伦理型领导与员工越轨行为——一个多层次的调节模型

尽管以往研究显示,伦理领导能够有效抑制工作场所中的员工越轨行为,然而对于二者关系的权变性却关注较少。以领导替代理论为框架,采用问卷调查方式从18家企业收集337份上下级配对样本,探讨了组织伦理文化与员工道德认同对伦理型领导与员工越轨行为之间关系的调节效应。多层线性模型分析结果表明,个体层面的伦理型领导对员工越轨行为具有显著负向影响,道德认同在二者关系间起负向调节作用;此外,组织层面的伦理文化对伦理型领导与员工越轨行为之间关系具有跨层次的负向调节效应。研究结论表明,当组织尚未形成强有力的伦理文化或员工道德观念较为淡薄时,伦理型领导在减少员工越轨行为方面能够发挥更为突出的作用。     

伦理型领导对员工任务绩效的影响

目的本研究旨在探究伦理型领导对员工任务绩效的影响机制。方法采用伦理型领导、员工影响力、同事支持以及任务绩效问卷,在企业进行两轮问卷调查,共收集了201名企业员工的两个时间点配对的调查问卷数据。结果通过多层线性回归分析,结果表明同事支持对伦理型领导与员工任务绩效之间的关系具有中介作用,员工影响力负向调节伦理型领导与同事支持之间的关系,以及员工影响力负向调节同事支持在伦理型领导与员工任务绩效之间的中介作用。结论伦理型领导可以通过增加同事支持来影响员工任务绩效,以及此影响路径效果受到员工影响力水平的约束。     

家长式领导与亲组织的非伦理行为的关系:道德认同的调节作用

目的探讨道德认同在家长式领导与亲组织的非伦理行为关系(UPB)间的调节作用。方法采用家长式领导量表、道德认同量表、亲组织的非伦理行为问卷对324名企业员工进行测量。结果 (1)相关分析表明,威权领导与UPB呈显著正相关(r=0.19,P0.01),仁慈领导与内化道德认同(r=0.31,P0.001)、象征化道德认同(r=0.38,P0.001)、道德认同总分(r=0.37,P0.001)呈显著正相关,德行领导与内化道德认同(r=0.49,P0.001)、象征化道德认同(r=0.38,P0.001)、道德认同总分(r=0.46,P0.001)呈显著正相关,内化道德认同(r=-0.16,P0.01)、象征化道德认同(r=-0.12,P0.05)、道德认同总分(r=-0.15,P0.01)与UPB呈显著负相关。(2)调节效应分析表明,威权领导与象征化道德认同的二元交互作用对UPB预测效应显著(β=0.23,P0.05),德行领导、内化道德认同、象征化道德认同的三元交互作用对UPB预测效应显著(β=0.31,P0.05)。结论道德认同在家长式领导与亲组织非伦理行为关系间发挥着一定的调节作用。     

授权型领导对员工建言行为的影响机制研究北大核心CSSCI

基于自我一致性理论探讨授权型领导对员工建言行为的影响机制,检验组织信任的中介作用和组织政治知觉的调节作用。通过对本土企业内703份员工数据的层级回归分析,发现:组织信任部分中介授权型领导(包括以身作则、参与决策、提供指导、信息分享和关心下属)对员工建言行为的正向影响;组织政治知觉显著调节授权型领导通过组织信任影响员工建言行为的中介作用。研究结论不仅丰富了授权型领导对员工建言行为的作用路径研究,也扩充了授权型领导力发挥效用的边界条件。实践方面有助于指导管理者如何提高人力资源实践水平,从而激发员工建言行为。     

授权型领导对员工建言行为的影响机制研究

基于自我一致性理论探讨授权型领导对员工建言行为的影响机制,检验组织信任的中介作用和组织政治知觉的调节作用。通过对本土企业内703份员工数据的层级回归分析,发现:组织信任部分中介授权型领导(包括以身作则、参与决策、提供指导、信息分享和关心下属)对员工建言行为的正向影响;组织政治知觉显著调节授权型领导通过组织信任影响员工建言行为的中介作用。研究结论不仅丰富了授权型领导对员工建言行为的作用路径研究,也扩充了授权型领导力发挥效用的边界条件。实践方面有助于指导管理者如何提高人力资源实践水平,从而激发员工建言行为。     

伦理领导和核心自我评价对职业成功的影响

运用社会学习理论和领导替代理论,通过构建被中介的调节效应模型,对伦理领导、核心自我评价和员工受教育水平对职业成功的影响机制进行了研究。通过层次回归分析、Bootstrapping等研究方法对收集的285份有效问卷进行统计分析,并对提出的假设模型进行检验。研究结果表明:伦理领导对下属职业成功有显著正影响;核心自我评价在伦理领导与下属职业成功之间起到中介作用;在不同的员工受教育水平下,伦理领导对下属职业成功产生不同影响,且此影响以核心自我评价为中介。     

