智能化变革背景下矿工工作压力对风险行为的影响研究

由科技创新驱动的煤矿智能化建设是我国煤矿行业当前发展的主要趋势之一,为探究在这一趋势下煤矿工人所面临的新的工作压力对其风险行为的影响,引入矿工心理韧性作为中介变量,以掘进工作面一线矿工为调查对象展开研究;研究运用Amos 24.0和SPSS 24.0软件构建结构方程模型并进行中介效应检验,分别从资源不足、角色模糊、角色冲突以及工作负荷4个维度分析工作压力通过心理韧性对矿工风险行为的影响。结果表明:矿工工作压力对风险行为呈显著正向影响;矿工工作压力对矿工心理韧性呈显著负向影响;矿工心理韧性对风险行为呈显著负向影响;矿工的心理韧性在矿工工作压力对风险行为影响过程中起中介作用。     

基于群体心理资本对矿工个体不安全行为的 跨层次影响研究

为有效管理矿工的不安全行为,提高煤矿企业的安全管理水平,基于社会交换理论和社会认知理论,构建了群体心理资本影响个体不安全行为的跨层次模型。以山西省4个煤矿企业的81个班组团队为样本,通过多层线性分析进行实证研究,结果表明:群体心理资本对个体不安全行为有显著负向影响;群体心理资本正向作用于个体心理资本,且个体心理资本在群体心理资本与个体不安全行为之间起部分中介作用;群体信任跨层次调节群体心理资本与个体不安全行为之间的负向关系,即群体信任越高,群体心理资本与个体不安全行为之间的负向关系越强。     

煤矿工人社会资本对安全行为的影响机制研究

为有效提高矿工安全行为水平,寻求新的安全行为管理切入点,利用5家煤矿企业的311份有效问卷数据进行实证分析。从个体层面的社会资本视角出发,引入情绪智力为中介变量,构建结构方程模型,深层次分析煤矿工人的社会资本对安全行为的影响机制。实证研究结果表明:社会资本结构、认知和关系维度均显著正向影响矿工情绪智力、安全行为;煤矿工人情绪智力显著正向影响安全行为;情绪智力在社会资本对矿工安全行为的影响关系中发挥部分中介作用。     

基于有调节中介模型的组织公平感与矿工不安全行为的关系

心理弹性能够帮助煤矿工人应对煤矿生产的高压环境,减少其不安全行为。基于心理弹性发展的挑战模型,以组织公平感为自变量,不安全行为为因变量,心理弹性为中介变量,工作压力为调节变量,构建有调节的中介模型;通过采用组织公平感量表、矿工工作压力量表、中文版心理弹性量表和不安全行为量表对891名一线煤矿工人进行调查收集数据,对相关研究假设进行实证检验。研究结果显示:分配公平和程序公平能够正向预测不安全行为,人际公平和信息公平能够负向预测不安全行为;心理弹性在组织公平感与不安全行为之间是一个有调节的中介变量;工作压力能够调节心理弹性在组织公平感与不安全行为之间的中介效应,也能够调节组织公平感对不安全行为的直接效应。研究结果表明:对矿工工作压力进行管控,提高矿工组织公平感促进其心理弹性提升,是减少矿工不安全行为的重要途径。     

组织公正对矿工反生产行为的影响机制研究

为有效防控煤矿员工反生产行为,利用山西省煤矿企业318份有效问卷调查数据,以心理契约破裂为中介变量,采用结构方程模型方法探讨了组织公正对矿工反生产行为的作用机制。结果表明:组织公正各维度均负向影响矿工反生产行为,影响大小依次为互动公正、程序公正、分配公正;心理契约破裂显著正向影响矿工反生产行为;心理契约破裂在组织公正影响矿工反生产行为的关系中发挥部分中介作用。     

新生代矿工资质过剩感对安全绩效的影响北大核心

为探究新生代矿工资质过剩感对安全绩效的影响机制,提高新生代矿工的安全绩效水平;基于相对剥削理论、自我验证理论和社会交换理论,构建新生代矿工资质过剩感、组织自尊、心理权利、个性化契约和安全绩效的关系假设模型;通过来自山西省3家国有煤矿企业的401份有效样本数据,采用层次线性回归和Bootstrap等方法来验证假设模型。结果表明:新生代矿工资质过剩感对安全绩效有显著负向影响;组织自尊和心理权利均在资质过剩感与安全绩效的负向关系之间起着中介作用;资质过剩感对安全绩效的直接作用以及组织自尊和心理权利在两者关系中的中介作用均会受到个性化契约的调节。     

