基于关键技术人员离职引发组织知识流失的离职研究视角

知识资源是企业核心能力的关键要素，关键技术员工是企业知识资源的重要载体。企业关键技术人员离职造成的企业知识流失问题，开始成为影响企业（尤其是知识密集型企业）生存与发展的重要问题。就此，对雇员离职和组织知识管理领域的理论研究进展分别进行评述，并指出当前雇员离职研究体系应根据关键技术员工特征及其离职对组织知识流失的影响做出相应拓展。     

雇员离职风险的经济分析

企业在决定保持与不保持以及雇员离职与否决策时,需要全面对其风险进行分析,企业和雇员在决策时都以风险最小化为目标.从企业和雇员的角度分析了离职带来的风险,构建了成本收益模型,从而进一步提出了雇员保持的组织策略.     

知识型员工离职管理

随着知识经济时代的到来，掌握最有价值的知识资本的知识型员工日益成为企业提升竞争力的宝贵资源。在人员流动日益频繁的今天，如何降低知识型员工离职给企业带来的损失是企业人力资源管理中的一大难题。本从分析知识型员工离职给企业带来的风险入手，从风险的防范与控制两方面提出了如何有效管理知识型员工的离职。     

保险公司员工主动离职风险因素的实证分析

针对保险公司员工主动离职的问题,选用国外较新的关于离职问题的研究成果Price-Mueller模型,在对其进行修正的基础上,采用问卷调查的方法筛选离职风险变量,通过主成分分析和相关性分析对我国保险公司员工主动离职的风险因素进行了实证研究,得出了影响保险公司员工主动离职的关键风险因素。     

知识型员工离职影响因素研究

文章在对西安企业问卷调查的基础上,通过对知识型员工的离职影响因素进行了分析。研究发现:自我发展是知识型员离职的首要考虑因素。而影响知识型员工的离职既包括主观因素也包括客观因素。     

冲突管理方式对离职意向的影响研究——有调节的中介模型

人才是企业持续发展的核心竞争力.关注员工离职意向、降低人才流失率至关重要.在合肥经开区企业调查问卷的基础上进行分析,研究冲突管理方式对离职意向的影响,认为社会交互作用影响冲突管理方式,可通过知识共享影响员工的离职意向.     

纺织企业大学生员工流动的实证研究

本研究以纺织企业中离职的大学生作为离职研究的对象，采用理论分析与实证调查研究相结合的方法，分析大学生员工流失因素。结论：通过对不同特征变量的差异分析，纺织企业大学生员工的离职影响因素存在显著差异。     

新生代员工组织支持感和组织承诺对离职倾向的影响研究

新生代员工的高离职率一直是困扰管理者的难题,也是学界的研究热点。本文以新生代员工为对象, 研究了组织支持感、组织承诺对其离职倾向的影响。通过对 216 份调查问卷的分析,证实了新生代员工组织 支持感、组织承诺与离职倾向均有显著的负相关关系。进一步研究表明,组织支持感、组织承诺对离职倾向 的影响需要工作满意度的中介作用。最后结合新生代员工的特点,提出了降低离职率的对策建议。     

雇员保持机理的博弈分析模型

随着社会主义市场经济体制的建立以及用工制度的改革,雇员的流动性不断加大,高素质雇员的流失,直接影响到企业的竞争能力.雇员流失是有成本的,而保持也是有一个.因此,对高素质雇员的保持机理的研究就显得非常重要.本文运用不完全信息动博弈的理论,建立了雇员保持机理的博弈模型,研究雇员保持得纳什均衡及其双方的最优博弈策略,提出了组织保持雇员的相关政策建议.     

近年国内员工离职行为研究综述

高员工离职率给企业带来昂贵的人力资源重置成本,是近年来国内企业人力资源管理面临的一个突出问题。因此员工离职行为引起学术界高度关注,现有研究主要围绕员工离职影响因素以及离职模型等方面进行分析。本文通过对员工离职行为的现有研究成果进行总结分析,认为我国应该从以下三个方进行后续研究：第一,引入中国特色变量,建立本土特色离职模型;第二,采用结构方程模型、历史事件法、规则提取法等方法加大量化研究的力度;第三,分行业对员工离职行为进行研究,细化研究对象。