基于利益相关者的高校教师心理契约违背及干预研究

心理契约违背是指组织违背心理契约后员工产生的一种强烈的情绪反应。高校教师心理契约管理作为高校教师管理的一部分,影响着学校的可持续发展。运用利益相关者的理论研究了高校利益相关者各方的利益诉求,根据已有的研究资料构建了心理契约违背及其干预理论模型,从心理期望、工作绩效、组织承诺、工作参与、工作满意度、组织文化与社会环境角度来探究对教师心理契约违背的影响,并在此基础上提出通过充分沟通、绩效反馈、归因管理、构建信任,可以降低教师违背情绪,从而更好地促进高校教师心理契约的履行。     

导游心理契约与薪酬管理的关系研究——以苏南城市为例

导游薪酬管理一直是业界与学界关注的焦点。以苏南典型城市导游员为研究对象,在访谈与数据分析基础上,通过结构方程模型分析了导游心理契约与薪酬管理之间的影响机理。结果显示:导游心理契约对导游薪酬管理有显著的正向影响;内部一致性与薪酬沟通在薪酬管理中具有重要的中介作用。研究认为,各级旅游主管部门与旅行社要齐抓共管,要有效利用导游服务监管平台建立导游心理契约动态监控体系与薪酬监测体系,实时关注导游与旅行社间的心理契约匹配状态,以期不断提高导游薪酬管理绩效。     

“80后”员工心理契约类型倾向研究

本文总结了"80后"员工的7个典型特征,通过实证研究对"80后"员工心理契约类型倾向进行了分析,对具有不同人口统计学特征的"80后"员工心理契约类型差异进行了分析,为企业引导"80后"员工形成稳定、良好的心理契约提出了建议。     

心理契约与高校教师管理

心理性契约是组织成员和组织之间的心理纽带,影响员工行为和态度及组织的发展.根据心理契约的作用,联系高校教师工作与需求特点,提出构建和实施学校与教师之间的心理契约,提升高校师资管理效率.     

论心理契约与组织公民行为的关系

心理契约和组织公民行为都是管理心理学研究的热点问题。“心理契约”是组织中一种隐性的联结员工和组织的心理纽带,对组织内部人员的态度和行为具有重要的影响。组织公民行为主要指员工自发性产生的那些超越了组织的正式角色规范、没有得到组织中正式的报酬系统直接或明确的回报,但从总体上提升了组织的有效运作的有益行为。心理契约与组织公民行为之间相互联系、相互影响,心理契约是组织公民行为的重要变量,不同履约程度下的组织公民行为存在显著差异;组织公民行为是心理契约的晴雨表,对心理契约有强化作用。     

员工—组织匹配、心理所有权与离职倾向关系研究——基于高校教师的调查

以高校教师为研究对象,选取员工—组织匹配为自变量、离职倾向为因变量、心理所有权为中介变量,构建员工—组织匹配对离职倾向的影响机制模型;重点是检验心理所有权在员工—组织匹配和离职倾向两个变量之间的中介作用。研究表明员工—组织匹配对教师离职倾向有显著的负向影响,员工—组织匹配和教师心理所有权有显著的正向影响,心理所有权对教师离职倾向有显著的负向影响,心理所有权在员工—组织匹配和离职倾向之间起到部分的中介作用。     

基于工作嵌入视角的工程咨询行业员工离职意愿研究

本文从"工作嵌入"的角度出发,以工程咨询行业员工为研究对象,探讨了工作嵌入、工作满意度和组织承诺三种因素如何影响员工的离职意愿.通过对252份有效调查问巷的实证分析得出:工作嵌入、工作满意度、组织承诺对工程咨询行业员工离职意愿均呈现显著负相关性,员工对离职意愿的解释力度由强到弱依次为:工作嵌入、工作满意度、组织承诺.     

基于信任的心理契约及其关系模型

心理契约存在于每个员工心中。良好的心理契约不仅能够保证正式契约的履行,而且有利于协调人际关系,促进企业的健康发展。信任是影响着心理契约建构和维持的重要因素。影响信任的因素是多元的,由此构建的心理契约类型也是多样的,信任与心理契约之间呈现出多重复杂的关系。     

建筑施工项目员工工作绩效影响因素研究

结合我国建筑企业特点,在早期研究施工项目员工工作满意度与工作绩效影响关系的基础上,建立带有方向性的两个工作家庭冲突变量(工作-家庭冲突、家庭-工作冲突)以及工作满意度和生活满意度与工作绩效的影响模型.研究利用国有大中型建筑企业511名施工项目员工的问卷调查数据验证了所提出的假设,结果表明:(1)施工项目员工的工作-家庭冲突对工作满意度和生活满意度有负面影响;(2)施工项目员工的工作满意度和生活满意度对工作绩效有显著积极影响关系;(3)施工项目员工的工作-家庭冲突会间接影响到工作绩效.     