矿工安全心理资本对违章行为的影响机制及实证研究

为探究导致矿工违章行为发生的原因,提高矿山企业安全生产管理水平,基于社会认知理论、自我控制理论与风险偏好组合理论的整合视角,将风险偏好的3个维度,风险认知偏好、风险情感偏好、行为意向偏好作为中介变量,构建矿工安全心理资本与违章行为关系的假设模型;通过实证调研收集矿工违章行为的相关数据;应用层级回归的分析方法检验理论假设模型。结果表明:矿工安全心理资本对违章行为存在显著负向影响,风险偏好的3个维度均在安全心理资本和违章行为间发挥中介作用,即较低的安全心理资本往往伴随着过高的风险认知偏好、风险情感偏好和行为意向偏好,进而导致矿工违章行为的发生;探明了风险偏好不同因素在安全心理资本对违章行为的影响过程中发挥的作用。研究成果丰富了矿山安全管理理论,为矿山安全管理活动提供了具有理论支持的实践指导。     

有感领导对不同文化程度的矿工群体不安全行为影响研究

为了探究有感领导对不同文化程度矿工群体不安全行为的影响关系,引入群体安全氛围作为中介变量,利用山西省煤矿企业292份有效问卷数据,构建多群组结构方程模型,分析有感领导不同维度(能见度、关系、工作组织的投入及管理主动性)分别对矿工群体不安全行为的影响机制。结果表明:有感领导各维度均负向影响矿工群体不安全行为,并且对低文化矿工群体的影响程度大于高文化矿工群体;群体安全氛围负向影响矿工群体不安全行为;群体安全氛围在有感领导与矿工群体不安全行为的影响关系中起中介作用。     

高参与人力资源实践对矿工安全偏离行为的影响研究

为探究高参与人力资源实践对矿工安全偏离行为的影响机制,以社会交换理论、资源保存理论、自我一致性理论与个人-团队综合激励模型为基础,构建心理安全感为中介变量,组织自尊为调节变量的理论模型。依据353份来自山西省煤矿企业矿工的有效问卷,运用结构方程模型(SEM)、逐步回归法进行实证检验,结果表明:高参与人力资源实践各维度(能力发展、回报公平、赞赏认同)均显著负向影响矿工安全偏离行为;心理安全感在高参与人力资源实践与矿工安全偏离行为之间起部分中介作用;组织自尊能够正向调节高参与人力资源实践各维度对矿工心理安全感的影响。     

基于JD-R模型的矿工反生产行为研究的元分析

为提高煤矿安全管理水平，明晰矿工反生产行为的诱发因素及机制，基于工作需求-资源(JD-R)理论，并结合一线矿工实际工作情况，从环境-心理-行为层面确定矿工反生产行为的工作需求、工作资源、损耗因素及激励因素，并构建矿工反生产行为的完整JD-R模型，运用CMA3.3针对收集整理的相关文献进行元分析，验证该模型的准确性。研究表明：在矿工反生产行为JD-R模型中，工作需求与损耗因素各包含4个因素，工作资源与激励因素各包含3个因素，各要素间作用效果显著。对于健康损害路径，工作需求通过损耗因素的中介作用正向影响矿工反生产行为；对于动机激发过程，工作资源通过激励因素的中介作用负向影响矿工反生产行为。     

基于SEM的矿工安全素养对不安全行为的影响研究

为了探究矿工安全素养对不安全行为的影响机制,引入感知行为控制作为中介变量,时间压力作为调节变量,根据3家煤矿企业的341份有效样本数据,采用结构方程模型和Bootstrapping方法对安全素养与不安全行为关系的相关假设进行实证检验。结果表明：安全知识、安全意识、安全心理和安全生理对矿工的意向性不安全行为和非意向性不安全行为均有显著负向影响;感知行为控制对意向性不安全行为和非意向性不安全行为均有显著负向影响,且感知行为控制在安全素养与意向性不安全行为之间起中介作用;时间压力对安全素养与感知行为控制的关系有负向调节作用。     

内部人身份感知对新生代矿工反生产行为的影响研究

为有效防控新生代矿工反生产行为,加强对煤矿企业的安全管理,利用山西省煤矿企业307份新生代矿工有效问卷调查数据,建立理论模型并探究了内部人身份感知、组织认同和新生代矿工反生产行为之间的相互作用方式。结果表明:内部人身份感知与矿工组织认同各维度均显著正相关;内部人身份感知对新生代矿工反生产行为有负向影响;组织认同各维度均显著负向影响新生代矿工反生产行为;组织认同在内部人身份感知与新生代矿工反生产行为的关系中存在中介作用。     