变革型领导与员工创新：认同的中介作用

本研究采用变革型领导、下属对领导的个人认同、团队认同、以及员工创新问卷,在某大型国有企业收集了102个团队,共418对上下级配对调查问卷。多层线性分析的结果显示个人认同（而不是团队认同）,对变革型领导与员工创新之间的关系具有完全中介作用。表明变革型领导可以通过建立下属对领导的个人认同来影响员工创新。     

基于服务设计理念的学龄前儿童阅览室桌椅用户需求分析

目的 借助服务设计理念与方法对学龄前儿童阅览室桌椅的用户需求进行研究,为以提升用户满意度为目标的产品设计优化提供思路。方法 首先罗列与学龄前儿童阅览室桌椅发生交互的所有利益相关者,并以利益关系地图的形式梳理其内在关系及对设计决策的影响程度。然后通过观察访谈等方法获取利益相关者的原始需求并汇总成用户旅程图,运用KJ法归纳总结为23个需求项。接着借助Kano模型调研问卷获取学龄前儿童阅览室场景中近千位受访者的需求满意度评价数据,量化分析各需求项的归类属性。最后以Better–Worse系数计算需求项的优先级并逐一产出其相对应的设计策略。结论 通过相对科学完整的用户需求观察、提取、筛选、排序研究,为学龄前儿童阅览室桌椅设计提供必要的数据支撑。     

伦理型领导对员工进谏行为的影响

伦理型领导是影响员工亲社会行为的重要因素。本研究以杭州、绍兴、宁波3地14家保险企业,103名员工为调研样本,首先以社会学习理论为基础探讨伦理型领导对员工进谏行为的影响,其次从社会交换理论的视角探讨伦理型领导对员工进谏行为的作用机制。结果表明：①伦理型领导对员工进谏行为具有显著的促进作用;②领导成员关系对伦理型领导与员工进谏行为具有部分中介作用。文章最后讨论研究结果的理论和实践意义并指出未来研究方向。     

辱虐管理与员工离职倾向：有调节的中介模型

目的基于自我认同理论,结合前人实证研究,探讨辱虐管理对员工离职倾向的影响机制。方法通过对299份全职员工的有效调查问卷进行共同方法偏差检验、验证性因子分析及回归分析等来验证假设。结果辱虐管理对员工知觉到的领导排斥有正向影响;领导排斥感在辱虐管理与员工离职倾向之间起部分中介作用;领导认同正向调节辱虐管理与领导排斥感之间关系以及领导排斥感的中介效应,即员工的领导认同水平越高,辱虐领导行为引发的领导排斥感越强,进而使得员工离职倾向越为强烈。结论辱虐管理对员工离职倾向的影响中,领导排斥感在两者间存在中介作用,而领导认同具有调节作用。     

真实型领导对新员工反馈寻求行为的作用机制——基于上级认同理论

基于上级认同理论探讨真实型领导对新员工反馈寻求的作用机制。通过对两个阶段318份入职7个月内新员工纵向时间样本分析,结果表明:真实型领导对新员工反馈寻求行为有积极正向影响;上级认同在真实型领导与新员工反馈寻求行为之间起到中介作用;新员工模糊容忍度在上级认同和其反馈寻求行为之间起到调节作用,新员工模糊容忍度越高,上级认同对其反馈寻求行为影响越小;权力距离导向没有在上级认同与新员工反馈寻求行为之间起到调节作用。从积极领导视角为组织中采取干预措施促进新员工社会化提供了有价值的借鉴。     

CEO伦理型领导对群体反生产行为的影响:伦理文化与组织结构的作用

目的运用社会学习理论探讨了CEO伦理型领导对群体反生产行为的影响机制。方法纵向调查了26家企业、51个部门中的296名员工,采用HLM跨层分析技术检验研究假设。结果 (1)CEO伦理型领导负向影响群体反生产行为;(2)伦理文化在其中具有部分中介作用;(3)CEO伦理型领导与群体反生产行为的关系受到组织结构的负向调节作用,即在集权度、正式度较低的有机式组织中,CEO伦理型领导对群体反生产行为的负向影响更加强烈。结论 CEO伦理型领导对群体反生产行为具有显著的抑制作用。     

项目风险管理循环控制力度的ABMS仿真

针对目前项目风险管理循环次数选择的控制力度问题,提出了利用复杂自适应系统理论和智能体仿真技术.在风险主动计划、持续过程及利益相关者沟通的基础上,进行项目全生命周期的风险建模与模拟.将风险所需知识在风险利益相关者之间的分布以及风险所需的知识分布作为该模型的主要输入参数,通过对项目团队或环境变量的调节,管理者可以根据估计的风险控制成本来确定一个适宜的风险管理循环控制力度.     

