浅探薪酬激励机制在电力企业中的运用

当前,在电力体制改革不断深化和电网建设飞速发展的新形势下,电力企业面临来自外界更多的冲击与挑战.如何进行人性化、科学化的管理,使得人力资源发挥其最大的效用,实现企业和员工的共同发展就显得尤为重要.如何发挥薪酬的激励作用,以达到吸引和留住人才,提高企业的凝聚力,企业与员工"双赢"的目的,成为电力企业人力资源管理的核心课题.     

浅探薪酬激励机制在电力企业中的运用

当前,在电力体制改革不断深化和电网建设飞速发展的新形势下,电力企业面临来自外界更多的冲击与挑战.如何进行人性化、科学化的管理,使得人力资源发挥其最大的效用,实现企业和员工的共同发展就显得尤为重要.如何发挥薪酬的激励作用,以达到吸引和留住人才,提高企业的凝聚力,企业与员工"双赢"的目的,成为电力企业人力资源管理的核心课题.     

从心理契约角度谈医院人力资源管理

员工的心理契约是指在组织与员工的互惠交换关系中,员工所感知到的彼此为对方提供的责任.它包括两个方面的内容:"组织对员工的责任"和"员工对组织的责任".相比经济契约来说,心理契约的内容虽然大多以模糊性和隐含性为特点,但它同样是影响员工对组织的态度、工作行为及工作绩效的决定因素,因而是人力资源管理和组织行为领域的重要研究课题之一.     

改制过程中国有旅游企业员工心理契约研究

旅游企业改制是近年来我国旅游市场改革的重点,而员工是旅游企业改制过程中的主体,关注他们的心理状态是改制过程中不可忽略的工作.分析改制前后旅游企业员工的心理变化,从心理契约角度探讨了加强国有旅游企业改制过程中的员工心态管理对策.     

冶金矿产企业新员工激励机制探讨——以心理契约为视角

基于心理契约视角,针对大学生群体,探讨冶金矿产企业新员工的激励问题。通过对心理契约理论、新员工的特点和冶金矿产企业的激励现状分析,把冶金矿产企业新员工分为刚入职和熟悉业务流程后2个阶段人群,并结合每个阶段新员工的心理契约状况,采取分阶段有针对性地进行激励,对刚入职新员工要加强职业教育、文化关怀,在新员工熟悉业务流程后要更加注重其职业规划,并加强情感激励和目标激励等,为冶金矿产企业新员工激励机制的制定提供参考。     

矿业企业技术型人才流失控制探讨

在知识经济时代的今天,技术型人才流失现状令人堪忧,必须采取相应的措施控制才能有效地留住人才,以维持和提升矿业企业的核心竞争力。以某锰业集团公司为例,通过对该公司技术型人才流失的原因进行分析,提出具有针对性的人才保留对策,对遏制人才的不合理流失具有一定的理论意义和实践价值。     

如何实现人本管理

人本管理就是要建立一个能充分发挥员工才能的管理环境,留住人才,用好人才,从而让员工能充分发展自我,让企业能承受市场风险,最终战胜前进过程中的各种艰难险阻.     

留住人才助企业腾飞

如今,人才流失已经成了许多企业必须面临的问题.大企业需要的高素质的、执行力强的人才招不到,小企业需要的低起点的"白纸"也招不到.人才,在企业需要的时候,如人间"蒸发"了一样."用人留人",成了企业的"老大难"问题.为了留住人才,企业真是"八仙过海,各显神通".那么,企业如何才能留住人才?     

论运用管理者与员工间心理契约提高组织绩效

通过对管理者与员工间心理契约的研究,阐述了这种心理契约与绩效管理的关系,认为这一双向沟通的契约关系对组织进行成功的绩效管理提供了良好的基础和支撑;针对管理者与员工间心理契约的特点,从促进绩效提高的角度提出了双方为建立这种契约关系所做的准备和具体步骤;最后指出管理者与员工间心理契约被运用于实践工作的各个层面后所产生的影响.     