基于自我控制和职业倦怠中介作用的矿工心理韧性对安全绩效的影响

为了明确矿工心理韧性对安全绩效的影响，引入自我控制和职业倦怠2个中介变量，在文献研究的基础上建立链式中介模型。采用心理韧性量表、自我控制量表、职业倦怠量表、安全绩效量表对随机抽取的320名矿工问卷调查，并通过SPSS和AMOS软件相关性分析和链式中介模型检验；此外，将矿工年龄作为调节变量，研究不同年龄矿工心理韧性对安全绩效的影响。研究结果表明：提高矿工心理韧性有助于提高安全绩效，有效干预矿工自我控制和职业倦怠能够提高安全绩效水平，并且矿工年龄对心理韧性和安全绩效之间的关系有负向调节作用。     

矿工心理与安全生产研究

阐述了煤矿工人心理因素对安全生产的影响,剖析了影响矿工安全心理的因素,并提出了保障矿工安全心理的对策,认为改善矿工安全心理要从矿工本身和煤矿管理两方面抓起。     

安全承诺对矿工安全行为的影响

为探索煤矿行业安全承诺对矿工安全行为的影响及其作用机制,提出包含安全承诺、安全认知、组织管理和安全行为的有调节的中介模型。以1 282名煤矿工人为样本,采用层次回归方法进行实证研究。结果表明:安全承诺对矿工安全认知、安全行为有显著的正向影响;安全认知在安全承诺和安全行为之间起中介作用;组织管理在安全认知与安全行为之间起调节作用,应强化安全认知在安全承诺与安全行为间的中介作用。     

辱虐管理对矿工安全偏离行为的影响机制研究

为了探究辱虐管理对矿工安全偏离行为的影响机制,引入组织公平感作为中介变量,利用山西省煤矿企业的224份有效问卷数据,构建影响关系理论模型,分析辱虐管理、组织公平感与矿工安全偏离行为的影响关系。结果表明:辱虐管理与组织公平感的程序公平、互动公平及分配公平均显著负相关;辱虐管理显著正向影响矿工安全偏离行为;组织公平感各维度均显著负向影响矿工安全偏离行为;组织公平感在辱虐管理与矿工安全偏离行为的影响关系中起中介作用。     

煤矿企业员工职业情境中的心理社会风险源探究

以煤矿企业843名矿工为研究样本，运用回归分析法，对煤矿企业员工职业情境中的心理社会风险源进行了实证研究，进一步探讨了职业获得感对职业源情境要素与职业心理健康关系的影响。结果表明劣性职业情境要素中的工作特征对职业心理健康影响最大，其次是组织管理特征，最后才是环境特征。职业情境要素通过职业获得感的中介效应对心理健康产生影响，其中安全感的中介效应大于认同感的中介效应。职业抑郁相比职业焦虑更容易受到职业获得感的中介作用。据此，给煤矿企业的组织管理等方面提出对策和建议，以此来改善矿工的职业心理健康。     

组织公平对矿工不安全行为的影响机制

为探究矿工不安全行为的影响机制,特从组织公平的视角出发,基于SEM理论,构建了组织公平对矿工不安全行为的理论模型,并将工作满意度作为中介变量。通过对来自于山西某煤矿集团的297份矿工问卷调查的数据进行统计分析,结果表明:组织公平对矿工的工作满意度和不安全行为均有显著影响;工作满意度在分配公平、程序公平、人际公平与不安全行为的关系中起部分中介作用,在信息公平与不安全行为的关系中起完全中介作用。在煤矿安全管理工作中,应逐步提高矿工的组织公平感,增强工作满意度,进而有效降低矿工的不安全行为。     

基于SEM的矿工情绪智力对其不安全行为的影响研究

为了研究矿工情绪智力对其不安全行为的影响机制,引入情绪劳动策略作为中介变量;通过对300名矿工进行问卷调查,运用AMOS24.0软件构建矿工情绪智力对其不安全行为影响的最优结构方程模型。结果表明:矿工情绪智力的各维度均显著负向影响表层扮演,正向影响深层扮演;且情绪智力中自我情绪感知能力、调节情绪能力、运用情绪能力对不安全行为有显著负向影响;同时,情绪劳动策略中的表层扮演和深层扮演分别中介了矿工情绪智力对其不安全行为的影响关系。     

新生代矿工工作价值观对不安全行为的影响

为探索新生代矿工不安全行为的产生机制,构建新生代矿工工作价值观对不安全行为的理论模型,并考虑组织文化对模型的调节作用。以山西省某煤矿集团的282名新生代男性矿工为研究对象,运用结构方程模型和层次回归分析的方法对模型进行检验,结果表明:新生代矿工工作价值观对不安全行为有显著的负向影响;工作满意度在新生代矿工工作价值观与不安全行为之间存在中介作用;组织文化的正向调节作用显著;这不仅丰富和发展了工作价值观理论,同时也为管理者如何有效控制新生代矿工的不安全行为提供了决策方向。