高管团队特征对企业研发投入影响研究——以创业板上市公司为例

文章以高层梯队理论和委托代理理论为基础,以2012年披露研发投入的深沪交易所创业板的356家公司为样本,对公司高管团队特征和企业研发投入强度之间的关系进行实证分析。研究发现高管团队的特征和企业的研发投入有显著的关系,其中高管团队的平均年龄、任期、女性高管的参与比与研发投入呈负相关;高管成员的受教育水平、技术专业背景、团队规模、股权激励和高管薪酬与研发投入呈正相关。本研究结果对提升企业技术创新有一定的理论与现实意义。     

高管团队异质性、行为整合对决策绩效的影响——基于我国物流企业的实证研究

高管团队年龄异质性、教育异质性、任期异质性及职业背景异质性与决策绩效之间存在显著的正向效应;行为整合改进了成员之间的信息沟通、加强彼此间知识探讨、促进成员密切合作,因而加强了高管团队各种异质性对决策绩效的正影响,并且高度行为整合比低度行为整合更增强了这种关系。"新常态"下,物流企业应重视高管团队异质性建设,从不同部门、不同领域择优选拔高管人才,建立有效的甄选和任用机制,构建一支异质性较高的高管团队;使集体决策制度化,防止一言堂,加强正式沟通和非正式沟通,尽量避免决策偏差;促进团队行为整合,营造和谐团结的工作氛围,注重信息共享和战略参与,全面提高决策绩效。     

主并企业高管团队的异质性与并购绩效实证研究——基于主并企业创新能力视角

随着我国经济的发展,并购已成为资源重新配置的重要的方式,在并购过程中,主并企业的高管团队的异质性是并购中比较重要的影响因素。本文通过对我国468家在2010～2015年有并购历史的上市公司高管团队的异质性与并购绩效进行分析,并引入主并企业创新能力的调节指标来分析两者的关系。结果表明:主并企业高管团队的年龄异质性与并购绩效成正相关的关系;主并企业高管团队的教育经历的异质性与并购绩效成非显著的负相关的关系;主并企业高管团队的任期的异质性与并购绩效成正相关的关系;主并企业高管团队行业背景的异质性与并购的绩效成正相关的关系;创新能力对高管团队的异质性和并购绩效的关系起显著地正向调节作用。     

高管薪酬、高管持股与企业社会责任绩效——基于国有股权的调节效应

公司治理因素对企业社会责任的履行具有重要影响,高管薪酬、高管持股水平必然影响企业社会责任的承担,而国有股权的存在使代理问题变得更为复杂。基于国有股权的调节效应,研究高管薪酬、高管持股对企业社会责任绩效的影响。研究表明:高管薪酬、高管持股水平对企业社会责任绩效均存在正向影响,国有股权比例会对高管薪酬与社会责任绩效之间的正向相关关系产生负向调节作用,国有股权比例会对高管持股与社会责任绩效之间的正向相关关系产生正向调节作用。因此,企业改革进程中,应当全方位优化企业当前治理结构,才能有效提高企业运营效率。     

高管团队断层线、激励机制与企业社会绩效

高管团队作为企业履行社会责任的重要参与者,其内部成员的构成对企业社会绩效具有重要影响。文章基于高层梯队理论、断裂带激活理论、委托代理理论,以2016—2018年间中国社会科学院发布的国企与民企100强上市公司为样本,研究高管任务型断层、关系型断层与企业社会绩效的关系,以及薪酬、股权激励对高管团队断层线与企业社会绩效的调节效应。层级多元回归分析表明:高管在性别、年龄上的关系断层线与企业社会绩效是正相关关系,高管股权激励能够强化高管关系型断层对企业社会绩效的影响,高管薪酬激励会弱化高管关系型断层对企业社会绩效的影响。     

