知识型员工工作态度与离职倾向关系的实证研究

采用实证法研究了知识型员工工作态度总体水平及各维度与离职倾向的关系,并建立了关系模型。研究结果表明：工作态度及其维度均与离职倾向显著负相关,且组织承诺对离职倾向的影响大于工作满意度;规范承诺、内在满意度、情感承诺、外在满意度、持续承诺依次成为影响知识型员工离职倾向的主要因素,均负相关。     

组织支持感对工作压力影响的实证研究

以服装产业知识型员工作为调查样本进行实证研究.以期发现组织支持感对工作压力的影响作用,从而为组织工作压力干预管理提供理论依据.通过问卷调查获得相关数据,采用EX-CEL2007和SPSS 17.0对数据进行分析.研究结果表明：组织支持感与工作压力具有显著负相关性,组织支持感对工作压力具有一定的预测作用.另外,研究也显示出组织支持感的构成维度对工作压力的不同维度的影响作用.     

青年知识型员工组织支持感对工作绩效影响分析

为探讨青年知识型员工组织支持感对工作绩效影响上表现出的差异性,文中基于双元性视角,提出了组织支持感对工作绩效影响的综合假设模型,针对陕西地区部分知识型员工密集单位开展问卷调查工作,通过信度分析和效度分析验证研究量表的有效性,采用相关分析和回归分析揭示不同维度组织支持感对青年知识型员工工作绩效影响的差异.研究结果表明,组...     

长沙市国家税务系统公务员工作压力与工作满意度关系研究

文章针对长沙市税务系统的实际情况设计调查问卷,重点研究了税务工作的工作压力和工作满意度的关系问题。数据统计分析结果表明：不同职位阶层、学历和年龄员工的工作压力和工作满意度显著不同;工作压力主要压力源为工作本身压力、角色压力、人际压力、职业发展压力、组织运行压力和社会支持压力;工作满意度主要体现为工作本身、工作回报、工作条件、人格与工作匹配四方面满意度;工作压力对工作满意度呈显著负向预测作用。     

浅议知识型员工的激励与管理

以人才竞争为显著特征的 2 1世纪 ,人是最重要的资源 ,而知识型员工又是企业发展的基础与关键。笔者通过分析知识型员工的工作特征和个性特征 ,概括出了他们的需求构成 ,最后提出了知识型员工的激励与管理策略 ,如采用多种多样的激励方式 ,激发知识型员工的工作积极性和创造性 ;进行更为准确的绩效考核 ,把绩效评估和知识型员工职业发展紧密结合 ;充分尊重、理解和信任知识型员工 ,用情感管理来培养员工的忠诚度等     

石化企业员工满意度与工作绩效关系的实证研究

在研究员工满意度和工作绩效相关理论的基础上,以F石化企业的员工为研究样本,设计调查问卷并进行问卷的预测试,运用单因素方差分析检验了个体的差异性,通过相关分析和建立多元线性回归方程,对F石化企业的员工满意度和工作绩效关系进行了实证分析。研究结果表明,学历对工作本身满意度、同事满意度、晋升满意度、薪酬满意度以及工作绩效有显著影响,满意度五维度与工作绩效二维度之间呈显著的正相关关系。     

个体智力资本对员工工作绩效的影响研究

为了探索个体智力资本与员工工作绩效的关系及组织智力资本在两者之间的调节作用,以西安市保险公司销售人员为例,结合线性回归分析方法进行实证分析.研究结果表明,高水平的个体智力资本和组织智力资本有助于提高员工工作绩效;市场型组织智力资本对个体智力资本与员工工作绩效的关系具有显著调节作用,而知识型组织智力资本的调节作用不显著.     

自我效能感在工作焦虑和相关变量间的中介作用

以重庆市220名处级干部为研究对象,探讨工作焦虑、自我效能感、工作绩效、人际关系与自我满意的关系以及自我效能感在工作焦虑和工作绩效、人际关系、自我满意之间的中介作用。结果表明：工作焦虑、自我效能感、工作绩效、人际关系和自我满意彼此之间有显著相关;自我效能感在工作焦虑和工作绩效、人际关系、自我满意之间具有部分中介作用。     

知识型员工职业高原与工作倦怠关系的实证研究

本文通过对武汉、深圳等地区373名企业知识型员工问卷的实证分析,检验了职业高原与工作倦怠之间的关系。研究结果表明：职业高原及其维度均与工作倦怠显著正相关,影响程度由强到弱依次为层级高原、内容高原、中性化高原。由于工作倦怠容易影响知识型员工的身心健康从而导致工作效率的低下,因此必须关注知识型员工,帮助他们消除工作倦怠感。     

