高校知识型员工的薪酬制度的构建

高校教师作为知识型员工,具有与传统管理对象不同的特点。对高校教师的有效管理,必须建立起符合高校知识型员工特点的薪酬制度,即当期薪酬制度和延期薪酬制度。只有把当期分配和延期分配、短期激励和长期激励结合起来,高校才能稳定队伍,吸引人才,保持竞争优势。     

企业知识型员工激励机制构建研究

知识经济时代,人力资本和知识资本成为经济发展的优势资源和内在动力。知识型员工作为知识存储的载体,在企业中的作用发挥和有效激励成为现代企业和学术界探讨的重要问题。通过对知识型员工的个人特质和需求特征的分析,提出构建企业知识型员工激励机制的相应措施：建立合理的薪酬体系,给予工作激励和成就激励,加强员工职业生涯管理,提供良好的环境支持。     

知识型员工的激励对策研究

在知识经济时代，知识型员工拥有企业最稀缺、最宝贵的资源——知识和创新能力，他们是企业不断增值和持续发展的动力源泉，因此对于知识型员工的激励必须予以重视。企业必须对知识型员工进行激励，不仅要使他们愿意加入企业，还要让他们愿意留在企业发展，将实现自我价值的需要与实现企业目标结合起来。     

浅议知识型员工的激励与管理

以人才竞争为显著特征的 2 1世纪 ,人是最重要的资源 ,而知识型员工又是企业发展的基础与关键。笔者通过分析知识型员工的工作特征和个性特征 ,概括出了他们的需求构成 ,最后提出了知识型员工的激励与管理策略 ,如采用多种多样的激励方式 ,激发知识型员工的工作积极性和创造性 ;进行更为准确的绩效考核 ,把绩效评估和知识型员工职业发展紧密结合 ;充分尊重、理解和信任知识型员工 ,用情感管理来培养员工的忠诚度等     

中国IT企业知识型员工激励因素

为了解决当前国内许多IT企业对知识型员工激励不足的问题,从激励因素的视角,通过调查问卷的方式,运用统计分析软件分析,得出了薪酬福利、职位晋升、培训学习、能力发挥和工作成就等5项影响IT企业知识型员工激励的主导因素,并提出了一些有效激励IT企业知识型员工的对策建议,对当前IT企业的具体实践具有一定的借鉴意义。     

浅论需求层次理论在高职薪酬管理中的运用

随着高职学院的不断发展,薪酬管理需要改革。需求层次理论能把握好教师心理需求,并启示我们如何从精神层面去满足教师的需求,以求得非经济报酬与经济薪酬之间的有效整合,充分发挥非经济报酬的作用,激活薪酬体制、体现人本管理、激励教师积极性。     

知识型员工的激励研究

当今知识经济时代,知识型员工将成为企业发展的重要力量,企业要赢得市场的竞争力,就应创造一个健康和谐、自主创新、富于协作的文化氛围和工作环境,重视知识型员工的职业生涯规划和知识更新。文章分析了知识型员工的特征,并在参考国内外学者著作的基础上提出了知识型员工的特征以及企业激励员工的对策。     

浅谈心灵契约的建立

在现代社会,追求长远的、可持续的发展已经逐渐成为人们的共识。对于一个企业而言,吸引、激励和留住人才已经成为影响企业核心竞争力的关键因素。为此,要求企业不仅与员工建立经济契约,更应与员工建立一种"心灵契约"。建立心灵契约就要实施以人为本的柔性管理手段,在满足员工物质需求的同时还必须重视员工的精神需求,即员工满意度,以培养员工对公司的忠诚度。企业应从传统的薪酬留人、感情留人,发展到真正的情感事业双重留人。为了使企业有持续发展的动力和资源,在社会竞争中站稳脚跟并不断壮大,心灵契约的建立就显得必不可少。     

知识型员工的思维特点与柔性激励

分析知识型员工创新性、系统性、情感性、动态性的思维特点,并在此基础上大胆提出柔性激励,即根据员工的心理需求、思维特点,采取灵活多变、"润物细无声"的方式、方法去激励员工.柔性激励包括环境激励、制度激励、文化激励、权变激励.     

