为官不为:界定、根源及治理

"为官不为"可以分为能力缺失型、享乐散漫型、环绕推挡型、名利偏好型、被动应激型和闻风观望型. 管理体制、行政机制、传统文化等方面存在的某些不良因子促成了为官不为现象."为官不为"的实质是公务员的主体性缺位. 治理"为官不为"现象必须强化公务员的个体素质,优化行政机制,正确理解传统文化,实现综合治理.     

结构功能主义视角下智库的差异化发展分析——以高校智库与党校智库为个案

利用结构功能主义方法针对不同类型的智库功能进行比较研究,有利于在新的政治分析单元基础上借助比较背景凸显智库发展中的问题,为不同类型的智库进行差异化发展探索一种新的研究范式.高校智库研究成果的独立性更容易得到彰显.在结构功能主义视角下,为了维持均衡的存在,必须注意智库角色行为的规范化和制度化,尤其注意不同类型智库成员之间对于消极功能的互相学习.党校智库的关联方式对于以平衡状态存在的社会整体具有较大的促进稳定的作用,有利于社会整体功能的发挥.高校智库由于结构缺失,导致智库之间的关联度较差,在形成一致的共同价值体系方面需要解决的问题较多.为了提高决策咨询效率,必须着力提高高校智库之间及其与社会之间的关联度.     

论高校合并后异质组织文化的整合

高校合并后的冲突大部分是属于组织文化的冲突，成功的合并过程必然是组织文化的成功整合过程。高校合并后组织文化的冲突主要体现在外显形象、理念形象、组织战略、管理行为、亚文化、甄选过程等方面。组织文化的冲突不能得到很好整合，必然会对高校的合并过程带来深远的不良影响。合并后的高校必须对组织文化的冲突进行有效整合，才能实现真正意义上的合并。