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基于理论推演出谦卑领导行为影响员工创造力的概念模型,诠释谦卑领导行为影响员工创造力的作用机理。通过实证方法,检验谦卑领导行为对员工创造力的影响作用及其中介变量和调节变量,揭示谦卑领导行为对员工创造力的作用路径和影响效应,以弥补现有研究中从谦卑领导行为视角提升员工创造力的不足。 相似文献
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如何培养员工的创造力已成为企业普遍面临的一个重要问题。采用问卷调查法收集368份员工数据,构建一个有中介的调节作用模型,探讨了领导授权行为对员工创造力的具体作用机制。研究发现,领导授权不但能直接正向影响员工创造力,还能通过提升员工的促进性和抑制性建言行为来间接影响员工创造力;权力距离负向调节领导授权对员工创造力的影响,调节效应部分通过员工促进性建言传递,而员工抑制性建言对权力距离的调节效应不产生中介作用。最后,讨论了研究的理论与实践价值。 相似文献
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目的 应用社会认知理论,从时间视角出发探讨时间效能感在时间领导与员工创造力关系的间的中介作用,以及下属依赖的调节作用.方法 采用领导-员工配套问卷的方式收集443份有效问卷数据,并运用SPSS和Amos分析工具对数据进行分析.结果 时间领导对员工创造力具有显著正向影响;时间效能感在时间领导和员工创造力之间起部分中介作用... 相似文献
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伦理型领导是影响员工亲社会行为的重要因素。本研究以杭州、绍兴、宁波3地14家保险企业,103名员工为调研样本,首先以社会学习理论为基础探讨伦理型领导对员工进谏行为的影响,其次从社会交换理论的视角探讨伦理型领导对员工进谏行为的作用机制。结果表明:①伦理型领导对员工进谏行为具有显著的促进作用;②领导成员关系对伦理型领导与员工进谏行为具有部分中介作用。文章最后讨论研究结果的理论和实践意义并指出未来研究方向。 相似文献
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基于自我一致性理论探讨授权型领导对员工建言行为的影响机制,检验组织信任的中介作用和组织政治知觉的调节作用。通过对本土企业内703份员工数据的层级回归分析,发现:组织信任部分中介授权型领导(包括以身作则、参与决策、提供指导、信息分享和关心下属)对员工建言行为的正向影响;组织政治知觉显著调节授权型领导通过组织信任影响员工建言行为的中介作用。研究结论不仅丰富了授权型领导对员工建言行为的作用路径研究,也扩充了授权型领导力发挥效用的边界条件。实践方面有助于指导管理者如何提高人力资源实践水平,从而激发员工建言行为。 相似文献
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基于社会交换理论的组织公民行为影响因素研究 总被引:3,自引:0,他引:3
为探讨社会交换理论对组织公民行为的影响因素,对来自12个高科技组织的294名员工和52名主管进行了问卷调查,研究结果表明:员工的组织支持感知与组织公民行为之间具有正向关系;领导-下属交换与组织公民行为之间具有正向关系;员工的社会交换意识是组织支持感知与组织公民行为之间以及领导-下属交换与组织公民行为之间的调节变量. 相似文献
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《人类工效学》2019,(5)
目的基于社会交换理论,探究员工建言行为在仁慈领导与员工创新行为之间的作用,并探讨了想得面子和怕失面子的调节作用。方法通过对376份企业员工进行问卷调查,并对调查数据进行验证性因子分析、相关分析及回归分析等来验证假设。结果仁慈领导对创新行为具有正向影响;建言行为在仁慈领导与创新行为具有中介作用;想得面子在建言行为与创新行为之间具有正向调节作用,怕失面子不存在调节作用;想得面子能够强化建言行为的中介作用,表现出被调节的中介模型。结论仁慈领导、建言行为能够促进员工创新行为,建言行为在仁慈领导与创新行为间存在部分中介作用,而想得面子具有调节作用。因此企业领导需要展现更多的仁慈领导特质,且要鼓励员工建言,注重员工面子观念。 相似文献
