员工不是人力资源

员工不是人力资源,而是人。企业对待员工的方式,必须要从把员工当“资源”转变到把员工当“人”上——这是21世纪的企业管理面临的最紧迫、最重要的挑战。现在的流行说法是——我们都是“人力资源”。听起来,人力资源好像是个先进的理念——至少比人力成本先进。     

如何提高员工对薪酬的满意度

员工对现有的薪酬水平表示不满,怎么办?对此,人力资源专家指出,要解决这个问题,一般可以从以下三个方面着手: 首先,要定岗、定编、定酬。可以肯定地说,员工表示不满,一定是公司内部薪酬级别之间存在问题。对此,人力资源专家认为,任何公司都必须制定合理的组织结构,并由此确定各职位对于公司的相对价值。例如:经理的薪酬水准通常应高于辅助性员工。为什么?因为经理负责促成经营结果。如果薪酬结构中未妥善地明确各职位之间的薪酬水准     

薪酬是员工去留第一因素

最近公布的《东莞企业人力资源管理状况调查报告》显示，员工对企业薪酬的满意度只有34%，也就是说，有将近七成的员工对工资心怀不满。     

目标加沟通等于绩效管理

人力资源体系已经开始运做，其中最核心的模块是绩效管理，只有通过绩效管理的有效实施，才能真正把企业的目标与员工的价值创造结合起来，把企业的发展与员工的发展结合起来，才能真正让“选、育、用、留”四大支柱支撑起人力资源的大厦。绩效管理与传统意义上的考核关键的区别在于：绩效管理与传统的主要目标是改进与提升绩效；绩效考核是绩效管理中的一个环节，其主要目的是发现问题，找到改进点，形成绩效的改进计划与个人发展计划。绩效管理的每一步都是围绕这个目标而展开的。     

让人力资源“活”起来——看中铝山西企业如何盘活人力资源

2010年8月，中铝山西企业充分发挥“合署办公、一体化管理”的优势，将中国铝业山西分公司近千名富余员工补充到山西铝厂有人才需求的岗位上，盘活现有人力资源，使员工发挥应有价值，做出应有贡献，创造应有财富。     

记得卸下离职员工的武器

知识管理仅仅解决了员工离职给企业带来的内部问题，然而员工离职还将为企业带来一定的外部问题——离职员工对企业的攻击问题。     

母牛、金牛和公牛

每一个企业中的员工，或者说是人才，按不同的角度有很多分法。按工作性质分，有营销人才、研发人才、财务专家等：或者按公司时间长短分，有创业者、老员工、新员工，十年以上历史的公司还有工作3-5年的“中老员工”等。这里谈谈一种新华信管理咨询公司的分法。母牛型员工、公牛型员工和金牛型     

企业员工入职引导工作

随着企业经营规模的扩大，新加入企业的年轻员工人数不断增多，如何合理有效地配置企业的人力资源？如何客观、公正地发掘、甄别人才？这对生产型企业的长远、健康发展来说，显得十分重要和迫切。     

论企业的激励机制

人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素，而激励是人力资源的重要内容。企业为实现组织目标，采用各种有效的激励方法去调动员工的积极性和创造性，使员工努力去完成组织的任务，因此激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的—个重要因素。如何运用好激励机制也就成为各个企业面临的—个十分重要的问题。     

论人力管理的改良和革命趋势

人事部模式认为，在企业与员工之间的力量对比关系中，企业处于绝对优势地位，员工处于绝对弱势地位，企业的利益绝对高于员工利益，企业以其完善的制度、强大的资本而存在和发展，员工只不过是企业“大机器”上的一个个零部件而已，员工的个人力量对企业来说无关大局，让甲去充当这个零部件还是让乙去充当，其结果是一样的。     

浅谈企业信访工作的危机管理

1．企业信访活动主体的多样性。目前我国多种所有制形式共同发展，社会利益主体迅猛增多，社会分工更加细化，就业结构发生极大变化，员工队伍由过去以国有、集体职工为主体裂变为国有、集体、合资企业、股份企业和外企、私企等多种员工群体。这些不同类别、不同层次员工的思想状况和利益追求不尽相同，表现出不同的个性特征。一旦在利益、权益等因素上受到影响，他们就会参与信访活动，成为信访活动的主体。     

浅议国企离职员工管理

本文首先对国企人才离职原因进行简单分析,并对离职风险进行分类,在此基础上讨论如何降低离职率、减少人才流失方法和策略,特别是如何做好国企离职员工后续管理工作。伴随着经济全球化时代到来,企业间的竞争不断加剧,在激烈竞争中,占有人力资源优势的企业将在竞争中获得有利地位。所以减少人才流失、留住人     

如何在企业逆境中鼓舞员工士气

保持员工积极性高涨的武器看来很简单：让员工感到满意和被尊重的企业文化,对企业需要的行为及时奖励,对员工进行合理的回报。但是,说起来容易,做起来难,这对企业的管理基础和水平的要求非常高,需要长期的摸索和修炼,并做到持之以恒。     

谈企业的经营与管理

有远见的企业主管，无不以如何建立科学管理的制度、使用科学管理的技巧、加强员工的训练作为企业成长的基石。     

中国人力资源方面的缺陷

根据惠威人力资源事务所的调查,2004年,深圳企业执行级主管跳槽的比率为10%,北京为8%；全国的企业员工跳槽率从2001年的8.3%上升到了2004年的11%.一些中小企业雇员流动率高达30%,而某些跨国公司的雇员流动率也居高不下,如法国化妆品公司欧莱雅的流动率也高达15%.该公司的人力资源主管惊呼：“公司在中国开张前三年所招募的员工,现在几乎都走光了。”     

压铸企业基于人力资本的人力资源管理

基于人力资本的公司治理模式必须考虑到人力资本的一般性和特殊性并予以区别对待.由于一般性人力资本和专用化人力资本给公司、员工带来不同的利益,因此对其投资呈现不同的风险.压铸企业为劳动密集型企业,现有的人力资源管理体系由于缺乏对人力资本的认识而制约了企业的发展,因此,必须建立基于人力资本的人力资源管理体系.     

中小企业的员工流动分析

从我国中小企业人才流失的现状和影响入手,根据中小企业的现状分析导致员工高流动率的原因,针对原因探寻有效控制中小企业人才流失的措施,有效控制企业的员工流动率并使其维持在一个较为合理的水平,优化企业人力资源结构。     

企业人力资源管理中的激励问题探讨

本文以人的需要与行为激励为切入点,探讨国有企业应如何根据人的需要层次开展行为激励,提出了为员工提供满意的工作岗位、建立有效的激励和约束机制,完善薪酬福利制度等激励方法,试图最终在协调企业目标与个人需要的前提下实现两者目标协调与激励相容。     

以心态管理助人本激励

一个企业，要想形成有竞争性的团队精神，就必须重视员工的激励，打造员工积极向上的心态，从而强化自己的人本优势。然而，我国广大企业虽然都很重视企业管理，但大都把目光聚焦在目标管理、时间管理和知识管理上，而对企业管理十分重要甚至是性命攸关的心态管理却普遍重视不够。这不能不说是我国企业管理的一大缺憾。     

别让“规定”绑住公司

企业管理专家指出，当公司给予员工守不完的规定时。会造成以下的缺点：