高校人事岗位管理若干关键问题研究与探索

高校岗位设置管理制度是深化人事制度改革的重要组成部分,是盘活高校人力资源的有效途径和手段。基于实施岗位设置管理的实践,总结高校在实施岗位设置管理过程中的经验,分析在岗位设置管理制度推行中存在的问题及产生原因,并提出后续制度推行和完善的具体对策:从政府宏观层面健全岗位设置管理推行的制度环境;健全社会保障体系与合理的人员流动机制;进一步规范和完善岗位说明书,建立基于岗位的人员招聘制度;进一步完善和健全岗位测评考核办法;建立以岗位设置管理为基础的分配机制;下放岗位管理自主权,使学院成为岗位设置管理的主体。     

企业新员工工作倦怠成因及干预对策

在企业中,新员工出现工作倦怠现象越来越严重,给个人和企业都带来了诸多负面影响.从人力资源管理角度,结合新员工特点,从岗位分析、招聘、培训、绩效考核、职业生涯规划等方面分析企业新员工工作倦怠的成因,并提出相应的干预措施:做好岗位分析工作,完善任职资格管理;杜绝招聘环节的虚假信息;建立多样化的新员工入职培训体系;建立科学公平的绩效考核体系,畅通绩效沟通渠道;及时帮助新员工进行职业生涯规划等.     

芜湖供电公司结构性缺员解决方法初探

从2009年开始,国网公司全面推进人力资源集约化管理。统一规划计划、统一机构编制、统一用工制度、统一人才培养,加强用工配置、加强用工风险、加强信息系统建设的人力资源集约化管理决策已明确了今后工作的思路和方向。公司新的管理变革中亟待解决的难题就是结构性缺员。芜湖供电公司通过加强定员管理,实行岗位动态管理,完善招聘机制,加强教育培训,拓展成才通道,优化收入分配等多项措施的联运,有效解决了生产岗位结构性缺员的矛盾,提高了人员的优化配置和人力资源运营效率,企业整体竞争力得到进一步加强。     

芜湖供电公司结构性缺员解决方法初探

从2009年开始,国网公司全面推进人力资源集约化管理。统一规划计划、统一机构编制、统一用工制度、统一人才培养,加强用工配置、加强用工风险、加强信息系统建设的人力资源集约化管理决策已明确了今后工作的思路和方向。公司新的管理变革中亟待解决的难题就是结构性缺员。芜湖供电公司通过加强定员管理,实行岗位动态管理,完善招聘机制,加强教育培训,拓展成才通道,优化收入分配等多项措施的联运,有效解决了生产岗位结构性缺员的矛盾,提高了人员的优化配置和人力资源运营效率,企业整体竞争力得到进一步加强。     

浅谈江汉油田现行薪酬制度

薪酬体系是实现企业人力资源战略、营运战略和远景战略极为重要的环节,直接影响着企业员工的工作积极性和对企业的忠诚度。2012年,江汉油田将油田岗位技能工资制度统一为以岗位管理为基础的岗位薪点工资制,起到了岗位管理、竞争上岗、能上能下、工资能升能降的激励与促进作用。要推行好现行薪酬制度,必须做好"四定"基础工作,为实施配套改革做准备;优化岗位职责体系,建立岗位分析评价体系;突出岗位分析评价,搭建"3P"薪酬管理平台;实施薪酬多元化模式,打破企业加薪循环窘境。     

公共部门人力资源管理激励机制研究

中国人力资源管理问题是一项新的课题,对公共部门人力资源管理中激励机制的研究探讨目前还处在初级摸索阶段,当前在中国公共部门晋升制度、薪酬管理制度、考核制度等中有效运用激励机制,对完善中国公共部门人力资源管理有着重要的理论和现实意义。要建立和完善公共部门人力资源管理激励机制,研究如何有效地运用激励机制以有利于公共部门组织、吸引和保留人才。中国公共部门实施激励机制以来在机制本身及其在实施过程中还存在一定的问题、还面临着一定的困难,需要采取措施进一步完善公共部门激励机制。     

论企业人力资源开发与管理

人力资源是人类最为宝贵的资源,是企业的战略性资源,也是具有创造性和能动性的资源。现代企业人力资源管理更加强调将员工作为一种具有潜能的资源,强调对组织中人员的激励与开发培训;重视有效的人力资源管理对整个企业运营活动的支持与配合作用。随着企业面临新的竞争环境,随着员工越来越重视自己的：工作和生活质量,企业中的人力资源管理将变得越来越重要。     

关于高校人力资源管理岗位分析

随着社会主义市场经济体制的建立和发展,人事制度改革的步伐日益加快,给传统的管理模式带了冲击和挑战。以人力资源为核心的现代管理模式的建立是推动事业发展的决定因素。岗位分析是人力资源管理中的一项基础性工作,运用好岗位分析这条深化人事制度改革的的核心链,是提高高校人力资源管理上新台阶的重要支撑。就高校人力资源管理岗位设置,从岗位分析的必要性、高校岗位分析的流程和具体程序、高校岗位分析的路径和调研内容、编写高校岗位说明书、高校定岗定员等几个方面进行了阐述,并提出了进行高校岗位分析给职工带来的益处。     

高校人力资源管理问题及对策

随着社会经济的发展,高校人事管理模式也面临着重大转变,本文在阐述了高校人力资源开发与管理重要性的基础上,结合我国目前高校人力资源管理中存在的问题,从加强岗位管理、完善考评制度和创新激励机制等方面有针对性地提出了相应的对策,以促进高校高水平教师队伍建设。     

改革现行工资制度,建立“岗位工资+红利”全额浮动工资制度

<正>采用什么样的工资制度能最有效地贯彻按劳分配及效率优先、兼顾公平的原则,最大限度激发职工劳动的积极性,是企业劳动工资部门日益需要解决的重大课题.这是建立现代企业制度的要求,更是开发企业人力资源、实施人本管理的核心举措.为此,笔者认为必须改革我局现行工资制度,建立“岗位工资+红利”全额浮动岗位工资制度.     

