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相似文献
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1.
组织公平感对员工绩效的影响   总被引:3,自引:0,他引:3  
通过对组织公平感影响员工绩效的机制的理论和实证研究,得出了以下结论:(1) 组织公平感的三个构面对员工的任务绩效和关系绩效的直接影响不显著,主要是通过组织承诺和LMX间接作用于员工绩效.(2) 分配公平和程序公平通过情感承诺和LMX对人际促进和工作奉献影响产生影响.(3) 互动公平通过情感承诺、规范承诺和LMX对任务绩效、人际促进和工作奉献三种绩效均产生影响.(4) 在三类公平中,互动公平是员工绩效的最佳预测指标.(5) 在情感承诺、规范承诺和LMX三个中介变量中,规范承诺的产生的中介作用最大.  相似文献   

2.
本研究以公平感作为中介作用,探讨了以关系为基础的人力资源实践对员工信任的预测作用。对204名中小型企业的员工进行问卷调查的结果发现:关系实践可以对员工的组织信任有显著的消极影响,分配公平和程序公平在此关系中起到了中介作用;关系实践对上级信任却没有显著的消极作用。  相似文献   

3.
情绪劳动是服务领域普遍存在的现象,无论对服务员工个人还是组织绩效都有重要的影响.将组织公平理论引入到情绪劳动研究领域中,探讨四维结构的组织公平感对情绪劳动三种表演策略产生何种影响.通过对多个服务行业的213名员工进行调查和数据分析,结果表明:程序公平可以抑制一线服务员工的表层表演,促进深层表演和真实表达;分配公平对真实表达有显著促进作用;领导公平对深层表演有显著促进作用.研究结果将聚焦于个人和情境因素的情绪劳动前因研究拓展到了组织领域,进一步深化已有理论认识,使情绪劳动理论更加完整,同时也为服务员工的管理实践以理论指导.  相似文献   

4.
绩效管理对组织公平感的影响研究   总被引:2,自引:0,他引:2  
文章采用访谈和问卷法探讨了绩效管理对组织公平感四个方面:分配公平、程序公平、领导公平和信息公平的影响作用。研究结果表明,绩效管理对组织公平感的四个方面都有显著的影响作用,其中绩效考评的影响作用最为显著。研究结果与西方发达国家的已有研究存在一定的差异。  相似文献   

5.
基于Adams和Jasso的两种分配公平理论以及自我和他人两类参照对象,本研究将分配公平感测量区分为自我参照的主观公平感、他人参照的主观公平感、自我参照的客观公平感和他人参照的客观公平感四类指标。通过采用大规模代表性样本,探讨四类公平感指标对工作满意度的影响及作用方式。结果表明,自我参照的主观公平感指标对工作满意度有显著预测作用,其他三类指标预测作用不显著;实际收入负向调节自我参照的主观公平感对工作满意度的影响。四类分配公平感指标中只有自我参照的主观公平感对工作满意度有预测作用;低收入群体自我参照的主观公平感对其工作满意度的预测作用更强。  相似文献   

6.
绩效评估过程中组织公平感结构的实证研究   总被引:5,自引:0,他引:5  
采用自编问卷调查了296名在职员工,探讨了绩效评估过程中组织公平感结构。研究结果:①探索性因素分析揭示组织公平感由分配公平感、程序公平感、互动公平感和信息公平感构成。②验证性因素分析显示四维度模型的拟合度指标较理想。  相似文献   

7.
彭燕  张锦 《人类工效学》2007,13(2):51-52,56
为了考察中国高校背景下行政人员的组织公民行为(OCB)及组织公平的维度,对300名行政人员进行了调查。探索性因素分析结果表明,行政人员的OCB由组织忠诚、协助同事、组织参与、工作尽职、自我发展五个维度构成;验证性因素分析结果表明,组织公平由互动公平、程序公平、分配公平三个维度构成;相关分析表明OCB及其维度与组织公平及其维度均达显著相关。  相似文献   

8.
组织公平对组织承诺及组织公民行为影响   总被引:2,自引:0,他引:2  
选择珠三角地区(主要是广州、深圳、东莞、中山等)70多家企业642名员工作为样本,采用结构方程模型验证员工组织公平、组织承诺和组织公民行为的关系。结果表明员工组织公民行为与组织公平、组织承诺成正相关关系,组织公平与组织承诺成正相关关系,并且组织承诺在组织公平和组织公民行为中起到了中介变量的作用。  相似文献   

9.
本文主要探讨公平感影响组织公民行为的理论机制和连接两者关系的中间媒介。通过相关理论文献综述和归纳总结两者之间的理论关系。这种关系的媒介包括组织支持、领导者—成员交换、信任和来自与团队或监督者的尊重。而社会身份理论传递员工社会关系的信息,这种信息帮助员工认同组织并努力工作来实现目标。决定个体对组织的认同关系的媒介包括信任、情感组织承诺、合法性、组织自豪感和尊重等。  相似文献   