组织伦理氛围和员工越轨行为的关系研究:工作满意度的中介作用

以调查问卷的方式对组织伦理氛围和员工越轨行为之间的关系进行研究,并分析工作满意度在两者之间的中介作用.实证研究发现:独立判断导向和公司利益导向对组织越轨行为有负向影响,关怀导向、公司利益导向和法规导向对人际越轨行为有负向影响;组织伦理氛围的关怀导向、独立判断导向和公司利益导向对工作满意度有正向影响,个人功利导向对工作满意度有负向影响;工作满意度对员工越轨行为有负向影响;工作满意度在组织伦理氛围和员工越轨行为之间起部分中介作用.企业应培养良好的组织伦理氛围,提高员工的工作满意度,减少员工的越轨行为,提高企业绩效,促进企业发展.     

民企家长型领导、员工工作满意与组织绩效的关系

以广东、广西68家民营企业159名管理者及员工的调查结果为样本,实证分析了民企家长型领导、员工工作满意与组织绩效的关系。研究结果表明：德行领导对员工工作满意的影响程度最高;仁慈领导在民营企业样本中表现出对工作满意的积极影响;威权领导对员工工作满意产生消极影响。家长型领导行为能够在整体上有利于组织绩效的提升。     

变革型领导、工作特征与职业满意度的关系研究——基于安徽省文化产业调研数据

通过对228名文化产业员工的问卷调查,考察变革型领导对员工职业满意度的作用机理。运用SPSS17.0统计应用软件,采用多元层级回归分析方法对调研数据进行分析,结果表明：变革型领导对员工的职业满意度有显著正向影响;员工所感知到的工作自主权、技能多样性、任务重要性和反馈在变革型领导和职业满意度之间起部分中介作用;员工感知的任务完整性在变革型领导和职业满意度之间不起中介作用。     

民营航空企业员工工作满意度、工作绩效关系研究

在参考他人成熟量表的基础上,根据民营航空工作特征自编和修改了相关调查量表,对4家民营航空企业400人进行了关于工作满意度、工作绩效问卷调查,并提出了相关的研究假设;统计分析后结论为：（1）员工的不同属性对工作满意度和工作绩效有关联,（2）工作满意度与工作绩效之间存在显著的正相关,工作满意度与周边绩效的相关高于与任务绩效的相关,（3）员工的工作满意度对工作绩效有较好的预测作用。最后,根据研究结果提出了民营航空企业有关实践管理建议。     

作业车间中人力资源柔性研究

建立了具有柔性人力资源约束的作业车间模型，并进行了计算机仿真。仿真结果表明，全柔性资源能够显著提高作业车间系统绩效；部分柔性资源在某种资源分配规则下有可能提高系统绩效，起到全柔性资源的效果，但也有可能降低系统绩效；不同人力资源柔性配置与系统绩效之间是环境依赖的关系；作业到达时间的紧迫性、到达作业类型的不确定性以及作业加工时间对资源数量的依赖性等都会影响具有不同柔性人力资源约束的作业车间系统绩效。     

员工满意度和员工绩效关系实证研究

传统的观点认为员工的工作满意度与工作绩效正相关。通过实证研究证明了两者之间不存在一种单一的“正”关系，两者之间通常出现4种关系组合，同时对矩阵的每一个组合状态进行原因分析，并提出相应管理和激励措施。     

人力资本价值对企业绩效影响研究——基于组织学习、组织创新的中介效应

探讨人力资本价值对企业绩效的影响能否通过组织学习、组织创新的中介作用实现。将人力资本价值的衡量要素作为自变量,组织学习、组织创新作为中介变量,企业绩效作为因变量。以224名企业员工为研究样本,构建理论模型,对变量之间的关系进行定量研究。结果表明:人力资本价值的各要素通过组织学习、组织创新的中介作用正向影响企业绩效。     

供应链关系资本对企业创新绩效的影响研究——基于需求拉动型吸收能力的视角

针对受国外技术和市场牵引较严重的4个制造类企业,构建了供应链关系资本、需求拉动型吸收能力和创新绩效三者间的概念模型,实施问卷调查,用结构方程模型验证假设。得到的结果表明：以信任为基础的供应链关系资本能够促进企业及时获取和掌握市场信息和技术知识,从而提高创新绩效。但是,样本企业供应链关系资本中的关系承诺维度对知识吸收的促进作用有待加强;需求拉动型吸收能力的知识转化和利用环节对于创新进程的促进作用有待提高。