基于多级物元分析的高校辅导员绩效评价模型

辅导员是高等学校教师队伍和管理队伍的重要组成部分,是高校学生日常思想政治教育和管理工作的组织者、实施者和指导者。辅导员的工作绩效如何,直接关系到大学生的健康成长,关系到学校的改革、发展和稳定。因此对辅导员队伍进行有效的管理及评价是我国许多高校目前所面临的一个亟待解决的课题。本文应用多级物元分析模型对辅导员绩效问题进行考评,制定了一套科学的评价指标体系,并结合层次分析法确定指标权重,为辅导员绩效考评提供了一种新的方法,并举例说明这种方法具有良好的应用性,能得到合理的评价结果。     

高校辅导员绩效考评的实践与思考——以两所高校为例

科学、合理、高效的辅导员绩效考评是加强辅导员队伍建设的重要内容,是充分发挥辅导员在学生事务管理工作中核心作用的必然选择。本文利用个案调查的方法,选取国内两所不同类型的高校,对其在辅导员工作绩效考评的基本现状进行介绍,旨在通过比较分析,提出这些经验和做法对于进一步完善高校辅导员绩效考评体系的有关启示。     

高校辅导员绩效考评的实践与思考——以两所高校为例

科学、合理、高效的辅导员绩效考评是加强辅导员队伍建设的重要内容,是充分发挥辅导员在学生事务管理工作中核心作用的必然选择。本文利用个案调查的方法,选取国内两所不同类型的高校,对其在辅导员工作绩效考评的基本现状进行介绍,旨在通过比较分析,提出这些经验和做法对于进一步完善高校辅导员绩效考评体系的有关启示。     

二维绩效管理在县级供电企业管理中的应用

绩效管理是以企业发展目标为导向,在持续沟通的基础上,通过对目标的层层分解,使管理者与员工在工作目标、任务要求以及努力方向上达成共识,并根据一定的考核标准和方法进行检查和评价,激励员工持续改进工作绩效,最终实现企业和员工共同发展的管理方法。绩效管理是各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考评评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程。     

论辅导员职业化进程中绩效考核模式的建构依据

辅导员工作对象的复杂性和工作内容的多样性,对辅导员自身的素质提出了新的要求。如何提高辅导员的整体素质,加强高校辅导员队伍建设,是进一步改进大学生思想政治教育工作面临的重要课题。在推进辅导员职业化进程中,绩效考核无疑是一项基本而有效的职业化管理原则。辅导员工作的绩效考核过程及其结果的运用,对辅导员的发展方向和行为表现具有直接的导向作用。因此,构建一套行之有效的绩效考核指标体系对于推进辅导员职业化进程起着决定性作用。在构建过程中,通过目标管理法确定考核内容,采用关键绩效指标法分解绩效指标,从高校学生工作的战略目标出发,从量与质的角度进行分析,逐层确立各项指标及其权重关系,进而确立完整的指标体系,并在实践中加以检验和修正。     

论辅导员职业化进程中绩效考核模式的建构依据

辅导员工作对象的复杂性和工作内容的多样性,对辅导员自身的素质提出了新的要求。如何提高辅导员的整体素质,加强高校辅导员队伍建设,是进一步改进大学生思想政治教育工作面临的重要课题。在推进辅导员职业化进程中,绩效考核无疑是一项基本而有效的职业化管理原则。辅导员工作的绩效考核过程及其结果的运用,对辅导员的发展方向和行为表现具有直接的导向作用。因此,构建一套行之有效的绩效考核指标体系对于推进辅导员职业化进程起着决定性作用。在构建过程中,通过目标管理法确定考核内容,采用关键绩效指标法分解绩效指标,从高校学生工作的战略目标出发,从量与质的角度进行分析,逐层确立各项指标及其权重关系,进而确立完整的指标体系,并在实践中加以检验和修正。     

高校辅导员人力资源管理目标构建研究

高校辅导员是一种特殊的人力资源,其绩效评估是人力资源管理和高等教育发展中的一个重点和难点问题,没有明确绩效评估为之服务的人力资源管理目标、没有系统科学的针对高校辅导员这一特殊群体的评估原则又是其中一个关键。分析当前高校辅导员绩效评估面临的困境,提出了辅导员人力资源管理可以改进的目标,基于这一目标从对应的评估主体、对象、手段和结果等四个方面构建了高校辅导员绩效评估的一般原则,为科学系统的绩效评估提供了前提与基础。     

高校辅导员的绩效评估初探

本文从高校开展对辅导员绩效评估的必要性出发,分析了开展对辅导员绩效评估的基本构想,需建立专门的评估机构,重视评估前的宣传教育,确定评估模式和评估指标,采用定性和定量相结合的评估方法,并在评估过程中扩大辅导员评估理论和实践交流,最后重视评估结果的运用,充分发挥绩效的激励与监督作用。在进行辅导员绩效评估时,还要处理好评估与工资奖金、职称评定、学校师资管理以及师资培训的关系。     

360度绩效考评在人力资源开发与管理中的应用

绩效考评是人力资源开发与管理职能中的一项重要任务,绩效考评方法的科学与否直接影响着企业的整体效率和效益.随着社会的发展,传统的绩效考评方法已很难适应市场经济下竞争日益激烈的企业,企业需要能科学考评员工能力的技术,360度绩效考评的方法可以满足企业的这种需要.     

