论高校工资分配制度的改革

要适应市场经济规律和高校人才竞争的需要,必须对高校工资分配制度进行改革.工资是分配制度的最终体现.要改革现行的高度集中的劳动工资管理体制,要在工资总额构成和职工个人工资构成两大方面体现按劳分配的原则.     

关于深化企业分配制度改革的思考

现行的企业内部分配制度不能适应生产力的发展要求。深化企业分配制度改革，必须通过建立与现代企业制度相匹配的收入分配机制和约束机制；建立正常工资增长机制等手段予以解决。     

建立现代企业制度 完善工资分配制度

分析了目前企业工资分配制度中存在的主要问题，阐述了现代企业内部分配的基本原则和有关现代企业工资制度改革的建议．     

企业经营者实地年薪工资的探索

改革开放以来,我国在分配制度方面进行了许多卓有成效的改革,坚持按劳分配为主体,其他分配方式并存,兼顾效益与公平的分配制度,不少企业还在内部分配制度方面推行了以岗位工资为主体的结构组合工资制,起到了一定的积极作用,但也不能不看到企业经营的积极性并未得到充分的发挥,影响了企业的经济效益,因此,深化企业内部改革,着力构建企业工资宏观分配机制、稳步推进经营年薪制,积极推行按劳分配和按生产要素分配相结合的分配方式,正确处理国家、企业、个人三利益关系,使经营的分配与经营成果紧密地联系起来,最大限度地调动经营的积极性,达到分配出效益的目的,不断追求企业“利润最大化”的目标,这是我们必须认真研究和加以探索的。     

企业经营者实行年薪工资的探索

改革开放以来,我国在分配制度方面进行了许多卓有成效的改革,坚持按劳分配为主体,其他分配方式并存,兼顾效益与公平的分配制度.不少企业还在内部分配制度方面推行了以岗位工资为主体的结构组合工资制,起到了一定的积极作用,但也不能不看到企业经营者的积极性并未得到充分的发挥,影响了企业的经济效益.因此,深化企业内部改革,着力构建企业工资宏观分配机制,稳步推进经营者年薪制,积极推行按劳分配和按生产要素分配相结合的分配方式,正确处理国家、企业、个人三者利益关系,使经营者的分配与经营成果紧密地联系起来,最大限度地调动经营者的积极性,达到分配出效益的目的,不断追求企业"利润最大化"的目标,这是我们必须认真研究和加以探索的.     

关于深化企业分配制度改革的思考

现行的企业内部分配制度不能适应生产力的发展要求。深化企业分配制度改革,必须通过建立与现代企业制度相匹配的收入分配机制和约束机制;建立正常工资增长机制等手段予以解决。     

建立现代企业制度 完善工资分配制度

分析了目前企业工资分配制度中存在的主要问题,阐述了现代企业内部分配的基本原则和有关现代企业工资制度改革的建议。     

企业工资分配制度与人的经济价值提高──由一个企业工资改革方案得到的启发

本文从一个企业工资分配改革方案入手，讨论了工资分配制度与人的经济价值提高的观点，重在说明在市场经济环境中企业的工资分配制度不再是对原来旧工资模式修补，不再是处于某个企业的封闭环境之中，而是立足于人才流动上考虑，完善工资分配制度。     

论工资与效益挂钩制度及其改革

工资与效益挂钩制度是八十年代中后期在我国国有企业普遍推行的一种处理国家和企业分配关系的工资分配制度.1985年国务院颁布的《关于国营企业工资改革问题的通知》中明确提出国有企业实行工资总额与经济效益挂钩,企业内部自主分配;1996年12月劳动部、财政部《关于改进完善工资总额同经济效益挂钩办法的通知》又进一步提出为深化企业工资制度改革,加强工资总量宏观管理和调控,必须改进和完善工资与效益挂钩办法.本文拟从工资与效益挂钩制度产生的理论基础的分析出发,结合现代企业制度探讨工资与效益挂钩制度的历史过渡性,提出改革思路.     

