基于AHP和灰色关联度的管理人员绩效评价模型研究

针对企业管理人员工作行为不规范、工作成果难量化,绩效评价难以有效实施问题,提出包括业绩、素质、能力在内的更全面的指标评价体系,运用层次分析法确定指标权值,以方案的灰色关联度作为评价准则,建立了绩效评价模型。通过实例验证,表明该方法提高了相关评价的合理性和准确性。     

高校辅导员资助工作能力评价体系研究

学生资助事务是高校辅导员主要工作内容之一,建立科学合理的辅导员资助工作能力评价体系有助于大学生思想政治教育工作开展。文章分析了辅导员在学生资助工作中的任务与角色,提出了高校辅导员资助工作能力评价体系的设置,并运用层次分析法进行了评价、分析和讨论,以进一步提高辅导员资助工作水平。     

以人为本视角下高校辅导员科学评价体系的构建

现有的高校辅导员评价体系量化、标准化的倾向,造成了评价体系中“人”的缺失.本文结合以人为本的视角,提出高校辅导员科学评价体系的构建必须坚持以人为本的思想.构建高校辅导员科学评价体系,不仅有利于全面、客观、人性化地考核辅导员业务素质、工作能力与工作业绩,充分调动辅导员的工作积极性,还有助于建设专业化的高校辅导员队伍.     

高职院校辅导员职业能力评价体系研究与实践

高职院校辅导员工作对象具有特殊性,建立促进队伍长期稳定健康发展的评价机制,具有一定的复杂性。《高等学校辅导员职业能力标准（暂行）》规范了辅导员工作标准,明确了工作边界。从辅导员职业功能、工作内容、能力要求三个维度,构建辅导员评价指标体系,实行定性与定量相结合的考核方式,运用内部质量保证体系基本理念,建立符合辅导员职业生涯发展的目标链,推进辅导员开展基于职业能力标准和工作绩效的诊断与改进,为客观地评价辅导员工作提供制度保障,有利于增强辅导员的职业归属感,提升其职业能力水平,促进队伍的专业化、职业化发展。     

层次分析法在员工绩效评价中的应用

针对员工绩效评价中的指标确立和合理量化问题,建立包括工作能力、品德、学识在内的更全面的指标评价体系,应用层次分析法构建综合评价模型,并给出综合评价分值的计算公式。结合案例进行员工绩效评价分析,结果表明层次分析法提高了相关评价的合理性和准确性。     

基于全过程管理的科技基金项目绩效评价体系

对省级基金的特点进行了论述,分析了现行省级基金绩效评价模式的特点,从省级科学基金项目研究工作及其成果应用涉及的全过程和相关影响因素等方面出发,运用科学管理手段进行绩效评价,探讨了对省级科学基金项目实施全过程绩效评价的可行性,对省级科学基金项目全过程绩效评价内涵进行了分析,提出了省级科技基金项目全过程绩效评价的概念,并建立了具体的省级科学基金项目全过程绩效评价体系结构,系统的对相关评价指标进行分析、论述。对于进一步做好地方科技基金工作,推动地方科技基金项目绩效评价体系的科学化、规范化、制度化具有一定的理论意义和现实意义。为政府决策提供科学依据。     

机械设计制造及其自动化专业导师制的实践

阐述了中原工学院机械设计制造及其自动化专业实施专业导师制的必要性,构建了专业导师、班主任、辅导员三位一体的学生管理模式,明确了三者的工作职责,其中专业导师的工作职责主要是强化学生在学习、计算机制图能力培养、学科竞赛、科研训练等方面的引导作用,建立了专业导师工作质量评价体系,并指出了在专业导师制实施过程中尚需进一步改进和完善的方面.     

专业化背景下辅导员常规工作评价体系的构建研究

近年来,随着我国高等教育不断地提升,对高校辅导员的要求越来越严格.在这种形势下,针对辅导员工作专业化、职业化的研究纷纷涌现.为了对辅导员的工作进行专业的、科学的、合理的、客观而又公正的评价,各高校不断探索适合本校特点的辅导员评价体系.文章就辅导员日常工作的开展情况,构建辅导员工作的评价体系进行研究.     

