管理层权力与高管薪酬差距研究——基于核心高管变更的视角

运用2005—2012年我国A股上市公司数据,基于核心高管变更视角分析管理层权力与高管团队薪酬差距的关系,得出以下结论:相对于核心高管未发生变更的公司来说,发生核心高管变更公司的管理层权力较小;核心高管发生变更的企业,管理层权力与高管薪酬差距显著负相关或者不相关;核心高管变更会降低管理层权力—高管薪酬差距的敏感性。     

职工薪酬与企业绩效相关性研究

近年来在国家有关部门的报道中,上市公司薪酬差距不断扩大,高管天价薪酬等现象引起了社会上广泛的争议。由于我国上市公司对于薪酬管理的研究起步较晚,薪酬体系还存在诸多不足,还需要加大人力和资源投入更系统更深入的研究。本文在前期文献和基础理论的基础上研究职工薪酬与企业绩效的关系,探讨薪酬差异的本质,旨在提高企业加强薪酬改革,使薪酬制度能够为企业的绩效贡献力量。     

高管—员工薪酬差距与企业绩效——基于行为视角的实证研究

以高管和员工的生产行为作为中介变量,运用结构方程模型实证研究了我国上市公司高管—员工薪酬差距与企业绩效的关系。结果发现:薪酬差距对高管和员工产生了不同的激励效应,扩大薪酬差距对高管的生产行为产生了正向影响,但对员工的生产行为却产生了负向影响;高管和员工的生产行为对企业绩效都具有正向影响,但员工的生产行为与企业绩效的敏感性更强;总体来看,扩大薪酬差距对提高企业绩效有一定的促进作用。     

高管薪酬限制、超额薪酬与企业绩效——中国制造业数据的实证检验与分析

本文从管理者权利理论出发,以沪市A股制造业企业2006—2010年的数据为样本,对超额薪酬和企业绩效在不同性质企业中的关系进行了分析,并探讨了高管薪酬限制对其的影响。结果显示:超额薪酬对企业绩效有显著的负面影响,区分所有权性质后发现,超额薪酬的负面作用仅在非国有控股企业中存在,在国有控股企业中超额薪酬能起到积极的激励作用,有利于企业绩效的提升。在引入高管薪酬限制政策后发现,"限薪令"颁布后,国有企业的超额薪酬水平显著下降且其对企业绩效的积极作用得到进一步强化;非国有企业的超额薪酬与企业绩效之间负向关系转变为正相关,缓解了超额薪酬所带来的代理问题。上述结论表明,在国有企业薪酬激励机制改革中,要正确对待和认识企业的超额薪酬制度,防止"一刀切",但在非国有企业中要重视超额薪酬所带来的代理问题。此外,"限薪令"作为一种政府干预企业薪酬改革的方式,弥补了公司治理机制的缺陷,在薪酬激励机制方面起到积极的作用。     

高管薪酬激励、第二类代理成本与企业绩效

以第二类代理问题引发的代理冲突为视角,将高管薪酬激励、第二类代理成本以及企业绩效放在统一的分析框架下,运用2010—2015年的平衡面板数据来实证检验高管薪酬激励对企业绩效与第二类代理成本的影响,及第二类代理成本是否在高管薪酬激励和企业绩效间发挥中介作用。研究结果表明:高管薪酬激励对于企业绩效有显著的提高作用;高管薪酬激励对第二类代理成本有显著治理作用,能够有效地降低企业的第二类代理成本;第二类代理成本在高管薪酬激励和企业绩效之间的关系中起着部分中介的作用。     

高管团队薪酬差距与真实盈余管理

公司高管团队薪酬差距的研究一直是公司治理领域的核心问题之一,现有文献主要研究高管核心团队内部薪酬差距产生的激励效果或经济后果,但高管团队内部不同层级薪酬差距的进一步研究对实务与理论指导亦具有重要的现实意义。本文以2012—2016年沪深A股上市公司为研究对象,研究了高管团队不同层级之间的长期、短期薪酬差距对真实盈余管理的影响,发现高管团队的长期、短期薪酬差距与真实盈余管理显著正相关;在不同层级之间,CEO和CFO的长期、短期薪酬差距越大,真实盈余管理程度越高。     

金融资产配置是否扩大了高管薪酬差距

实体企业金融化是近年不可忽视的一种现象。以2008—2017年非金融类A股上市公司为样本,考察实体企业金融资产配置对高管薪酬差距的影响。研究发现:金融资产配置有助于高管获取超额薪酬;当金融资产配置的收益为正时,其扩大高管外部薪酬差距的效应更明显;企业配置不同获益类型的金融资产会对高管外部薪酬差距和高管-员工薪酬差距产生差异化影响;国有企业金融资产配置缓解高管-员工薪酬差距效应显著;"平滑动机"、"扭亏动机"在金融资产配置和两类薪酬差距间发挥了不同的调节效应。本研究拓展了金融资产配置经济后果与薪酬差距影响因素的研究,同时也为企业高管薪酬契约设计和政府部门分类监管金融投资行为提供了微观证据。     

