基于心理授权的变革型领导与员工创造性关系研究

全面创新管理是现今组织创新管理的重要趋势,各单位积极寻找各种方法提高组织创新性和企业员工的创造性,领导者要在更大范围内调动企业全体成员的创新积极性。本文试图从心理授权的角度,以实证调查分析方法探索变革型领导方式对员工创新的作用影响。研究发现,变革型领导与员工创造性之间存在显著的正相关关系,变革型领导通过员工心理授权影响员工的创造性。     

心理授权与情绪智力对科研人员创新绩效的影响

目的探讨情绪智力与心理授权对科研人员创新绩效的影响机制。方法采用情绪智力、心理授权以及科研人员创新问卷,在科研团队中收集了128个团队中的333对上下级配对调查问卷数据。结果多层线性分析的结果表明心理授权对情绪智力与科研人员创新之间的关系具有中介作用。结论情绪智力对心理授权没有显著地正向预测作用;情绪智力可通过心理授权影响科研人员的创新绩效。     

变革型领导与员工创新：认同的中介作用

本研究采用变革型领导、下属对领导的个人认同、团队认同、以及员工创新问卷,在某大型国有企业收集了102个团队,共418对上下级配对调查问卷。多层线性分析的结果显示个人认同（而不是团队认同）,对变革型领导与员工创新之间的关系具有完全中介作用。表明变革型领导可以通过建立下属对领导的个人认同来影响员工创新。     

伦理型领导对员工任务绩效的影响

目的本研究旨在探究伦理型领导对员工任务绩效的影响机制。方法采用伦理型领导、员工影响力、同事支持以及任务绩效问卷,在企业进行两轮问卷调查,共收集了201名企业员工的两个时间点配对的调查问卷数据。结果通过多层线性回归分析,结果表明同事支持对伦理型领导与员工任务绩效之间的关系具有中介作用,员工影响力负向调节伦理型领导与同事支持之间的关系,以及员工影响力负向调节同事支持在伦理型领导与员工任务绩效之间的中介作用。结论伦理型领导可以通过增加同事支持来影响员工任务绩效,以及此影响路径效果受到员工影响力水平的约束。     

魅力型领导方式研究综述

文章简介了魅力型领导方式三个主要理论，对魅力型领导方式在领导者、下属和组织环境三方面的研究现状以及该领域的进一步研究方向进行了综述。     

流程驱动型变革的研究

为指导企业进行持续的变革和业务重组,对实践中用到的业务流程分析方法--流程驱动型变革(PDC)进行研究.PDC以流程改进为主线,配套进行组织职责调整、管理制度改进、关键绩效指标设置及信息系统建设,从而为业务流程的实施提供保障,并达到解决企业面临的问题的目的.为得到对业务流程的定量评价结果,一套业务流程评价指标及相应的二级模糊综合评价方法被提出.该PDC方法已用于中国海运集装箱集团的业务重组项目,应用效果证明了它的有效性.     

人际协同视角下CEO包容型领导与创业绩效的关系研究

采用194份合伙人-CEO配对数据,探讨了新创企业CEO包容型领导风格对创业绩效的影响,尤其是考察了地位冲突的中介作用以及目标一致性的调节作用。结果发现:(1)CEO包容型领导对创业绩效具有显著正向影响;(2)创业团队内部地位冲突在CEO包容型领导与创业绩效之间起部分中介作用;(3)合伙人-CEO目标一致性调节了地位冲突对创业绩效的负面影响;(4)合伙人-CEO目标一致性对地位冲突在CEO包容型领导与企业绩效之间的中介作用具有显著调节作用。合伙人-CEO目标一致性越弱,以地位冲突为中介的CEO包容型领导对创业绩效的影响越强,反之亦然。     

授权型领导对员工建言行为的影响机制研究北大核心CSSCI

基于自我一致性理论探讨授权型领导对员工建言行为的影响机制,检验组织信任的中介作用和组织政治知觉的调节作用。通过对本土企业内703份员工数据的层级回归分析,发现:组织信任部分中介授权型领导(包括以身作则、参与决策、提供指导、信息分享和关心下属)对员工建言行为的正向影响;组织政治知觉显著调节授权型领导通过组织信任影响员工建言行为的中介作用。研究结论不仅丰富了授权型领导对员工建言行为的作用路径研究,也扩充了授权型领导力发挥效用的边界条件。实践方面有助于指导管理者如何提高人力资源实践水平,从而激发员工建言行为。     