市场经济条件下武钢工资分配制度改革的探讨

企业内部工资分配,是企业在国家宏观调控下,依据政策、办法和企业效益提取的工资总量在内部各层次间的分配.其内容包括在国家宏观政策指导下确定职工工资水平并进行调整,相应确定工资总额;企业工资分配模式的选择,即选择具体的工资制度、工资分配形式,确定工资分配标准;与工资分配密切相关的各项基础管理工作等     

企业工资制度改革重点确定

据劳动和社会保障部的消息 ,今年企业工资制度改革工作重点已经确定 :一是积极稳妥地试行企业经营者年薪制。在管理基础和经济效益好 ,并已进行现代企业制度改革的公司制企业中选取试点 ;经营者持股制度先在上市公司试行 ,然后逐步在非上市公司试点 ;经营者认股权制度在高新技术产业和高风险行业的上市公司以及少数在境外上市的公司进行试点。年薪制试点人员为董事长和总经理。二是进一步深化企业内部工资分配制度改革。推行以岗位工资为主的基本工资制度 ;把一部分补贴、津贴尽可能纳入岗位工资中。三是探索建立企业科技人员工资收入分配激…     

体制转轨时期如何控制工资总量过快增长和缓解社会分配不公

近一个时期以来,在企业工资分配中产生了两个突出问题:一是工资总额增长过快;二是不合理的收入差距在逐渐扩大.造成上述问题主要有两个方面的原因:首先是客观原因.即我国的经济体制尚处在由计划经济体制向市场经济体制的转轨时期,这个时期的某些特征容易产生上述问题.一是市场体系尚不健全,特别是劳动力市场发育尚不完善,市场决定工资水平的机制尚未形成;二是国有企业制度改革相对滞后,作为用人主体的企业在人工成本决定方面缺乏自我约束的机制,不会自觉接受市场信号和宏观调控信号并作出相应决策;三是税收手段尚不健全,还不能有效地对企业工资增长和工资分配关系进行调节.其次是主观原因.即没有建立起与体制转轨时期相适应的有效的分配约束机制,宏观调控缺乏力度,缺乏对企业内部分配的指导和监督检查.     

事业单位工作人员收入分配制度改革初探

基本形成于计划经济时期的事业单位工资分配制度已不能适应新时期、新阶段的要求，因此，事业单位人事制度改革势在必行。分析了事业单位收入分配制度改革的原因，剖析了事业单位收入分配制度改革的主要内容，对事业单位收入分配制度改革进行了探讨。     

关于中央企业试行工资总额预算管理的思考

自国务院国资委(以下简称国资委)决定在中央企业进一步推进工资总额预算管理的消息一出,立即引起社会广泛关注。国资委变"工效挂钩"为"工资总额预算管理"有其进步意义,其初衷是想通过工资总额预算管理,达到工资总量控制和人均工资控制的目的。本文在试行工资总额预算管理政策进行解读的基础上,同时对中央企业推进收入分配制度改革提出一些思考。     

建立和完善高校绩效工资分配模式需处理好的几个问题

如何从实现高校的发展战略角度设计和建立一套符合国家工资政策要求、能够体现高校工作人员的工作实绩和贡献、充分调动和发挥高校人力资源优势的绩效工资分配模式,是当前高校人事分配制度改革面临的一个现实而迫切的问题.建立公平、完善的教职工绩效工资分配模式,必须首先做好岗位聘任和岗位考核工作,充分利用绩效式考核和发展式考核互补的关系,全面客观地评价各类教职工的工作业绩和发展潜力,协调好各类教职工的绩效工资水平,是建立具有激励效能和管理效益的绩效工资分配模式的基础.     

论直销企业薪酬分配制度——以安利公司销售人员薪酬的公平分配为例

直销企业的薪酬管理是一项敏感且政策性较强的工作。安利公司销售人员的激励制度体现了企业薪酬管理中的公平理论在实践中的成功应用：薪酬分配与员工绩效挂钩，薪酬分配制度的超越性，薪酬分配制度设计体现出的人文关怀，领导奖金等制度的建立，值得其他企业学习和借鉴。     

高校现行工资制度运行情况分析及对策思考

通过对我国高校工资制度运行情况进行分析，认为现行工资体制未真正体现按劳分配原则，仅仅考虑了潜在形态的劳动，未真正实现按潜在形态劳动和凝结形态劳动相结合的分配制度，从而形成了职工忙于求资历（职务，职称，技术等级）的不良现象，提出了建立国家，地方和单位３套工资体系，以实现工资分配资历与贡献的结合。     

加入WTO对我国工资分配制度的影响

加入WTO将会对我国经济，社会生活的各个方面产生影响，文章着重对加入WTO对我国工资分配制度的影响及如何改革提出了一些基本设想。     

马克思按劳分配理论在当代我国的运用与发展

收入分配制度是经济制度的一个重要特征。社会主义的按劳分配制度是体现社会主义本质特征的一个重要表现，伴随着社会主义经济体制改革，建立社会主义市场经济的要求，分配制度也相应地发生着变化与改革。     

高校实施绩效工资的原则

随着高校绩效工资的实施,绩效工资在高校的激励作用将逐步体现,从产生激励效果的首要措施、基础、保证、持续动力等方面探讨高校绩效工资的激励问题,是研究和完善高校绩效工资激励设计的有效途径。