高管薪酬激励与企业绩效的相关性分析

高级管理人员已成为企业重要的人力资本,对企业的发展有着举足轻重的作用。但是,由于所有者与企业高管之间存在着信息不对称、目标不统一等问题,也会导致道德风险和逆向选择的发生。并且在我国高管薪酬的激励机制也一直存在着诸多的问题,制约着企业的发展。因此,研究高管薪酬与企业绩效的相关性,对于寻求最优的高管激励方案尤为重要,但是以往的绩效评价指标通常比较单一,存在很大的不足。     

高管薪酬差距、CEO特征与股价崩盘风险

近年来,我国上市公司高管薪酬差距不断扩大,公司股价崩盘风险也日益增大,高管薪酬差距与股价崩盘风险之间是否存在联系呢?文章在对相关文献进行梳理的基础上,选取2000—2017年沪深A股为研究样本,基于CEO特征角度构建模型验证高管薪酬差距对股价崩盘风险的影响。研究结果显示:公司管理团队薪酬差距与股价崩盘风险显著正相关,即公司管理团队薪酬差距会增加股价崩盘风险;CEO性别特征与权力特征会影响公司管理团队薪酬差距的股价崩盘效应,女性CEO、两职合一的CEO会削弱公司管理团队薪酬差距对股价崩盘风险的影响。     

薪酬差距、代理成本与企业成长性

本文构建企业成长性的综合评价指标体系并深入研究代理成本对企业成长性的影响与作用机理,进一步研究在薪酬差距这一要素影响下代理成本与成长性关系的变化,本文利用2012—2017年沪深A股上市企业为样本进行实证研究。研究发现:代理成本与企业成长性之间显著负相关;薪酬差距能有效提升企业成长性;薪酬差距显著削弱了代理成本与企业成长性之间的相关性。     

监理企业对新入职人员的培训

叙述监理企业对新入职人员的培训问题，包括对培训教员的选择、培训计划、培训内容及培训考核等方面。     

某纺织企业无功补偿分析

介绍某纺织企业针对低压配电线路长、无功补偿容量大的特点,合理确定无功补偿容量,采用集中补偿、就地补偿、分相补偿等措施。     

浅析供电企业电力工程财务管理

在我国社会经济大发展背景下,供电企业的建设规模也逐年扩大,但发展中产生的相关问题也不容忽视.文章根据电力企业的电力工程财务管理中所出现的问题,对如何加强规范电力工程财务管理进行了分析探讨.     

论如何加强企业绩效管理工作

简要概述了国内中小型企业在人力资源管理方面存在的问题,说明了"绩效管理"在企业管理中的重要性。通过实施"绩效管理",实现企业利益的最大化。     

贯彻 调整 完善 执行力落地三都曲

执行力是目前企业管理领域比较流行的一个概念。每一个企业都会有战略目标，无论目标是否明确、合理或者宏大，都会有最终的结果。“执行力”就是这种实现个人或企业既定战略目标的能力。     

施工企业隐性成本管理绩效评价

借鉴平衡计分卡(BSC)理论,从施工企业财务绩效、企业内部经营管理绩效、客户评价及学习成长四个角度建立施工企业隐性成本管理绩效指标体系,并利用层次分析法得出各指标的影响权重,运用模糊综合评判法对重庆某施工企业进行隐性成本管理绩效评价。     

高管薪酬、企业绩效激励效应与政府限薪令影响——133家A股国有控股公司的实证研究

高管薪酬不仅包括货币薪酬,还包括高管持股与在职消费。本文以2007年以前上市的133家A股国有控股公司为研究对象,选择2007-2014年年报相关变量数据为研究样本,分别检验国有控股公司高管薪酬对企业绩效的激励效应、高管薪酬激励效应在中央政府控股公司和地方政府控股公司间的差异以及高管薪酬激励效应在"限薪令"政策颁布前后的差异。研究发现:国有控股公司高管货币薪酬对企业绩效有显著正激励效应,高管持股有不显著正激励效应,高管在职消费有不显著负激励效应;中央控股公司高管货币薪酬对企业绩效的正激励效应显著高于地方控股公司,地方控股公司高管在职消费对企业绩效的负激励效应显著更高;"限薪令"颁布后高管货币薪酬正激励效应显著高于"限薪令"颁布前,"限薪令"颁布后高管在职消费对企业绩效为不显著的正向激励。     

培训能实现企业、员工双赢

随着现代经济的发展,企业间的竞争是人才的竞争的观念深为共识。人才的竞争一方面在于企业能否得到优秀人才;另一方面更在于企业能否用好现有的人才,能否最大限度地培训开发企业现有的人力资源,挖掘出企业潜在的人力资源。从一定程度上讲,企业的竞争是人才的竞争,人才竞争的关键是培训的竞争。[第一段]     

概述火电建设企业绿色施工管理

绿色施工是火电建设企业践行可持续发展理念的关键环节与重要手段，已经被业内人士所认同。本文从火电站建设施工中的节能方案、环保措施两个方面出发，详细探究了加强火电建设企业绿色施工管理的有效措施。     

建筑企业绩效管理体系建设的思考

社会经济飞速的发展，使建筑企业之间的竞争越加激烈。建筑企业要想在行业中站稳脚跟并利于不败之地，企业的绩效管理是其核心。本文就针对建筑企业绩效管理存在的弊端和如何加强体系建设做了如下论述。