浅析企业管理中激励机制的作用

从企业管理和企业文化建设两方面论述了激励机制在企业管理中的地位和作用。指出采用积极、正面和有效的激励措施,建立以人为本的文化,通过人本管理提升员工精神层面的认可,是企业管理发展的方向,也有助于吸引和留住人才,使企业和员工共同发展,实现双赢。     

对煤炭企业薪酬管理的思考

薪酬管理在企业人力资源管理中占据着重要地位,它与企业管理中的各个模块都有紧密的关系,是企业吸引人才、激励员工、留住员工的重要管理手段.本文主要以薪酬管理对于煤炭企业员工激励机制的重要性为切入点,分析煤炭企业薪酬管理中存在的各种问题,并思考煤炭企业应如何加强有效薪酬管理的措施及对策.     

破解新员工入职培训误区探讨

新员工入职培训作为企业留住人才,提升人才吸纳能力的重要手段越来越受到关注。通过对新员工入职培训五大误区的剖析,总结出做好入职培训的四大要素和注意事项,为现代企业做好新员工入职培训提供了可操作性的方法。     

基于心理契约视角的"80后"知识型员工流失研究

心理契约是员工和组织之间的一种隐含的、未公开说明的对相互义务和责任的理解和期望.以心理契约理论为基础,结合80后知识型员工的群体特性,分析80后知识型员工流失的原因,并在此基础上构建了减少80后知识型员工流失的动态模型,以期对管理者如何减少80后知识型员工流失提出建议.     

大学创新团队成员心理契约结构及内部关系研究

心理契约作为维系团队成员与团队之间关系的心理纽带,在团队建设中具有重要作用.文章通过对514名大学创新团队成员的问卷调查,探讨了团队成员心理契约的构成.研究发现,大学创新团队成员的心理契约符合三维度模型,心理契约中的"团队责任"包括达成绩效、支持发展和关心生活;"成员责任"包括团队维护、主动奉献和遵守规范.在此基础上,采用结构方程模型检验相互责任的内部关系,研究结果显示"团队责任"对"成员责任"产生交叉影响.     

浅谈施工企业人才与企业发展的关系

在新的大经济背景下,企业的生存与发展过程中,人才起了关键性的作用.本文就施工企业如何主动地储备人才、留住人才、用好人才谈下自己的见解.     

简述沈冶机械公司薪酬制度改革方案制定及思考

薪酬制度改革一直是各个企业的焦点问题。介绍了沈冶机械公司多年来坚持"岗位价值"这一核心载体,优化绩效、晋升考核制度,逐渐走出了一条适合企业发展的薪酬制度改革之路。通过完善管理、技术和技能三支员工队伍的晋升、成长路径,对于引进人才、培养人才、留住人才起到重要的作用,通过绩效考核使员工的行为和工作结果与公司的战略目标实现有机的统一,对改革的成果和经验进行了思考和分析。     

人才储备浅见

本文通过调查数据，分析人才困境，从员工、企业以及二者结合部出发，试图从薪酬调整、授权创新、提高满意度破解人才储备症结，改善储备人才、留住人才状况。     

企业和谐员工关系的构建

不和谐的员工关系会给企业带来非战斗性减员,良好的员工关系则可以影响员工行为态度、工作效率和执行能力。文章从企业愿景与价值观的认同、完善激励约束机制、建立心理契约和确立员工关系管理首要负责人等四方面论述企业应该如何构建和谐的员工关系。     

对企业留住人才的思考

人才是当今企业竞争最关键的因素之一,如何留住人才是现在许多企业需要认真思考的问题.要想留住优秀人才,应在建立新理念的基础上,靠事业留人、靠企业文化留人、靠职立生涯管理留人、靠优厚待遇留人,给优秀人才创造适合其发展的优良环境和平台.这样,才能真正留住人才,提高企业的竞争力.     

人力资本管理转型为员工搭建成长平台

员工是企业中创造价值的主体,人才是企业最大的财富.尊重人才,最本质的内在涵义就是给人才以充分的发展空间.关于员工成长有两种理论:"屋顶理论"和"土壤理论"."屋顶理论"认为企业就像一个屋顶,为员工遮风挡雨并提供发展所需的空间,员工都在这个屋顶下从事工作,但员工的成长不能脱离企业这个"屋顶"的范畴;而"土壤理论"则认为企业是员工成长的土壤,给员工以成长所需的基础和养分,但不限制员工的发展空间.