人岗匹配度对员工工作绩效的影响研究——工作满意度的中介作用

为了探索人岗匹配度与员工工作绩效之间的关系以及工作满意度在二者关系中的中介作用.文中以312名IT员工为研究对象,运用多元回归方法进行实证分析.研究表明,高水平的人岗匹配度不但有助于提高工作满意度,还能提升员工工作绩效;工作满意度在人岗匹配度对任务绩效、适应性绩效的影响中起完全中介作用,在人岗匹配度与情境绩效之间起部分中介作用.     

国外雇员心理健康研究综述

心理健康影响雇员的生产绩效和工作满意度,雇员出现心理问题的原因主要来自工作压力,通过心理辅导和咨询来帮助雇员应对压力的雇员援助计划（EAPs）一直是心理学研究的重点。积极心理学出现后,雇员的心理资本开发才逐渐受到关注。针对我国员工心理健康研究的现状分析,规范心理健康服务制度,开展员工心理健康本土化研究,能够完善相应的组织管理制度,提高员工抗压能力和提升其工作胜任力．     

民营航空企业员工工作满意度、工作绩效关系研究

在参考他人成熟量表的基础上,根据民营航空工作特征自编和修改了相关调查量表,对4家民营航空企业400人进行了关于工作满意度、工作绩效问卷调查,并提出了相关的研究假设;统计分析后结论为：（1）员工的不同属性对工作满意度和工作绩效有关联,（2）工作满意度与工作绩效之间存在显著的正相关,工作满意度与周边绩效的相关高于与任务绩效的相关,（3）员工的工作满意度对工作绩效有较好的预测作用。最后,根据研究结果提出了民营航空企业有关实践管理建议。     

民企家长型领导、员工工作满意与组织绩效的关系

以广东、广西68家民营企业159名管理者及员工的调查结果为样本,实证分析了民企家长型领导、员工工作满意与组织绩效的关系。研究结果表明：德行领导对员工工作满意的影响程度最高;仁慈领导在民营企业样本中表现出对工作满意的积极影响;威权领导对员工工作满意产生消极影响。家长型领导行为能够在整体上有利于组织绩效的提升。     

企业派遣员工现状评价及规范用工策略

通过调查企业派遣员工工作现状,分析派遣员工的处境对此种现状的影响程度,得出派遣员工的归属感、工作积极性、组织承诺度与忠诚度与其在用工企业中的处境显著正相关的结论,针对这一研究结论,给出用工企业如何改善派遣员工处境、用工企业改善劳务用工的对策及建议。     

职业倦怠对员工健康自评影响的调查分析

参考工作要求—资源模型,对292名IT业员工进行了问卷调查,对结果进行了相关分析和中介效应分析,从而探讨了心理因素与生理因素之间的关系,研究了工作特征、职业倦怠与员工健康自评这几个变量,结果显示：情绪衰竭是工作要求和健康自评的中介因素,职业倦怠对健康自评有显著的负面影响。     

员工心理健康应纳入培训体系

电网企业员工职业倦怠、心理困扰、心理压力颇多,因此倡导加强企业员工的心理培训,为员工提供精神支持与心理辅导,建立员工心理调适机制,并提出员工心理健康培训方法.     

关于员工工作满意感的综述

员工工作满意感一直是组织行为学中的热点问题。本系统探讨了国外和国内的有关理论,并指出各自的主要缺陷,提出几点启示,为研究中国企业员工工作满意感提供借鉴。     

网上顾客满意度的隐式测评研究

针对目前关于顾客满意度隐式测评研究还比较匮乏的问题,提出通过观察顾客对相应Web页面的浏览动作来获取隐式的反馈信息,建立网上顾客对卖家满意度隐式测评模型,并给出具体的测评方法,进一步设计了测评系统结构图,实现了网上顾客满意度隐式测评与一般顾客满意度指数模型的无缝连接。为实现个性化的信息检索或信息过滤,使电子商务网站为顾客提供个性化的服务奠定了基础。     

析供电企业激励型薪酬分配机制的构建

构建激励型薪酬分配机制是通过将员工业绩水平、职务层次、个人能力等与薪酬分配充分挂钩,实现将公司目标任务、业绩指标层层分解至每一位员工,并注重发挥团队效能,产生组织绩效,促进个人与企业共同发展,最终推动公司各项工作任务和目标的完成。依据业绩、能力和职务层次(岗位职责)来实现薪酬分配的体系,能合理拉开分配差距,提升员工工作积极性。     

基于人力资本的委托-代理模型分析

采用经济增加值作为剩余分配的经济指标,结合人力资本理论和企业理论的思想,建立了基于人力资本的委托-代理模型,通过分析,分别得出信息对称与信息不对称两种情况下的人力资本参与企业剩余分配的最佳比率。