基于范氏图的提高领导绩效途径分析

领导是领导者、被领导者和他们共同作用的领导环境相互结合和作用,实现既定目标的活动过程。以范式图,把影响领导绩效的主要因素:组织目标(goal)、群体功效(team)以及环境(environment),构造成GTE三环,来寻找提高领导绩效的途径。     

研发团队领导风格、团队承诺和创新行为——基于长三角地区企业的实证研究

整合领导风格、团队承诺与员工创新行为相关理论,探索研发团队中团队情感承诺和任务承诺对领导风格与员工创新行为之间关系的调节作用.利用长三角地区企业82个研发团队的实证数据表明:在团队层面,情感承诺和任务承诺均对领导风格与员工创新行为之间的关系具有显著调节作用,情感承诺对变革型领导与员工创新行为的调节作用比任务承诺更显著,而任务承诺对交易型领导与员工创新行为的调节作用比情感承诺更显著.研究结果为研发团队领导利用任务承诺与情感承诺提高企业员工的创新行为有重要的实践意义.     

工作重塑对工作绩效作用机制研究:被调节的中介效应

目的基于自我决定理论与工作特征模型,建立并检验工作重塑对工作绩效的被调节的中介效应模型,并对植根于中国文化情境的包容性领导与权威性领导的作用进行对比分析。方法采用Bootstrap、结构方程等方法对来自各类型企业的432名员工样本数据进行统计实证分析。结果实证分析结果表明,工作重塑是员工自我赋能的工作设计方式。工作重塑对其工作绩效产生正向效用,且心理授权赋能在工作重塑与工作绩效间起部分中介作用;包容性领导强化工作重塑对心理授权赋能的作用,并正向调节心理授权赋能的中介作用。与之相对,权威性领导削弱工作重塑对心理授权赋能的作用,并负向调节心理授权赋能的中介作用。结论员工通过工作重塑方式进行自我赋能,进而提升工作绩效。包容性领导与权威性领导在此中介效应过程中起到相反的调节作用。     

An Empirical Research on the Relationship Between Transformational Leadership and Counterproductive Work Behavior of Knowledge Employee

Based on the view of transformational leadership theory,the relationship between transformational leadership and the counterproductive work behavior of knowledge employee was researched.221 valid quest...     

员工满意度与参与式领导行为和绩效的关系

通过对两组样本进行问卷调查，重复验证了参与式领导行为对员工满意度的显著预测作用。131份企业员工样本的回归分析显示参与式领导行为能够显著预测员工的工作满意度、薪酬满意度、上级满意度、激励满意度和沟通满意度。对294份普通科研人员样本的回归分析得到相同结果，并且发现绩效高的员工组在参与式领导行为和满意度指标上得分显著高于绩效低的员工组。     

员工工作重塑如何提升工作绩效:心理授权赋能的作用

目的了解员工工作重塑的自我赋能作用,探讨工作重塑、心理授权赋能与工作绩效间的关系,分析工作重塑如何将管理行为的推力转换为工作任务的拉力;方法采用Bootstrap、结构方程方法对377份问卷数据进行统计实证分析;结果工作重塑、心理授权赋能与工作绩效显著相关,Bootstrap中介效应检验结果表明心理授权赋能为工作重塑与工作绩效间的部分中介变量,结构方程分析表明心理授权赋能的工作意义、自我决定和影响力维度在工作重塑与工作绩效各维度间均起到不同程度的中介作用;结论员工工作重塑是一种自我赋能的工作方式。心理授权赋能在工作重塑与工作绩效间起到部分中介作用。     

现代公益海报设计的创意与表现研究

目的探究现代公益海报设计的创意与表现方式。方法从公益海报的公益性、通俗性、针对性、长期性等特点入手,探索现代公益海报设计在元素替代、心理干预、国际化演绎3个方面的创意与表现,并以具体事例展开深入论述。结论在多元化的社会大环境下,创新公益海报的设计理念与方式,能够更好地凸显主题,提升艺术效果,使公益海报作品的社会影响力大大提高。     

关于论文创新性水平的研究

文章从作者实际工作中接触到的大量数据出发，分析了创新性指标和其他指标的关系，并利用回归等方法给出了它们之间的数量关系表达，同时对结果进行了检验和分析说明，最后对如何提高创新性以及评估中应注意的问题给出了建设性的意见。     

基于经验学习的创造力支持系统层次结构模型

分析了创造力活动过程的特点,讨论了影响人的创造力的认知因素,详细分析了创造力支持系统(CSS)的基本功能,并提出一种基于经验学习的创造力支持系统的层次结构.