论人才才能三态的关系特征及现实意义

人才才能三态的关系表现为正相关性、循环性、反常性和超常性.这些理论探讨有利于人才的选拔、任用和评价,有利于创新型国家的构建,有利于提高人才的使用效能、优化人才环境.     

一个党政工作新模式的诞生──对双目标管理的探索与实践

自1993年以来，我校解放思想、积极探索，开始了“双目标”管理模式的实践，走出了一条“党务十业务、行政十思政”的党政一致、协调工作的新路子。几年来的实践表明，这是一个符合中国实际而且科学有效的工作模式。一、思考的背景改革开放以来，我国管理体制的改革在不断深化，各种理论与观点纷纷出现，其中相当长的一段时间是在讲“分开”─“党政分开”、“政企分开”、“事企分开”、“经营管理分开”等等。于是，这种“分开”思维在许多地方被硬性套用，不仅影响到体制的改革，也影响到工作机制的建立。其突出表现之一是“两张皮”的阴…     

对人事决策中离散度问题的再思考

在人事决策中,在两个以上被评价对象得分平均值相同或者相近的情况下,传统的观点认为,评价结果离散度低者相对较优。人才评价的系统模型显示,在组织内外部环境因素既定的情况下,参评人、评价组织者、评价体系及被评价对象4个因素会影响到人才评价的结果,从而影响离散度。其中,参评人因素是主要因素。本文认为,传统的关于离散度的数学含义在人才评价中的解释过于绝对。离散度并不反映被评价对象的水平,并不能完全反映被评价对象的“含金量”,必须结合人才的岗位特征、人才的潜质潜能及现实表现作具体的分析。     

人才价值与评价结果非对称性现象研究

正人类社会进入21世纪,人才作为至高无上的资源受到世界各国的重视,其巨大的社会价值被世人所认可,但是,人才却没有价格。人才这一基本属性决定了人才评价的必要性和复杂性。人才对社会的贡献不同,因而显现出来的价值也不同。何况人才的价值还是动态的,是外显与内隐相结合的,是受环境(社会的和自然的环境)影响的。所以,人才评价实际上只评价了人才价值的一部分——显价值和当前     

对人事决策中离散度问题的再思考

在人事决策中,在两个以上被评价对象得分平均值相同或者相近的情况下,传统的观点认为,评价结果离散度低者相对较优.人才评价的系统模型显示,在组织内外部环境因素既定的情况下,参评人、评价组织者、评价体系及被评价对象4个因素会影响到人才评价的结果,从而影响离散度.其中,参评人因素是主要因素.本文认为,传统的关于离散度的数学含义在人才评价中的解释过于绝对.离散度并不反映被评价对象的水平,并不能完全反映被评价对象的"含金量",必须结合人才的岗位特征、人才的潜质潜能及现实表现作具体的分析.     

论人才才能三态的关系特征及现实意义

人才才能三态的关系表现为正相关性、循环性、反常性和超常性。这些理论探讨有利于人才的选拔、任用和评价，有利于创新型国家的构建，有利于提高人才的使用效能、优化人才环境。     

人才的“知识道德”及培养

知识经济正扑面而来 ,它给人类社会带来的冲击是全方位的。由于社会和人才知识含量的进一步提高 ,人的行为规范以及人与人、人与社会之间关系的调节将更加复杂化、知识化。同时 ,在比工业经济时代更为高级的知识经济时代 ,人的价值将会得到相应的提升 ,人将不再被看作是发展经济的工具和手段 ,人的全面发展将成为经济和社会发展的目的和归宿。那么 ,人才的“知识道德”问题必将成为一个紧要的话题。所谓“知识道德” ,是人类道德规范总和的重要组成部分 ,是人类在知识的创造、使用过程中所应遵循的行为准则和规范。“知识道德”是知识界所特…     

人才价值与评价结果非对称性现象研究

人类社会进入21世纪,人才作为至高无上的资源受到世界各国的重视,其巨大的社会价值被世人所认可,但是,人才却没有价格。人才这一基本属性决定了人才评价的必要性和复杂性。人才对社会的贡献不同,因而显现出来的价值也不同。何况人才的价值还是动态的,是外显与内隐相结合的,是受环境（社会的和自然的环境）影响的。所以,人才评价实际上只评价了,人才价值的一部分——显价值和当前价值,