360度绩效考评在人力资源开发与管理中的应用

绩效考评是人力资源开发与管理职能中的一项重要任务．绩效考评方法的科学与否直接影响着企业的整体效率和效益。随着社会的发展，传统的绩效考评方法已很难适应市场经济下竞争日益激烈的企业，企业需要能科学考评员工能力的技术，360度绩效考评的方法可以满足企业的这种需要。     

浅析企业绩效管理中的HR+直线经理

企业HR的设置及直线经理的实施,是企业开展绩效管理的一种运用工具和载体。实践中企业不缺乏考评的技术手段及方法,但仍缺乏对某一项绩效考评体系的持久重视、广泛参与和认同。     

区域公司本部绩效管理体系构建探索

<正>根据区域公司本部的定位、职能、工作内容，对本部绩效考评的指标和评价方法进行系统设计，引入新的绩效管理理念，制定了适合国有区域发电企业本部绩效管理方案并付诸实施，取得了良好效果。2020年底，按照国务院国资委关于煤电资源区域整合的工作部署，华北集团西北五省进行了煤电整合，区域发电企业的内外部环境发生了重大变化。整合后的区域公司具有管理企业分布广、管理幅度宽、管理链条长、整合单位管理制度差异大等特点，     

浅谈高校辅导员的职业生涯管理

2004年党中央、国务院下发了《关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见》,由此高校辅导员队伍建设迎来了新的发展期和机遇期。本文从目前我国高校辅导员职业发展面临的新形势出发,引入了现代人力资源管理中有关职业生涯管理的相关理论,对辅导员队伍职业生涯管理的必要性进行了深入分析,并着力在可操作性的对策方面进行了一些探索。     

大学生优良学风培育途径探讨

大学生的学风状况不仅反映了高校的教育质量和人才培养水平，而且对学生的学习绩效和成长进步产生重要影响。大学生优良学风的培育必须从大学一年级开始，通过思想政治教育、课堂教学、制度建设、公寓管理、就业指导、辅导员队伍建设等途径进行有意识的倡导、教育和培养。     

浅谈全员绩效管理——以铜陵供电公司为例

全面推行绩效管理是实施"精细化"管理的有效手段之一,铜陵供电公司积极探索"绩效计划-绩效执行-绩效评价-绩效反馈与改进一绩效新计划"的PDCA运作模式,形成一个闭环的绩效考评周期,通过循序渐进的改善计划、执行、评价、反馈与改进,不断追求更高的组织目标,实现企业竞争力和员工绩效水平的共同提升.     

基于教师辅导员新定位的辅导员自我认知的提升

辅导员队伍是大学生思想政治教育的一线力量,对培养德才兼备的人才具有重要作用。目前辅导员队伍面临着"教师"与"管理"的角色冲突,辅导员队伍对自身角色的认知存在着误区。本文从"教师辅导员"概念的提出,具体分析了"教师辅导员"的新定位,并根据新定位,提出了提升辅导员队伍自我认知的具体做法,充分发挥辅导员队伍在大学生思想政治教育的主导作用,力求实现培养德才兼备人才的重要目标。     

试论医专院校辅导员的角色定位和队伍建设

医专院校的辅导员是大学生学习的引导员、就业的指导者和心理的辅导师。当前,医专院校的辅导员队伍存在数量不足、专业结构不合理、职业倦怠、管理不到位等问题。要通过加强专职辅导员队伍建设、加大兼职辅导员队伍建设力度、调动辅导员的工作积极性等方法,促进医专院校辅导员队伍的不断壮大。     

高职院校辅导员队伍专业化建设探析

辅导员专业化建设是高校辅导员队伍建设的发展方向,但目前辅导员队伍专业化建设还存在不少问题。本文在分析高职院校辅导员队伍建设现状的基础上,对高职院校辅导员队伍专业化建设存在的问题进行了初步探讨,并提出了相应对策。     

试论辅导员培训的途径和方法

辅导员培训在高校辅导员队伍建设中发挥着不可或缺的作用,是辅导员队伍建设的重要组成部分。本文从有始有终做好新辅导员的培训、辅导员有目的的互相交流、成立团队、集群式发展等三个方面对辅导员培训的途径和方法进行了论述。     

试论辅导员培训的途径和方法

辅导员培训在高校辅导员队伍建设中发挥着不可或缺的作用,是辅导员队伍建设的重要组成部分。本文从有始有终做好新辅导员的培训、辅导员有目的的互相交流、成立团队、集群式发展等三个方面对辅导员培训的途径和方法进行了论述。