员工感知视角下的员工培训对工作绩效的影响——工作投入的中介作用

为了研究员工培训对工作绩效的影响,文中基于员工感知视角,研究员工培训对工作绩效的影响,并探讨工作投入在其中的中介作用.以237名员工为研究对象,运用多元回归的方法进行实证分析.结果表明:较高水平员工感知视角的员工培训不但有助于提高员工的工作投入,还能提高员工的工作绩效;工作投入在员工培训与任务绩效中起部分中介作用,在员工培训与关系绩效中没有中介作用.研究结果有助于企业更好的进行员工培训,从而提高工作绩效,对于管理实践具有现实意义.     

员工工作满意度的管理认知研究

员工工作满意度与其影响因素之间的复杂关系决定了员工工作满意度管理中的认知误区。理清员工工作满意度与工作绩效、员工薪酬、忠诚度等因素之间的关系,走出员工工作满意度管理中的认知误区,对于企业解放生产力和实现人的全面发展大有裨益。     

绩效管理作用及绩效考核体系研究

绩效管理是员工与其主管共同协商、制定、评价工作目标的过程，它强调过程管理，注重管理过程中绩效计划的制定、员工之间的持续沟通、绩效考核、薪酬管理、人事决策与调整等各个阶段。而绩效考核只是绩效管理中的一个重要环节。该文从绩效考核入手，探讨如何进行更为有效的绩效管理，以提高人力资源管理的水平，促进企业的发展。     

事业单位人力资源绩效管理优化途径

事业单位人力资源绩效管理优化是现代事业单位发展过程中主要改革措施,通过绩效管理优化,能够实现内部人员管理效率升级,也实现事业单位内部公平绩效体系建立,促进员工工作积极性提升以及工作效率提升.本文针对事业大内人力资源绩效管理优化进行分析,文章中分析了人力资源绩效管理优化措施解读,同时也分析了事业单位人力资源绩效管理优化的...     

论职能部门管理绩效考评的探索与创新

围绕企业人力资源开发与管理现代化、合理化的现实要求,从按期办结、履行岗位职责和工作态度三个方面考核职能部门员工的绩效;从工作计划完成情况、管理效率和效果、管理创新三个方面考核职能部门的组织绩效,并将绩效考核结果运用到薪酬管理、员工评价等工作中。     

浅谈输电专业全员绩效考核信息化管理

为深入贯彻落实省公司“三思三晋”的发展战略,建设“一强三优”现代公司,推进“两个转变”和建设统一坚强智能电网,深化人力资源的集约化管理,建立以能力和业绩为导向的现代人力资源管理制度,客观准确地评价员工工作绩效,激发员工潜能,形成有效的激励与约束机制,按照山西省电力公司关于进一步推进全员绩效管理工作的意见精神要求,我公司始终把全员绩效管理工作作为促进安全生产的工作重点,积极开展全员绩效管理知识宣传,完善金员绩效管理基础工作,制定出台了全员绩效管理办法,运行实施了分层管理、分级考核的全员绩效管理制度,建设推行了全员绩效管理系统,有力地促进了公司整体绩效的提高。     

人岗匹配度对员工工作绩效的影响研究——工作满意度的中介作用

为了探索人岗匹配度与员工工作绩效之间的关系以及工作满意度在二者关系中的中介作用.文中以312名IT员工为研究对象,运用多元回归方法进行实证分析.研究表明,高水平的人岗匹配度不但有助于提高工作满意度,还能提升员工工作绩效;工作满意度在人岗匹配度对任务绩效、适应性绩效的影响中起完全中介作用,在人岗匹配度与情境绩效之间起部分中介作用.     

浅议知识型员工的激励与管理

以人才竞争为显著特征的 2 1世纪 ,人是最重要的资源 ,而知识型员工又是企业发展的基础与关键。笔者通过分析知识型员工的工作特征和个性特征 ,概括出了他们的需求构成 ,最后提出了知识型员工的激励与管理策略 ,如采用多种多样的激励方式 ,激发知识型员工的工作积极性和创造性 ;进行更为准确的绩效考核 ,把绩效评估和知识型员工职业发展紧密结合 ;充分尊重、理解和信任知识型员工 ,用情感管理来培养员工的忠诚度等     

基于“工作积分制＂的绩效考核在班组中的应用探索——国家电网绩效管理新模式应用初探

如何找到鉴别班组员工能力、激发班组员工潜力、发挥班组员工聪明才智的绩效管理方式是企业管理者所面临的最大挑战,“工作积分制”绩效考核方式是班组绩效考核的一种有益探索。在分析公司班组员工绩效管理现状及存在的问题的基础上,阐述了“工作积分制”的基本内容和“工作积分制”考核方式在班组运用的可行性,着重论述了“工作积分制”考核方式如何在班组实施应用。     

