如何提高员工对薪酬的满意度

员工对现有的薪酬水平表示不满,怎么办?对此,人力资源专家指出,要解决这个问题,一般可以从以下三个方面着手: 首先,要定岗、定编、定酬。可以肯定地说,员工表示不满,一定是公司内部薪酬级别之间存在问题。对此,人力资源专家认为,任何公司都必须制定合理的组织结构,并由此确定各职位对于公司的相对价值。例如:经理的薪酬水准通常应高于辅助性员工。为什么?因为经理负责促成经营结果。如果薪酬结构中未妥善地明确各职位之间的薪酬水准     

为了绩效再造薪酬体系

企业的活力源于每个员工的积极性、创造性。由于人的需求存在多样性、多层次性和动机的复杂性,调动人的积极性有多种方法。而有效的薪酬激励制度是其中之一,怎样合理分配薪酬才能给组织带来更高的绩效是当今组织及今后特别关注的问题。为了绩效,组织如何再造薪酬体系？     

铸造企业员工激励机制研究

我国铸造业在蓬勃发展,但铸造企业员工的流失率却一直居高不下,影响了铸造企业的生产和经济效益。本文在剖析我国铸造企业所面临的困难及企业激励机制不足现状的基础上,通过对铸造企业员工差别化激励、薪酬激励、职业规划、职业安全和健康、企业文化引导等多种激励手段的研究,旨在探讨如何建立起一套适合我国铸造企业员工的激励机制。     

企业如何有效实施薪酬管理

<正>在现代企业管理中薪酬管理占了相当重要的位置,薪酬激励对于人才的激励作用是非常显著的。目前,国内企业的薪酬管理体制都有不足之处,而且在实施过程中遇到了一定的困难,对企业的发展壮大有一定的影响。笔者在分析企业薪酬管理内涵的基础上,针对企业在实施薪酬管理中出现的常见问题做出分析,并提出了一些对策和建议。薪酬管理是企业整体人力资源管理体系的重要组成部分,如何发挥薪酬的最佳激励效果,吸引和留住人才,从     

只有建立科学合理的薪酬激励机制,才能稳定企业员工队伍

近年来,薪酬激励已成为现代人力资源管理的重要组成部分,对提高企业的竞争力有着不容忽视的作用。员工所得到的薪酬既是员工给企业所做的贡献,包括他们实现的绩效、付出的努力、时间、学识、技能、经验和创造的相应的回报和答谢,也是对过去工作努力的肯定和报偿。一个企业的薪酬激励方案之所以十分重要,其主要原因就是:薪酬激励方案通常被视为激发、引导员工行为的工具。在员工心目中,薪酬不仅是自己的劳动所得,它在一定的程度上代表着员工的自身价值,代表企业对员工工作的认同。尽管薪酬不是激励员工的唯一手段,也不是最好的办法,但却是一个非常重要、最易被人运用的方法,要想使薪酬既有最佳的激励效果,又有利于员工队伍稳定,就要在薪酬制度上增加激励功能,所以,科学有效的激励机制能够让员工充分发挥出最佳的潜能为企业创造出更大的价值。1　薪酬激励的目的现代企业理想的薪酬制度要达到三个目的:吸引人才、留住人才、最大可能发挥人才能力。针对以上三个目的,要求企业做到:⑴建立公平有效的绩效考核制度;⑵确立具有公平性和竞争性的薪酬;⑶实现薪酬与绩效挂钩;⑷支付薪酬上要满足层次需要;⑸设计适合员工需要的福利项目,通过薪酬激励,促进员工与企业结成利益共同体关系,最...     

高校引进教师薪酬激励动态模型研究

实施全面薪酬激励可以激发高校引进教师教学科研工作的热情,有助于提升学校的办学实力.从管理参与程度、专业化程度、入职时间三个维度来描述高校引进教师职业发展动态,并构建了TMS模型,据此设计了高校引进教师全面薪酬激励的动态模型,指出了非经济性薪酬激励对引进教师的重要作用.     

“2008年全国有色金属行业薪酬调查活动”正式启动

2007年有色金属行业的直接融资额再创历史新高，越来越多的资本进入有色行业，使行业竞争进一步加剧，人才竞争力决定着企业核心竞争力已经成为众多管理者的共识，建立一套科学的薪酬制度，充分发挥薪酬的激励和约束作用，对于企业提高对人才的吸引力、降低核心人才流失率以及充分激发员工积极性都有着重要的意义。     

激励怎样才给力

有人认为,薪水是最好的激励手段.但经验表明,对于基层员工,薪水可能是个有效的激励手段,但很快就会变成保健因素,起不到激励的作用了.而且,人们看得不仅仅是绝对薪酬,还会比较薪酬的相对值,看公司的价值评估体系是否公平.公司要明确价值主张,并建立完整的薪酬制度,形成一个相互依存的薪酬体系,确保薪酬体系有激励作用.     

