国有建筑企业高层次及紧缺人才集聚的探索与思考

为实现国有建筑企业高层次及紧缺人才的集聚,以某世界500强大型国有建筑企业为例,对吸引人才、留住人才的方法进行了探讨.重点阐述了在新的发展背景下,国有建筑企业所面临的人才资源问题,并就如何搭建人才集聚平台,完善人才引用体系,推进企业高质量、可持续发展等问题进行探索与思考.     

中小企业如何吸引和留住人才

本文分析了中小企业发展状况以及特点,建立健全中小企业如何吸引和留住人才对策。结合企业内外环境的实际情况,制定科学合理的人才策略,吸引人才,留住人才,为企业所用。     

浅谈国有建筑企业如何吸引人才

国有建筑企业为国家建设作出了巨大贡献。在新形势下,随着社会主义市场经济的不断完善和发展,国有建筑企业面临新挑战和机遇,人才在企业发展过程中所起的作用越来越受到重视。如何吸引人才,促进国有建筑企业的发展是国有建筑企业面对的新的课题。本文试分析国有建筑企业的优劣势,提出了建立吸引人才长效机制的观点。     

国有煤炭企业构建人才工作机制的探索

企业竞争归根到底是人才的竞争。作为国有煤炭企业,人才是其实现健康持续发展的关键所在。本文,从人才实现自身发展需要的环境、机制、平台等基本要素出发,积极探索国有煤炭企业做好吸引人才、留住人才和用好人才等工作的有效途径。     

山西电力建设企业留人机制探讨

主要针对山西电力建设企业面对激烈的市场竞争所导致的人才竞争,坚持以人为本,留住人才、吸引人才的共识思想,研究了如何留住人才的问题,通过分析山西电力建设企业环境概况和传统的人力资源管理模式,提出人力资源管理的研究理念,为企业实施留人策略提供思路。     

持续完善建筑企业人才结构

结合公司的人才培养情况,对如何完善建筑企业人才结构进行了探讨,提出了持续完善人才结构,不断提高员工收入的办法,并指出通过提高待遇吸引和留住人才是完善人才结构的途径。     

国有垄断企业激励机制创新研究

激励机制是企业管理的重要组成部分。如何留住和吸引人才，提高企业的绩效，实现企业的目标，成为国有垄断企业最重要又最艰巨的工作。企业只有通过建立科学的激励机制，才能使企业充满活力，并且获得竞争优势。因此，研究国有垄断企业的激励机制的创新问题，具有重要的现实意义。     

施工企业如何留住人才

针对施工企业人才流失严重这一现象,从个人、企业和社会三个不同角度分析了人才流失的主要原因,提出了重视人才价值、感情留人、薪酬留人等措施来留住人才、吸引人才,从而促进建筑施工企业的可持续发展。     

我国民营企业如何吸引、保留优秀人才的分析

目前,我国民营企业步履艰难,由于资金和技术缺乏,吸引和留住人才难。但企业发展迅速,随着市场的扩大和竞争需要,对人才的需求量急剧上升,造成了民营企业的人才供需矛盾加剧。现代企业的竞争可以说是人才的竞争,民营企业在人才竞争中的劣势明显,往往在市场经济中处于不利地位,如何解决人才供需矛盾将是我们现在面临的一大挑战。建立新型人才观念,透过人力资源管理措施,吸引,开发,保留优秀人才已经成为一个不可阻挡的趋势。     

如何发挥薪酬管理的激励作用

企业的薪酬制度，对企业的发展至关重要，如何建立科学合理的薪酬激励机制，怎样发挥薪酬管理的最佳激励效果，以求企业能吸引人才、留住人才，造就一支高效稳定的员工队伍，实现企业的可持续发展，是企业人力资源管理的一项重要工作。     

