国有企业人力资源管理危机分析

随着我国加入WTO，国有企业人才流失现象愈演愈烈，反映出我国国有企业在人力资源管理方面存在着严重的问题。从我国国有企业的实际出发，分析了国有企业人力资源危机的原因，并针对性地提出一系列对策。     

论国有企业人力资源管理中的激励问题

激励是人力资源开发和管理的一个重要方法,充分认识激励的作用和效果,加大激励方法的使用,能够有效解决企业人才流失问题,为企业发展提供有力的人才保障。该文就国有企业人力资源管理中相关的激励问题进行了阐述,并总结了一些常用的方式方法。     

西部国有企业人力资源管理的问题和对策

对我国西部国有企业人力资源管理中存在的问题进行了论述,就如何解决这些问题,建立先进的人力资源管理体制和灵活有效的人才激励机制,构建和谐的人才培养氛围提出了对策。     

国有煤炭企业人力资源的开发与管理

分析了煤炭企业人力资源开发与管理现状及存在的问题，提出了改善国有煤炭企业人力资源管理使之适应现代企业发展要求的措施。     

如何防止国有企业人才流失

以煤炭行业某大型国有企业为例,2005～2010年,平均每年离职人数为20至30人。离职人员中50%以上为具有本科以上学历、年龄在25～40岁之间、具有5年以上工作经验的年轻人,离职去向多数为跳槽到同行业企业或民营企业。     

国有企业人力资源管理的有效模式

人力资源是最有潜力的资源,国有企业只有突破传统管理模式,构建新的有效机制,最大限度地发挥劳动者的积极性和创造性,才能形成持续发展的竞争力。文中阐述了国企人力资源管理现状和管理模式的设计。     

国有煤炭企业人力资源管理的若干思考

企业人力资源是企业生存与发展的主体，是市场经济条件下企业取得经济效益和实现企业发展目标的重要资源。而煤炭企业人力资源管理却存在着缺乏长远的发展战略，人才结构不合理，选拔机制不完整，管理技术和方法落后等一系列问题。这些问题基本都由煤炭企业所处的社会环境及分配方式缺乏有效竞争激励机制所引起。分析上述原因，认为有以下解决途径：构建持续发展的企业文化；努力提高员工整体素质；理顺进出通道，真正实现员工的能进能出；完善激励机制；吸引人才；打破干部工人界限。     

提高国有煤炭企业人力资源培训质量的路径

围绕国有煤炭企业人力资源培训现状展开论述,分析了当前国有煤炭企业人力资源培训中的常见问题,并藉此提出了相关优化办法,以期为国有煤炭企业人力资源管理的创新发展提供有益参考。     

浅探煤炭企业的人力资源管理

人力资源管理是企业管理的根本,也是企业发展的最关键因素。当前,煤炭企业在人力资源管理中仍然存在着一些问题,煤炭企业应结合自身实际,在尊重知识、善用人才的前提下,采取创建最佳企业文化、建立科学的奖惩机制、加强绩效考核等措施,深化对人力资源的开发与管理,最大限度地发挥职工的内在潜能,并努力使其成为助推煤炭企业发展的强劲动力。     

法治与人力资源管理

人力资源管理的法制理念是指为了增强企业人力资源管理的法制基础,保护企业和员工的基本劳动权利和义务,在获取、使用、保持、开发、评价与激励人力资源的过程中,依照法的要求,遵循法的程序,适用法的处罚,使企业和员工在行使权利和义务的同时有合法性的依据,最终形成适合人力资源管理的法律体系和尊重法治、依法管理的公共理性观念。     

对国有矿山企业人力资源开发的思考

依据现代企业人力资源管理理论,分析了龙门山石灰石矿人力资源管理工作中存在的问题,就该矿人力资源开发提出了一系列建议,对国有矿山企业人力资源开发具有一定的借鉴意义.     

浅论国有煤炭企业人力资源管理

分析了煤炭企业人力资源管理中人才总量少且整体素质低、结构不合理的现状;指出了人力资源管理中人才短缺的原因、管理体制僵化及机制不健全的问题及成因;提出了加大外招人才力度,在人才招聘、选拔、晋升、奖励等方面坚持"公开、公平、公正"的原则,使用好现有人才,提高员工队伍文化素质,建立有效人才激励机制的对策。     

论煤炭企业人力资源管理现状及对策

建立全面的人力资源管理体系,对煤炭企业实现科学管理,促进长足发展十分必要。作者在对煤炭企业人力资源现状进行分析的基础上,就煤炭企业(以国有企业为例)如何建立人力资源管理体系作一探讨。     

企业人力资源的开发与管理

21世纪，人力资源是最保贵的资源，全球企业间的竞争已由资本和资源的竞争转向了人才的竞争；人力资源的开发与管理，是决定一个企业经济快速增长和持续发展的基础。     

跨文化企业人力资源管理之融合

针对中外合资企业、外商独资企业在人力资源管理领域,由于文化差异导致管理脱节及困惑,结合实际提出了跨文化企业人力资源管理的融合点,为企业科学决策,打造新的企业文化提供参考。     

资源型国有企业转型政策效果的实证分析

利用工业统计数据库, 通过对1999~2009年间全部资源型国有企业和规模以上三资企业的数据进行分析, 通过构建双重差分模型来研究我国资源型国有企业转型的效果。研究结果表明资源型国有企业的人均营业收入有了明显的提高, 而且与三资企业形成了显著的差异, 这表明资源型国有企业转型所采取的一系列措施对于经济效益的改善是有效的, 但双重差分统计量从2008年到2009年出现下滑, 说明资源型国有企业的人均营业收入的提高程度在下降, 也表明转型政策的效果从2008年开始减弱。     

浅议国有物资企业向物流企业转型

分析了物资企业与物流企业的本质区别,指出物资企业必须顺应市场经济的发展转型为物流企业;通过对转型中的问题的分析,提出了相应的对策。     

采掘工程图件与矿产资源管理的关系

阐明了采掘工程图件与矿产资源管理的关系,列举了采掘工程图件存在的问题,提出了解决问题的办法。     

企业人力资源会计及投入产出系数

人力资源会计是企业人力资源规范、高效运用的重要保障。构建企业人力资源会计的核心任务是设计企业人力资源会计中的投入产出系数模型,以提升企业人力资本管理的规范化程度,有效激励企业员工,提高劳动生产率,增强企业市场竞争实力。     

知识经济与人力资源开发

知识经济已经给我们的生活、工作带来重要影响。人力资本是知识经济最重要的支撑点。通过人力资源开发并按经济规律经市场检验,且能投入生产并能产生收益,那就是智力资本。迎接知识经济的过程,就是科学认识知识作用和真理的过程。产权制度的创新是人力资本社会化的根本途径,人力资本的所有者和使用者必须在公正的原则下签定契约