石化企业员工满意度与工作绩效关系的实证研究

在研究员工满意度和工作绩效相关理论的基础上,以F石化企业的员工为研究样本,设计调查问卷并进行问卷的预测试,运用单因素方差分析检验了个体的差异性,通过相关分析和建立多元线性回归方程,对F石化企业的员工满意度和工作绩效关系进行了实证分析。研究结果表明,学历对工作本身满意度、同事满意度、晋升满意度、薪酬满意度以及工作绩效有显著影响,满意度五维度与工作绩效二维度之间呈显著的正相关关系。     

我国公立三甲医院绩效考核体系的研究

以公立三甲医院为研究对象,建立一套科学、实用性强、易于推广的医院绩效考核体系。通过以平衡计分卡法、KPI法、目标管理法和利益相关者模型为理论基础,综合采用文献参考法、专家咨询法、实地调查法以及关联分析和差异分析进行指标集的筛选和构建。利用层次分析法和熵权法进行权重的确定,根据加权TOPSIS综合评价法和目标参照法、比较法、区间法、加分发、减分法等具体评分方法综合计算最终的评价结果。结合当前我国医院绩效考核关注的核心问题有针对性地进行我国公立三甲医院绩效考核体系的构建。通过实证分析证明了所建绩效考核体系的科学性和实用性。构建的思路和方法可以为卫生行政管理部门和三甲医院自身绩效考核体系的设计提供参考。     

浅谈高职院校教师绩效管理考核

文章分析了目前高职院校教师绩效管理考核中普遍存在的一些问题。运用人力资源绩效管理和绩效考核相关理论,提出了构建具有高职特色的教师绩效管理考核体系,并对其进行了阐析。     

高校辅导员工作绩效评价体系探析

科学、合理、规范的高校辅导员工作绩效评价体系的建立及实施是加强辅导员队伍建设的重要内容和关键环节。构建辅导员工作绩效评价体系具有重大的学术价值和现实意义,因此,应从指标构成、权重设置、评价标准制定等方面来建立评价体系,并把建立的评价体系运用到现实工作中,使之在实施中不断得以检验和完善。     

海事系统执法人员绩效模糊综合评价方法

针对基层执法的现状,优化组合了绩效评估的各种方法,提出一套基层执法人员的绩效评估指标体系。基于这套体系,研究了对评估指标进行模糊综合评判的运算方法,并结合宁波海事局某海事处试用情况,探讨了采取不同处理方法对评估结果的影响,提供了针对不同实际情况应用的依据。     

优化供电公司绩效管理体系的对策探讨

以国网重庆北碚供电公司的绩效管理实践为研究对象,按照绩效管理的原理和方法,系统、深入地分析电网公司,特别是地区级供电公司绩效管理的影响因素和内在规律,并对当前的绩效管理模式提出针对性的改进方案,为企业建立起绩效目标明确、组织结构合理、过程管理可控、考评体系科学、适应公司和员工发展的绩效管理体系,提供理论依据.     

初探高职院校教师绩效考核

高职院校教师队伍的素质高低是高职院校核心竞争力的根本,而绩效管理是提升教师综合素质的重要途径之一。本文通过高职院校教师绩效考核意义的论述,分析了当前我国高职院校教师绩效考核的现状,提出了树立科学的高职院校教师绩效考核管理理念、完善高职院校教师绩效考核评价体系、重视考核结果的反馈和应用等提高绩效考核管理水平得的对策和建议。     

高职院校教职工绩效考核方案设计与应用

通过对高职院校绩效考核中普遍存在考核目的不明确、指标体系不科学、考核流程不合理等问题的分析,对高职院校教职工绩效考核方案进行再造,设计出上下结合、注重过程、重在改进的分类模块化考核方案,对高职院校绩效管理工作具有指导意义。     

提高事业单位绩效考核信度与效度的制度创新

从影响绩效考核信度与效度的制度因素分析入手,指出了事业单位人员考核内容笼统、考核指标雷同、考核等级过少、考核周期太长和考核方法粗略等制度缺陷,进而提出了制度创新的对策。通过开发绩效考核管理信息系统,加强对人员绩效考核的培训和反馈,突破事业单位人员绩效考核的难点。     

构建高职学生顶岗实习考评体系的实践与探索

根据顶岗实习的目标和要求,建立考核体系和可量化的评价标准,通过校企结合综合评定成绩的方式,将过程考核与结果考核相结合,构建顶岗实习的评价体系。     

基于城市竞争力的城市经营绩效评价研究

从城市竞争力的角度,研究了城市经营绩效评价体系。提出了城市经营绩效评价的原则;构建了城市经营绩效评价模型;设计了相应评价指标;指出了城市经营绩效的评价应用范围。