为企业文化建设的重要内容。坚持“以人为本”是现代人力资源管理和企业文化建设的根本出发点和落脚点。     

战略人力资源管理学说

对“战略人力资源管理”这一人力资源管理领域新内容的基本范畴进行简要的阐述，并阐述了其发展背景和理论与实践价值，进而对战略人力资源管理竞争环境的定位、组织发展阶段定位、人力资源管理特征、组织变革战略、人力资源人员与工作角色方面的主要学说进行了介绍。     

关于人力资源在业务流程再造中作用的探讨

介绍了业务流程再造和人力资源管理的主要内容以及二者间的密切关系，从人力资源的合理配置、建立有效的激励机制、提高经营者的能力、打造企业文化等方面具体探讨了人力资源在业务流程再造中的作用。     

论人力资源定义的属性

人力资源是生产诸要素中最活跃和起决定性作用的因素 ,是唯一具有主观能动性和创造性的因素 ,只有经过劳动者的劳动 ,并由劳动者组织、控制、协调等 ,物质资源才能完成生产和再生产过程 ,增加社会财富 ,人力资源在社会生产和再生产过程中具有无可替代的重要作用。     

人力资源市场化配置需要制度创新

人力资源是一种“活”的资源,对其实现市场化配置需要构造深厚的人文、制度环境,从产权制度、法律制度、就业制度、社会保障制度等四个方面进行制度创新,从而夯实人力资源市场化配置的微观基础,并为人力资源市场化配置提供驱动器、控制器、稳定器和载体。     

中国人力资源管理教学与实践研究会第七届年会暨学术研讨会综述

2006年8月,中国人力资源管理教学与实践研究会第七届年会暨学术研讨会在重庆召开。会议就“人力资源管理教学与学科建设”、“人力资源管理理论与实践”、“劳动关系与劳动法”、“人力资源开发”等专题进行了讨论,展示了这些领域的最新研究进展和后续研究方向。     

绩效与薪酬关系研究及其对人力资源管理启示

绩效薪酬常用来将业绩和薪酬联系起来,目的在于激励员工更好地工作。本文在对人力资源管理系统的职能分析基础上,分析人力资源管理系统中绩效与薪酬两个重要要素的作用以及它们之间的关系,并运用模糊评价计算绩效薪酬的分配,最后得出启示。     

“用工难”背景下纺织企业人力资源管理模式研究

通过对东部几家纺织企业的实证调查发现,＂用工难＂是当前困扰我国许多纺织企业的普遍问题。本文从人力资源管理角度指出纺织企业应从人事调整、招聘录用、员工培训、薪酬福利、员工发展、工作环境等六个方面从根本上解决＂用工难＂问题。