服务设计中的利益相关者地位评价方法研究

目的大量利益相关者参与服务设计,容易增加共创环节的复杂性和不确定性,因此使用运筹学与服务设计工具结合的方法,区分利益相关者的主次地位,以达到对主要利益相关者侧重研究的目的。方法通过利益相关者视角确定评价者权重的方式,让服务体系中各个利益相关者互相评分,得到评分均值和权重。结合权力—利益矩阵模型,分别建立评分均值和权重的矩阵图,并进行分析比对。结果以中国矿业大学文昌社区养老服务体系为研究对象,建立评分均值和权重的权力—利益矩阵分析图,通过比对获得利益相关者地位变化的信息,从而得知各个利益相关者在服务设计共创过程中的重要性。结论通过量化分析和可视化展示区分了利益相关者主次地位,研究结果拓展了运筹学在服务设计中的应用。     

内外部支持与ITSM成功实施——任务复杂性和互依性的调节作用

基于任务复杂性和互依性的视角,探讨了内部支持和外部支持对ITSM成功实施的作用机制.通过问卷方式对201名利益相关者进行调查,并采用层级回归分析的方法检验相关假设.结果表明:内部支持和外部支持均对ITSM成功实施产生正面影响,但外部支持对ITSM成功实施的影响大于内部支持对ITSM成功实施的影响;任务复杂性负向调节内部支持与ITSM成功实施之间的关系,同时也负向调节外部支持与ITSM成功实施之间的关系;任务互依性正向调节内部支持与ITSM成功实施之间的关系,同时也正向调节外部支持与ITSM成功实施之间的关系.     

学习目标导向、留职动机与工作投入的关系——组织学习氛围的跨层次调节作用

提升员工的工作投入成为管理者面临的主要挑战和目标。整合目标导向理论,动机心理学理论和人-环境匹配理论,本研究构建了个体学习目标导向对工作投入的影响关系模型,重点探讨了留职动机与组织学习氛围在两者关系间的作用效果。本研究运用多层次线性模型对765份有效调查问卷进行了实证检验,结果显示:个体学习目标导向对工作投入具有显著的正向影响;留职动机在两者之间起到部分中介作用;组织学习氛围跨层次正向调节个体学习目标对留职动机的影响。     

创业意向对创业行为的影响:创业自我效能感的中介效应和创业支持感的调节效应

目的创业意向为什么及何时会转化为实际创业行为?本文通过创业自我效能感在创业意向与创业行为的中介作用,来解释创业意向向创业行为转化的机制;并用创业支持感在创业意向与自我效能感关系中的调节效应,来解释创业意向向创业行为转化的条件。方法通过问卷收集403份大学生有效问卷数据,运用SPSS分析工具进行相关分析和回归分析。结果创业意向对创业行为有显著正向影响,创业自我效能感在创业意向和创业行为中起完全中介作用,政府支持感和利益相关者支持感在创业意向与创业自我效能感的正向关系中起正向调节作用。结论创业意向对创业行为有很好的预测作用,有创业意向的个体更容易产生创业行为,其原因是有创业意向的个体有更高的创业自我效能感;如果有创业意向的个体获得了更多的政府和利益相关者社会支持,其创业自我效能感更强,进而更容易采取实际创业行动。     

论科技创新与道德伦理的和谐共存

科技与道德统一于社会实践。道德为技术创新提供重要的支持性资源,并遏止技术创新带来的负面效应。协调科技创新与道德伦理的关系必须把创新主体的利益和社会利益和大自然的利益统一起来。     

影响工程师伦理取向的因素分析

提出了工程师个人价值观、社会文化、技术效率和自然环境状况是制约和影响工程师伦理取向4个关键因素的观点,并探讨、分析了这4个因素是如何对工程师的伦理选择和道德取向产生影响和作用的.     

产业工人工作重塑与离职意愿:人-工作匹配和授权型领导的作用

构建产业工人工作重塑与离职意愿关系的理论模型,通过问卷调查法收集了272份产业工人数据,用SPSS22.0对调查回收的数据进行统计分析。结果发现,工作重塑中的认知、任务和关系重塑能显著降低产业工人的离职意愿,人-工作匹配部分中介工作重塑三个维度对离职意愿的负向影响;授权型领导在认知重塑和关系重塑影响产业工人离职意愿的过程中具有显著的调节作用,而对任务重塑与离职意愿关系的调节效应则不显著。在实证研究基础上,提出相应的管理启示。