浅谈建筑施工企业中人才定价理论的应用

随着经济社会的快速发展,知识经济时代的到来,各种知识和技能的人才已被用人单位越来越多地关注,人才资源不仅成为国有企业资源的重要组成部分,而且被看作是企业在未来竞争中成败的关键因素。尤其是建筑企业,人才竞争更加激励。因此准确地用货币形式表示人才的内在价值量,科学利用人才定价理论吸引和留住人才,充分调动人才的积极性,将成为建筑企业如何做大做强的关键。     

浅议企业留住人才的有效方法

企业外部经营环境的变动和内部状况导致人才流失的问题。如何能留住企业需要的人才成为当代企业人力资源改革的热门话题,人才流失成为制约企业发展的瓶颈。由于缺乏科学的理论和方法,企业陷入“了没有人才是等死,人才流失是找死”的困难境地。如何突破瓶颈,寻求新的发展契机值得企业思考。提出了企业留住人才的七个关键,以期提供借鉴和参考。     

中铁十四局集团五公司——构建人才经营新格局

国有大型施工企业,往往具有点多线长、人员分散、流动性强的特点。为保证任务的完成,员工们需要长期坚持野外作业,奔波在施工现场,物质条件非常艰苦,精神生活十分单调。在这样的情况下,如何吸引人才、用好人才、留住人才,成为事关企业生存发展的难题之一。对此,具有国家铁路综合     

入世人才争夺战与国有施工企业策略

市场经济的规律,决定一个企业必须创造较为理想的就业机会才能吸引和留住人才。随着我国加入WTO和国内建筑业市场的进一步开放,高素质人才在市场竞争中的作用突现,一场没有硝烟的建筑业人才争夺战在国内打响。由于体制、机制等多方面原因,相当一部分国有施工企业在这场人才争夺战中处于被动地位,重构自身的人力资源竞争力,成为国有施工企业面对入世挑战的一项紧迫任务。     

国有企业人才流失问题分析及对策

国有企业是我国国民经济发展的重要支柱,企业竞争归根结底就是人才的竞争。因此,人才是国有企业最重要的资源,但人才流失问题已经严重影响了我国国有企业的生存与发展,文章首先分析了知识型员工流失严重的原因,指出了人才流失对企业造成的严重影响,并从国企人才流失的深层原因入手,探讨了国企怎样才能留住人才问题,最后为企业如何避免人才流失提出了合理的建议和有效的对策。     

浅谈企业如何留住人才

针对人才流失的原因,分析了留住人才的对策,提出企业要树立“人本管理”的思想,改革传统用人观念,探索现代用人机制,加强对人力资源的开发和利用,为企业的发展培养更多的人才,为企业留住人才做出贡献。     

浅谈企业如何留住人才与使用人才

论述了企业留住人才的基本条件；企业留住人才的方法及使用人才的措施。指出人是社会实践的主体，是企业发展的动力之源，留住人才是实施人才战略的根本所在，采取积极有效的措施把人才成功留住，并合理的使用人才，企业才能不断发展壮大。     

以人为本、建立共享机制、实现人与企业全面发展

企业的发展离不开人才。在建筑企业中如何引进人才、管理人才、留住人才,从而实现人与企业全面发展,是所有建筑企业面临的共同问题,对每个环节,本文都作了具体阐述,以供同行交流。     

浅论建筑企业信息化人才队伍建设

随着信息技术的不断发展,对企业信息化人才的培养提出了许多新的挑战,信息化人才已经成为企业信息化发展的重要因素,而且还是最活跃的驱动因素。如何引进和留住高级信息化人才和如何充分发挥信息化人才的价值也成为了制约企业信息化发展的关键因素。本文阐述了建筑行业信息化人才的涵义,概述了信息化人才的识别和定位,探讨了建筑行业信息化建设不同阶段的信息化人才需求、不同阶段的信息化人才培养方式和信息化人才的保障体系。     

建筑设计企业核心人才的管理

作为企业主要价值创造者以及核心竞争力的体现者,核心人才已成为建筑设计企业关注的焦点和管理的重点。本文通过对核心人才的界定,核心人才的招聘以及企业留住核心人才的策略的分析,构建了建筑设计企业核心人才管理的基本框架。