高管团队异质性对R&D投入与企业绩效调节效应研究

以中国上市公司2010-2011年披露研发数据的公司为样本,引入高管团队异质性作为调节变量,就高管团队异质性、R&D投入与企业绩效三者之间的关系进行研究,结果表明:(1)高管团队年龄异质性和教育水平异质性在R&D投入与企业绩效的关系中起调节作用,且都是纯调节变量;(2)高管任期与R&D投入之间呈显著正相关,高管团队规模与企业绩效之间呈显著负相关,但都不是调节变量。     

高管团队特征与盈余管理——基于“垂直对”特征差异视角

文章以2012—2016年A股上市公司为样本,运用多元回归法分析了高管团队特征和董事长—高管团队"垂直对"差异对企业盈余管理的影响。研究表明,高管团队的平均年龄、平均任职时间与盈余管理呈负相关关系,而平均学历对盈余管理没有显著影响。进一步研究发现,董事长—高管团队"垂直对"学历差异、任职时间差异与盈余管理显著负相关,而董事长—高管团队"垂直对"年龄差异对盈余管理的影响不显著。研究结论以期为上市公司聘选高层管理人员提供借鉴。     

高管团队特征、内部控制与盈余管理

文章利用2011—2016年A股上市公司的10 368个样本数据,实证检验高管团队特征与盈余管理的关系,以及在不同的内部控制环境下,高管团队特征对盈余管理的影响。研究发现:高管团队规模、高管团队中女性成员占比及高管平均受教育程度与应计盈余管理显著正相关;高管团队平均年龄、平均任期及财务背景人员占比与应计盈余管理显著负相关。高管团队规模与真实盈余管理显著负相关,其余高管团队特征变量与真实盈余管理不存在显著的相关关系。高质量的内部控制能弱化高管团队特征对应计盈余管理与真实盈余管理的影响,而低质量的内部控制只能弱化高管团队特征对应计盈余管理的影响,未对高管团队特征与真实盈余管理的关系产生影响。最后,根据实证分析结果,提出合理配备高管团队、完善高管激励措施和建立健全内部控制制度等相关建议。     

高管团队断裂带、自反性对决策绩效的影响

随着高阶理论的发展,高管团队断裂带逐渐引起学界的重视。从群体决策理论视角出发,把高管团队断裂带分为任务相关断裂带和社会类别断裂带,引入团队自反性作为调节变量,并分为任务自反性和情感自反性两个维度,构建理论模型,探讨高管团队断裂带对决策绩效的影响,以及团队自反性所起的调节作用。以上海、北京、山东、浙江等省份部分企业的高管团队为调研对象,通过多元回归分析进行实证研究发现:高管团队任务相关断裂带与决策绩效显著正相关,任务自反性和情感自反性均正向调节此关系,而任务自反性比情感自反性的调节作用更强;高管团队社会类别断裂带与决策绩效显著负相关,任务自反性和情感自反性在此关系中未发挥显著调节作用。因此,企业应重视高管团队任务相关断裂带提供的多样化信息,不断丰富重大决策信息渠道,使决策方案呈现多样化,增强决策方案选择的韧性,构建一支异质性程度较高、对决策事项具有深刻理解的高管团队;建立有效的集体决策制度,尽力避免决策偏差,以保障战略目标的实现;在现实国情下,重视集体主义思想建设,增强企业凝聚力。     

高管团队断层线对企业创新投入的影响研究

创新投入是提升创新能力的关键,高管团队作为企业战略规划以及日常经营活动的主要制定者和推动者,直接影响企业资源配置,对企业创新投入有显著影响。因此,有效协调高管团队成员行为是提升创新投入的重要举措。文章以2013—2017年上证、深证(主板)A股上市公司为样本,研究高管团队断层线对企业创新投入的影响,并探讨股权集中度与产品市场竞争在其中的调节效应。结果表明:任务相关断层线与创新投入显著正相关,而社会分类断层线与创新投入显著负相关;股权集中度可以加强任务相关断层线对创新投入的正向作用,缓解社会分类断层线的负向作用;产品市场竞争对社会分类断层线与创新投入的关系有显著的正向调节作用,而对任务相关断层线不存在显著调节作用。