地震队薪酬分配的探索与实践

薪酬是企业管理人力资源的有效手段，其激励作用具有双向性，如果使用得好，就能调动员工潜在的积极性，最充分地发挥其技术和才能，出色地完成工作目标。运用不当，就会直接影响到员工的工作情绪，造成负面影响，产生消极作用。建立科学合理的薪酬激励机制，发挥薪酬的最佳激励效果，将激励的重点放在核心员工、关键岗位上，为企业造就一支高效、稳定的职工队伍，实现企业的可持续发展，是企业人力资源管理的一项非常重要的工作。     

国有钢铁企业薪酬问题研究

广义上讲,薪酬分为经济类报酬和非经济类报酬两种。经济类报酬是指员工的工资、津贴、奖金等;非经济类报酬是指员工获得的成就感、满足感或良好的工作氛围等。薪酬虽然常与货币联系在一起,但其内涵却超出了货币。薪酬的外在表现十分广泛,包括工资、奖金、福利、津贴与补贴、股权等具体形式。     

国企绩效与能力的薪酬管理研究

薪酬制度是企业人事制度管理中重要的一环,合理的薪酬制度对企业的发展无疑是有益的。我们需要做的是通过建立一套符合企业的薪酬制度,达到最佳的激励效果。要建立现代企业收入分配制度,找到与现代企业收入分配制度的差距,针对存在问题,制定相应的对策措施。窃认为,国有企业要改善人才的薪酬待遇,首先要改革计划经济条件下形成的企业刚性工资制度。     

薪酬文化——与企业薪酬制度的融合

薪酬文化是近年来现代企业中人力资源管理领域提出的一种新的文化概念。运用于企业的激励机制，构建企业利益共同体，使各方利益得到最大程度的实现。薪酬文化就是要建立科学合理的新型分配体系，把职工的收入与企业的经济效益和发展紧密挂钩，将职工利益同企业利益较好地统一起来，共同推进企业的健康发展，提高企业的市场竞争力。科学的薪酬文化能保持职工工作热情，提高职工工作效率，培养和吸引更多的优秀人才是企业适应市场竞争的必要手段，它决定着企业薪酬制度的合理、公平，能有效地激发员工，增强企业凝聚力。因此，在科学的薪酬文化的氛围内不但能有效地激发员工的积极性，主动性、促使员工为企业目标奋斗，提高企业效益，而且能在人力资源竞争日益激烈的知识经济下吸引和保留住一支高素质，具有竞争力的员工队伍。     

推行三段式薪酬分配体系

文章提倡在企业大力推行"基本薪酬+绩效薪酬+效益薪酬"的员工薪酬分配体系,强调效益薪酬有利于现代企业充分承担自身的社会责任,履行维护社会和谐的义务,推行三段式的薪酬分配体系是社会进步的大趋势。     

企业人力资源管理中的激励问题探讨

本文以人的需要与行为激励为切入点,探讨国有企业应如何根据人的需要层次开展行为激励,提出了为员工提供满意的工作岗位、建立有效的激励和约束机制,完善薪酬福利制度等激励方法,试图最终在协调企业目标与个人需要的前提下实现两者目标协调与激励相容。     

员工激励：企业文化应成为一种待遇

如何留住人才是一个永恒的企业管理课题。优秀人才总是跳槽而去,平庸的员工总是赖着不走。所有企业都必须面对一个矛盾：如何解决员工欲望的不断膨胀和薪酬的相对稳定。因为员工随时都可能在企业中成长而薪酬不可能紧紧相随,没有人会总是对自己的薪酬感到满意。而个人财富过大可能产生副作用,激励过度却可能让人不思进取。在我们这个变革的时代,面对企业员工欲望后面的永恒难题,我们究竟该何去何从。笔者认为,最重要的是如何确立企业的价值体系和分配机制,这也是企业文化的核心问题。     

国企薪酬体系的问题及对策

科学合理的薪酬体系可以充分发挥分配机制的杠杆作用，吸引人才、留住人才、激励人才，最大限度地调动各类人员的工作积极性和创造性，为推进企业稳步持续发展提供人力资源保障。     

企业一线员工的薪酬管理

薪酬管理作为企业人力资源管理的重点和核心工作，与人力资源各个工作模块紧密相连，对于人才的吸引、保留和激励起着无可替代的作用，更是企业创造价值的一个重要管理手段。本文围绕有色企业薪酬现状及存在问题，以目前国内外已有的薪酬管理理论为研究基础，从现阶段问题入手，来分析解决存在的问题，并提出对策。     

基于绩效管理的薪酬激励体系探索

正薪酬是一种最直接和最有效的激励手段,建立一套科学合理、行之有效的薪酬分配机制,可以通过提升员工能力和业绩,促进企业经营业绩增长,实现战略目标。为此,某铜业公司决定全面梳理原有薪酬体系,以薪酬变革为突破口,带动人力资源管理的全面创新。某铜业公司作为一家创立于20世纪90年代、推行新型管理模式的现代化铜冶炼企业,自成立伊始,便陆续进     

制造企业员工绩效考核量化管理模型研究

绩效考核是指按照一定标准,采用科学的方法,检查和评定制造企业员工对职务所规定的职责的履行程度,并以此确定其工作成绩的一种有效管理方法。绩效考核的应用重点在薪酬和绩效的结合上。薪酬与绩效在人力资源管理中是两个密不可分的环节。设定薪酬时,一般将薪酬分解为固定工资和绩效工资,绩效工资正是通过绩效予以体现,薪酬是激励员工为企业工作的原动力,而如何科学合理的量化绩效考核是困扰管理者的难题。本文以某制造企业为研究对象,采用层次分析法促使考核定量化,最后对该分析方法进行了分析和讨论,通过实例证明了其准确性。     

薪酬原罪

正前段时间,一则国企上市公司老总年薪的消息,吸引了人们的眼光。从最高几百万到最低两万块,无论是多是少,都让我们这些按月领工资的"屌丝"们无限感慨!同样是干活赚钱,人和人的差距怎么这么大?按照人力资源专业薪酬管理教授的理论,薪酬要体现"内部公平、外部竞争"的原则。也就是说,在公司内部,薪酬要做到公平、同工同酬;而对外部公司,特别是竞争对手公司,你给的薪酬要有竞争力。而政治经济学里一直强调