市属高职院校辅导员队伍现状分析

在归纳了市属高职院校辅导员队伍现状调查的基础上,通过与本科院校、省部属高职院校的比较,分析了造成市属高职院校辅导员队伍不稳定的原因,提出了高度重视思想政治工作、规范辅导员岗位设置、明确岗位职责、建立科学评价辅导员劳动价值的体系、确保辅导员待遇不明显低于同资历的专业教师、切实提高辅导员队伍素质、倡导辅导员奉献精神等一系列的建议和措施。     

一种合适的中国电信企业转型绩效评价体系

企业转型绩效评价指标具有导向性，通过建立企业正常运营和转型目标相结合的绩效评价体系，有助于持续提高企业竞争力和企业价值。运用TSOE竞争评价体系，以企业价值最大化为目标，构建了价值导向的中国电信企业转型绩效评价体系。     

高校辅导员绩效考核工作的思考

做好辅导员绩效考核工作对于高校的发展和人才培养具有重要意义。基于专业化的视角,结合辅导员工作实际,确立绩效考核的基本原则,构建绩效考核指标体系,明确辅导员绩效考核工作的实施策略,加快实现辅导员专业化的发展目标。     

对高校辅导员考核主体性价值的分析

在高校辅导员考核中重视主体性价值,有利于有效地调动辅导员工作的积极性和主动性.针对当前辅导员考核中存在的考核主体热情不高、考核指标体系不健全、考核反馈回应性不足等问题,提出合理确定考核主体与权重设置,加强主体参与性和考核体系科学性,重视考核结果反馈等途径,以真正实现辅导员考核的目标和宗旨.     

基于胜任力的高校辅导员模糊综合评价与实证研究

文章依据美国心理学家DR．McClelland提出的胜任力测评理论,建立了高校辅导员的胜任力测评指标体系,并结合模糊数学方法,构建了高校辅导员的模糊综合评价模型并进行了实证研究。     

企业研发人员胜任力的可拓综合评价实证研究

研发人员的胜任力影响着企业的创新绩效,文中旨在通过企业研发人员可拓综合评价模型帮助企业完善对研发人员的考核.基于胜任力素质特征以及研发人员工作特征等,构建了研发人员胜任力评价指标体系,包括知识水平、个人品质、团队协作、工作能力、自我管理与发展五个方面.同时尝试将可拓综合评价方法应用于研发人员胜任力的评价中,建立了研发人员胜任力可拓综合评价模型,并以某研发人员胜任力的考评得分为例,同时借助Excel软件进行了实例分析,最终得到定量的数值评定结果.研究证明了该方法的实用性,表明将可拓综合评价法引入研发人员胜任力的考评中,在一定程度上能够弥补传统人力资源考评系统的不足,增加考评结果的客观性.     

初探高职院校教师绩效考核

高职院校教师队伍的素质高低是高职院校核心竞争力的根本,而绩效管理是提升教师综合素质的重要途径之一。本文通过高职院校教师绩效考核意义的论述,分析了当前我国高职院校教师绩效考核的现状,提出了树立科学的高职院校教师绩效考核管理理念、完善高职院校教师绩效考核评价体系、重视考核结果的反馈和应用等提高绩效考核管理水平得的对策和建议。     

基于AHP的高校科研经费绩效评价研究——以石油化工类高校科研项目为例

以石油化工类高校某一科技支撑计划课题为研究样本,运用层次分析法构建了高校科研经费绩效评价体系。借助专家经验和知识背景设置指标,通过层次分析模型计算各指标的权重|结合该研究样本的实际完成程度,进行分析、计算,得出综合绩效得分,达到了绩效评价的目的。研究结果为高校科研管理决策的制定提供了数据支持。     

高职院校辅导员绩效考核模糊综合评价模型构建的探索

针对高职院校辅导员的工作特点及绩效考核工作中存在的问题,本文将定性分析与定量研究相结合,采用层次分析法来确定各级指标体系权重,运用模糊综合评价法进行总体评价并进行实例验证。     

舰船人机系统行为的模糊综合评判

根据海军舰船的结构特点，构造了综合性能影响因素的层次结构，并采用AHP方法对舰船人机系统进行了安全评价，建立了舰船人机行为的综合评价模型，在此基础之上实现了舰船人机系统的模糊综合评判，具有一定的实用性。     

邮政企业中层管理人员绩效考核方案设计

中层管理人员是邮政企业管理体系中枢,有效的绩效考核方法对邮政企业的发展至关重要。对当前邮政企业中层管理人员绩效考核的现状进行研究,分析存在问题及成因。根据现存的绩效考核方法,制定出适用于中层管理人员的绩效考核方案,即实行KPI与360度考核法相结合的考评方式,全面、客观地对中层管理人员进行绩效考核,帮助扭转邮政企业中层管理人员中存在的"干多干少一个样、干好干坏一个样"的现象,增强中层领导的执行能力,调动其服务基层、服务企业的积极性。