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在整合认知理论、社会交换理论和归属理论的基础上,通过对我国部分中小型企业258位员工进行问卷调查,研究了共享型领导对员工进谏行为的影响,并检验了员工心理安全的中介作用。研究结果表明,共享型领导与员工的心理安全和进谏行为成正向相关;员工的心理安全对共享型领导和进谏行为的正向关系起到完全中介作用。 相似文献
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目的基于社会信息加工理论探讨服务型领导对员工两种不同建言行为的影响机制,以及员工心理资本的中介作用和主动性人格的调节作用。方法采用层次回归和Bootstrap等方法对361名企业员工的三阶段调查样本数据进行统计实证分析。结果服务型领导与员工的抑制性建言和促进性建言均正向相关;心理资本在服务型领导与员工建言行为的关系中起中介作用;员工主动性人格弱化了服务型领导对其建言行为的促进作用,并负向调节了心理资本在服务型领导与建言间的中介效应。结论服务型领导通过提高员工心理资本进而提升员工建言水平,且上述关系在主动性人格水平较低的员工中更为明显。 相似文献
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《人类工效学》2017,(6)
社会认同是指个体如何通过外界来定义自我的心理状态,对个体的态度、价值观和行为都具有基础性的影响作用。探讨员工的团队与组织认同对员工创新行为的影响是组织创新领域的一个重要研究问题。本文主要从两方面梳理和总结了员工的团队与组织认同对员工创新行为的影响研究:一是根据群体动机理论和自我分类理论分别梳理了团队与组织认同作为自变量直接作用于员工创新行为的研究,并同时探讨了这种作用的机制;二是梳理了团队与组织认同作为中介或调节变量作用于其他环境变量对员工创新行为的影响。最后,本文对现有的团队与组织认同对员工创新行为影响的研究所存在的不足进行了分析,并提出未来从正负面效应的阈值研究、将个体动机和社会粘合剂两种机制进行综合研究,以及探讨更多的情境变量与不同层面的认同对于不同的创新行为的影响等三个未来的研究方向。 相似文献
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以马基雅维利主义与神经质这两种"消极人格特质"为切入点,重新审视了员工领导信任对其创新行为的影响。基于302份有效问卷数据,研究发现:员工领导信任确实能有效促进员工创新行为;领导信任对员工创新行为的促进作用将受制于马基雅维利主义和神经质,随着员工马基雅维利主义和神经质水平的提高,领导信任对员工创新行为的促进作用将随之减弱;进一步基于个体-环境交互视角,纳入组织公平感知的二次调节作用后发现,组织公平感知能有效缓解马基雅维利主义与神经质对领导信任与员工创新行为两者关系的削弱作用。 相似文献
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基于追随力社会建构视角,探讨了四种领导-文化组合,主管支持感和员工追随力之间的关系。研究结果表明:第一,关系型领导行为与宗族型文化的一致性程度越高,员工的追随力越强;第二,在关系型领导行为与宗族型文化的一致性程度较高时,高关系型领导行为与高宗族型文化的组合对于员工追随力的正向作用要比低关系型领导行为与低宗族型文化的组合更强;第三,在关系型领导行为与宗族型文化不一致性的时候,高关系型领导行为与低宗族型文化的组合对于员工追随力的正向作用要比高宗族型文化与低关系型领导行为组合更强;第四,宗族型文化和关系型领导行为的组合通过主管支持感的中介作用,间接影响员工的追随力。 相似文献
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目的面子对员工的认知、建言行为具有重大影响,文章基于中国文化背景,选取家族企业员工为调查对象,探索面子对员工建言行为的影响,并引入上下级关系作为中介变量。方法基于文献梳理,文章提出研究假设并构建相应研究模型,以50多家家族企业319名员工为样本,通过问卷调查展开实证调研。结果面子、上下级关系和建言行为两两之间存在显著正相关关系,面子对上下级关系、建言行为均有正向预测作用,上下级关系对员工建言行为具有显著正向预测作用,上下级关系在面子和家族企业员工建言行为关系中起到部分中介作用。结论企业可通过提升员工面子、优化上下级关系来增加建言行为发生频率,从而提升企业绩效。 相似文献