马钢车轮公司人力资源管理实践与思考

企业必须重视战略性人力资源管理,主张人力资源管理与企业战略结合起来,重视依据企业发展战略的需求来积极协调员工的工作动机和有效实施人员配置,寻求员工、工作、技术和环境之间的更佳配合,既促进组织健康发展,又能使组织相关方共同发展,共享成果。     

试论井下作业全员成本目标管理体系的构建

江汉油田井下作业处按照全员参与、全面落实、多维管理的原则,事前计划、事中控制和事后分析相统一的原则,PDCA循环体系运转的原则,与全面预算管理互相融合的原则构建了全员成本目标管理体系。全员成本目标管理体系由“指标、执行、监控、考核”四个子体系构成。建立指标体系以明确管理目标;建立执行体系以落实管理指标;建立监控体系以及时发现问题、及时纠偏;建立考核体系以调动、激励员工投身成本管理。通过子体系的有效运行,持续提升成本管理水平。     

角色理论视角下员工组织公民行为的影响因素研究

本文从角色理论的视角,探究公仆型领导、社会责任导向人力资源管理对员工组织公民行为的影响机制,并进一步考察公民角色身份认知的中介作用和主动性人格的调节作用.对408份有效问卷进行数据分析后发现:公仆型领导、社会责任导向人力资源管理均对员工组织公民行为产生正向的直接影响;公民角色身份认知仅仅在公仆型领导与员工组织公民行为之间起中介作用;主动性人格在公民角色身份认知与组织公民行为之间发挥调节作用.基于研究结果,本文分别从组织、领导和个体三个层面对促进员工组织公民行为提供了管理建议.     

我国公务员聘任制的现实困境及对策探究

《公务员法》的实施使公务员聘任制在我国法律上得到了确定,随后各省市进行了公务员聘任制的试点,在推行的过程中,聘任制取得了一定的成效,但同时也暴露出适用范围过小,选聘方式不规范;缺乏普遍认同,晋升通道堵塞;绩效考核标准不明确,成为变相铁饭碗;实施过程中急功近利,人才流失严重;难以对委任制造成根本影响等问题。结合域外成熟经验,我国应健全法律法规,明确具体实施措施;更新传统观念,形成普遍认同感;完善绩效考核标准,建立科学的续聘与解聘制度;完善培训与开发制度,发挥最大作用;建立聘任制公务员与委任制公务员转化机制等措施。     

论柔性管理在企业人力资源管理中的应用

从历史的演进角度,提出了柔性人力资源管理可能是未来一段时间内的主导性研究;界定了柔性管理及柔性人力资源管理。并高度概括了柔性人力资源管理所具有的4个特征,提出柔性管理的实施必须以高素质员工为基础,以建设高效、稳定的员工队伍为目标,最终让价值观成为员工的“心理”契约,并使之成为引导员工的自觉行动。     

档案目标管理在高校管理中的作用

随着档案目标管理引入到高校档案管理中,为传统的高校档案管理注入了一股新的活力。在高等教育日益发展的今天,要实现档案工作目标管理,最根本的就是要依靠学校各级领导的大力支持和全校专兼职档案人员的密切配合,制定出切实可行的档案目标管理工作方案,有一个符合本单位、本部门发展的目标,更好地组织和调动员工搞好档案工作的积极性、主动性和创造性。本文总结了高校档案工作目标管理的作用,阐述了高校档案工作实施目标管理的内在要求,指出了加强学校档案目标管理工作的实践策略。     

浅析江汉油田总医院薪酬管理和激励

在人力资源管理体系中,薪酬管理和激励是激发员工工作积极性和创造性的关键因素。在分析了江汉油田总医院薪酬管理和激励机制存在问题的基础上,从岗位分析、岗位评价、绩效考核、职工福利等角度,探索建立一套科学有效的薪酬管理和激励机制。     

高校行政人员职业生涯发展及对策

在我国高等教育体制改革不断深化的背景下,高校行政管理工作无论从职能、内容还是作用上都发生了显著的变化,并有了新的更高的要求。高校的管理水平要提高,工作效率要提高,这些势必要从提高高校行政管理队伍的综合素质做起。职业生涯管理是人力资源管理的一个重要内容,高校行政人员的职业生涯发展不仅关系着个人目标的实现,也关系着组织目标的实现。     

陕西省兵工企业管理岗位人岗匹配研究

企业人力资源管理工作的核心就是人岗匹配.文中针对兵工企业行业特征,对员工与岗位进行保密与否区分.在保密管理者可匹配任意管理岗位,而普通管理者只能匹配普通管理岗位的假设下,以管理者的岗位满意度和企业效益最大为目标,建立双目标人岗匹配模型,并用遗传算法分析与求解.尝试探讨兵工企业管理岗位人岗匹配的途径.     

浅议高校人力资源管理中的柔性化管理

"柔性管理"是相对于传统科学管理中的刚性管理而提出的新的管理思维和管理方式,是一种"以人为本"的管理模式。高校人力资源的柔性化管理,应建立在严格的制度化管理基础之上,有一整套健全的规章制度,完善的工作绩效评价系统,实现目标的达成情况与报酬的有机结合,使每一个员工都能切实完成岗位职责。同时,高校人力资源柔性化管理还应与柔性组织结构、柔性的校园文化相配套。