10.
陈浩 《工业工程》2012,15(2):121-127
通过544个有效样本的问卷调查数据,探讨心理所有权对组织公民行为产生影响的作用机制,尤其是研究组织认同在其中的中介作用以及中国人传统性的调节作用。研究结果表明,心理所有权对员工的组织公民行为有显著的正向影响(相关系数是0.421,P<0.000);组织认同在两者之间起完全中介作用,即心理所有权是通过影响员工的组织认同进而影响组织公民行为。层次回归方程分析的结果显示,中国人传统性对组织认同与员工组织公民行为之间的关系具有调节作用。具体而言,对于传统性低的员工而言,它们之间呈显著正相关关系;而对于传统性高的员工而言,相关关系并不显著。  相似文献   

11.
大多数经验表明:组织承诺能够增强组织公平与组织公民行为的正相关关系(即组织承诺对组织公平与组织公民行为有正向的调节作用)。以珠三角地区70多家企业为背景,采用层次线性回归的方法对此进行验证,通过研究也得出与上述相同的结论:组织承诺对组织公平与组织公民行为有正向的调节作用,同时组织承诺的5个维度亦对组织公平与组织公民行为有正向的调节作用。  相似文献   

12.
组织性别偏见是指组织中占主导地位的一种带有性别偏见倾向的组织文化。采用理论分析、专家访谈、焦点小组讨论和实证调查等方法,编制了组织性别偏见问卷,实证检验显示该问卷具有较好信效度。通过对359名企事业单位女性员工的问卷调查,采用因子分析、相关分析和结构方程模型检验的多重数据处理方法,构建和检验了组织性别偏见影响女性职业发展的中介作用模型。统计结果显示,组织性别偏见与女性工作满意度、组织承诺、职业发展呈显著负相关,工作满意度、组织承诺在组织性别偏见与女性职业发展之间起着中介作用。  相似文献   

13.
Road policing is an important tool used to modify road user behaviour. While other theories, such as deterrence theory, are significant in road policing, there may be a role for using procedural justice as a framework to improve outcomes in common police citizen interactions such as traffic law enforcement. This study, using a sample of 237 young novice drivers, considered how the four elements of procedural justice (voice, neutrality, respect and trustworthiness) were perceived in relation to two forms of speed enforcement: point-to-point (or average) speed and mobile speed cameras. Only neutrality was related to both speed camera types suggesting that it may be possible to influence behaviour by emphasising one or more elements, rather than using all components of procedural justice. This study is important as it indicates that including at least some elements of procedural justice in more automated policing encounters can encourage citizen compliance.  相似文献   

14.
In developing countries, there is a large gap in the compensations of locals and expatriates, which is related to negative attitudes of locals. A multilevel study was conducted in China on the influence of low compensation parity in MNC operations. Findings show that the negative effects of low compensation parity on outcome variables, namely, evaluation of and knowledge sharing with expatriates, as well as job satisfaction and intention to quit, were fully mediated by distributive justice based on a comparison with expatriates. Personal pro-disparity norm regarding low compensation parity played a buffering role and was related to a weaker relationship between compensation parity and comparative distributive justice. Organizational pro-disparity norm showed a similar cross-level buffering effect. Trust climate was related to a weaker relationship between compensation parity and comparative distributive justice, and fully mediated the moderating effect of organizational pro-disparity norm. The findings have important theoretical and managerial implications for mitigating the negative influence of low compensation parity in multinational firms, and point to some important topics for future research on the social integration of locals and expatriates.  相似文献   

15.
Based on elements of social exchange theory and other conceptualizations of trust, a model was developed situating organizational trust as a central component to the relationship that safety climate has with organizational outcomes. Specifically, the model specified that two facets of safety climate - upward safety communication and management attitudes toward safety - would be positively related to organizational trust. Increased levels of trust would then predict increased motivation to engage in safe job-related behaviors, increased job satisfaction, and decreased turnover intentions. Another hypothesis investigated whether job safety relevance would moderate the relationship between safety climate and trust. Online survey research was conducted with 599 employees from 97 workgroups across a New England grocery store chain. Hierarchical linear modeling indicated support for trust mediating the relationship between safety climate and organizational outcomes; further, the relationship between safety climate and trust was stronger within workgroups where safety was more relevant.  相似文献   

16.
本文以240名企业员工为被试,运用问卷调查法和层级回归分析的统计方法,考察了工作投入在组织创新气氛与员工创新行为的中介作用.结果表明:组织创新气氛对员工的创新行为具有显著的正向预测作用,但工作投入在组织创新气氛和员工创新行为中存在中介的作用.  相似文献   

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