房地产上市企业高管团队职能背景对绩效的影响

运用中国房地产上市公司的数据,区分企业短期会计绩效和长期价值成长能力,研究了高管团队职能背景对企业绩效的影响。研究结果表明:对房地产上市公司而言,高管团队职能背景异质性与企业短期会计绩效呈显著正相关关系,对企业长期价值成长能力的影响不大。在3 种一般职能背景中,仅支持型职能背景与企业绩效呈显著相关关系,且与企业短期会计绩效呈负相关关系,与长期价值成长能力呈正相关关系。在2 种特殊职能背景下,有政府背景的高管与企业长期价值成长能力呈显著正相关关系     

高管团队异质性对R&D投入与企业绩效调节效应研究

以中国上市公司2010-2011年披露研发数据的公司为样本,引入高管团队异质性作为调节变量,就高管团队异质性、R&D投入与企业绩效三者之间的关系进行研究,结果表明:(1)高管团队年龄异质性和教育水平异质性在R&D投入与企业绩效的关系中起调节作用,且都是纯调节变量;(2)高管任期与R&D投入之间呈显著正相关,高管团队规模与企业绩效之间呈显著负相关,但都不是调节变量。     

汽车行业上市公司高管特征与财务绩效关系研究——以股权集中度为调节变量

本文选取2013至2017年沪深两市A股汽车行业的69家上市公司为样本,对高层管理团队成员特征与企业绩效之间的关系进行研究分析,并且在此基础上进一步加入股权集中度探究股权结构对高管团队特征与企业绩效之间关系的调节作用。提出了高管团队成员同质性与异质性各个特征对于企业绩效的不同影响等相关假设,构建出研究模型,并且进行相关描述性统计和多元回归等分析。研究结果表明,高管团队成员年龄异质性、任职届次异质性以及平均年龄都与企业绩效之间存在负相关关系;高管团队成员平均任职届次和受教育程度异质性都与企业绩效之间正相关。并且股权集中度对高管团队成员平均年龄、平均受教育程度、平均任职届次和年龄异质性与企业绩效之间的关系均起到调节作用。     

高管团队断层线、激励机制与企业社会绩效

高管团队作为企业履行社会责任的重要参与者,其内部成员的构成对企业社会绩效具有重要影响。文章基于高层梯队理论、断裂带激活理论、委托代理理论,以2016—2018年间中国社会科学院发布的国企与民企100强上市公司为样本,研究高管任务型断层、关系型断层与企业社会绩效的关系,以及薪酬、股权激励对高管团队断层线与企业社会绩效的调节效应。层级多元回归分析表明:高管在性别、年龄上的关系断层线与企业社会绩效是正相关关系,高管股权激励能够强化高管关系型断层对企业社会绩效的影响,高管薪酬激励会弱化高管关系型断层对企业社会绩效的影响。     

高管团队异质性、行为整合对决策绩效的影响——基于我国物流企业的实证研究

高管团队年龄异质性、教育异质性、任期异质性及职业背景异质性与决策绩效之间存在显著的正向效应;行为整合改进了成员之间的信息沟通、加强彼此间知识探讨、促进成员密切合作,因而加强了高管团队各种异质性对决策绩效的正影响,并且高度行为整合比低度行为整合更增强了这种关系。"新常态"下,物流企业应重视高管团队异质性建设,从不同部门、不同领域择优选拔高管人才,建立有效的甄选和任用机制,构建一支异质性较高的高管团队;使集体决策制度化,防止一言堂,加强正式沟通和非正式沟通,尽量避免决策偏差;促进团队行为整合,营造和谐团结的工作氛围,注重信息共享和战略参与,全面提高决策绩效。     

上市公司高管薪酬与公司绩效的相关分析——基于上证A股制造业上市公司

在现代企业中高管作为企业人力资本对企业的发展起着越来越重要的核心作用,因此如何激励高管人员使其发挥真正的作用,提高企业市场竞争力,就具有十分重要的现实意义。本文通过运用2008-2012年的最新数据对我国上证制造业上市公司高管薪酬与公司绩效之间的关系进行分析研究,发现高管薪酬与公司绩效正相关;公司绩效与企业资产规模成正相关,与财务杠杆比率成负相关。因而必须给予高管一定的激励措施,使得高管充分发挥它的真正作用,也同时达到激励高管努力工作的目的。     

高管团队断裂带、自反性对决策绩效的影响

随着高阶理论的发展,高管团队断裂带逐渐引起学界的重视。从群体决策理论视角出发,把高管团队断裂带分为任务相关断裂带和社会类别断裂带,引入团队自反性作为调节变量,并分为任务自反性和情感自反性两个维度,构建理论模型,探讨高管团队断裂带对决策绩效的影响,以及团队自反性所起的调节作用。以上海、北京、山东、浙江等省份部分企业的高管团队为调研对象,通过多元回归分析进行实证研究发现:高管团队任务相关断裂带与决策绩效显著正相关,任务自反性和情感自反性均正向调节此关系,而任务自反性比情感自反性的调节作用更强;高管团队社会类别断裂带与决策绩效显著负相关,任务自反性和情感自反性在此关系中未发挥显著调节作用。因此,企业应重视高管团队任务相关断裂带提供的多样化信息,不断丰富重大决策信息渠道,使决策方案呈现多样化,增强决策方案选择的韧性,构建一支异质性程度较高、对决策事项具有深刻理解的高管团队;建立有效的集体决策制度,尽力避免决策偏差,以保障战略目标的实现;在现实国情下,重视集体主义思想建设,增强企业凝聚力。     

女性高管与企业社会责任信息披露、企业绩效

随着女性社会地位的提高,女性高管对于企业绩效的影响逐渐受到社会的广泛关注。本文主要采用实证研究的方法,基于高层管理团队的异质性理论,研究女性高管对企业社会责任信息披露与企业绩效二者之间关系的中介效应。根据分组对比分析显示,有女性高管的企业较无女性高管的企业,其企业社会责任信息披露情况对企业绩效的影响更为显著,说明女性高管可以作为中介变量提高企业社会责任信息披露对企业绩效的影响。     

高管团队智力资本、战略柔性与企业财务绩效互动关系研究——以珠三角制造企业为例

本文基于高层梯队理论,构建了高管团队智力资本、战略柔性与企业绩效间关系的理论模型,并以珠三角大中型制造企业为样本,利用结构方程模型进行实证检验,结果表明:高管团队智力资本对先动柔性和响应柔性均有正向影响;响应柔性对财务和非财务绩效均有显著正向影响,而先动柔性只对非财务绩效有显著影响;先动柔性对响应柔性有正向影响。此外,进一步的分析表明,高管团队智力资本对财务和非财务绩效均无直接影响,即战略柔性在高管团队智力资本与企业绩效的关系中起完全中介作用。     

高管绩效激励、管理者能力与企业绩效

本文通过选取332家上市公司2008年至2017年十年数据作为研究样本,采用固定效应模型对面板数据进行回归分析,实证检验了高管绩效激励、管理者能力与企业绩效之间的关系。研究结果表明:高管薪酬激励与企业绩效之间存在正相关关系,即高管薪酬激励有助于企业绩效的提升,这说明提升高管薪酬激励可以帮助企业提升经营管理绩效;而加入管理者能力这一变量后,同样显示高管绩效激励、管理者能力与企业绩效之间三者之间存在正相关关系,管理者能力越强,高管薪酬激励对企业绩效的促进作用越明显。