知识型员工的思维特点与柔牲激励

分析知识型员工创新性、系统性、情感性、动态性的思维特点，并在此基础上大胆提出柔性激励，即根据员工的心理需求、思维特点，采取灵活多变、“润物细无声”的方式、方法去激励员工。柔性激励包括环境激励、制度激励、文化激励、权变激励。     

个性化契约对80后知识型员工的管理启示

随着社会各界对80后行为的关注,如何针对80后特有的时代特征和行为对其进行有效管理,也日益成为研究新领域.近年来,个性化契约建议雇主与雇员可以在双赢的情况下达成对工作的个性化安排,这就打破了对员工进行统一化管理的传统方式.在前人对80后知识型员工的行为特点和管理对策建议的基础上,探讨组织与员工建立个性化契约对80后知识型员工的激励作用.     

绩效与薪酬关系研究及其对人力资源管理启示

绩效薪酬常用来将业绩和薪酬联系起来,目的在于激励员工更好地工作。本文在对人力资源管理系统的职能分析基础上,分析人力资源管理系统中绩效与薪酬两个重要要素的作用以及它们之间的关系,并运用模糊评价计算绩效薪酬的分配,最后得出启示。     

双因素理论对高校知识型员工管理的启示

双因素理论是行为科学中激励理论的一个重要组成部分。本文介绍了双因素理论的主要内容及高校知识型员工的特点。赫兹伯格提出的双因素理论非常适用于高校知识员工管理的特点，对于克服传统高校人事管理的弊端，改善高校知识型员工的管理具有启示作用。     

高校后勤薪酬体系探讨

薪酬是高校后勤的主要成本，建立既能激励员工又利后勤实体发展的薪酬体系，是高校后勤改革中面临的重要课题．现结合现代薪酬理论和工作实践，提出“宽幅可变”“小步快跑”的后勤薪酬设计思路，并以排级与评分相结合的方法试做了餐饮部门各岗位薪酬分配方案．     

充分发挥薪酬分配激励作用 有效提高员工工作积极性

本文根据薪酬激励作用的理解和认识,结合坪北经理部现行薪酬激励手段,针对该部目前存在的激励问题和困难做了分析。通过实践创新,加强薪酬改革,有效调动了广大员工的工作积极性,提高了工作效率,为企业实现可持续发展提供了有力支持。     

酒店员工职业倦怠现象对策研究

职业倦怠(burnout)指个体在工作重压下产生的身心疲劳与耗竭状态。研究表明,酒店职业倦怠居多个行业之首,其产生的原因是多方面的,文章从员工自身因素、酒店因素、工作负荷、薪水报酬、工作压力以及社会支持度等方面分析了形成酒店员工职业倦怠的原因,并从工作分析、薪酬待遇、公司激励、社会支持度、职业生涯规划和自我调适等方面探讨了酒店员工职业倦怠这一现象的应对策略。     

知识型员工过度劳动动机研究——基于扎根理论

如今知识型员工过度劳动的现象比较普遍.从知识型员工本人的视角出发,对25名知识型员工进行深度访谈,采用扎根理论的研究范式构建了知识型员工过度劳动动机模型.该模型认为,知识型员工的过度劳动由工作激励和生活激励两类动机共同驱动,表现为工作时间长和工作量大.过度劳动的结果包括正面结果和负面结果,这两类结果分别以正反馈和负反馈的形式作用于动机,劳动者在两类动机和正、负反馈的共同作用下处于一种趋避冲突的动态平衡状态.该模型为缓解知识型员工过度劳动及其负面影响提供了一些新的启示.     

江苏企事业职工报酬需求调查分析

由于薪酬在吸引、保持和激励员工等方面有极其重要的作用,所以薪酬管理也成为企业人力资源管理的重要内容之一。好的薪酬管理模式能够为企业吸引源源不断的人才,并且提高员工工作的积极性和创造力,使企业保持源源不断的活力。因此,企事业单位的管理人员必须充分认识到薪酬管理对企业发展的重要影响,进行有效的薪酬管理模式设计,以推动企业目标的实现。从性别和文化程度两方面的不同进行了分析。     

基于FNK 公司的中小民营企业薪酬体系再设计研究

薪酬管理作为人力资源管理的核心内容,在企业经营管理中居于重要地位.它既是企业管理者最难处理的问题,又是员工关注的敏感问题.基于 FNK 公司进行分析,其不合理的薪酬体系成为制约公司发展的瓶颈,因此进行了薪酬体系再设计,构建了一套能够基本满足核心员工需求的薪酬体系.     

浅谈知识型员工及其有效激励机制的构建

根据知识型员工的特点,以及处于不同职业发展阶段的员工特性,分析其需求,构建多种激励机制,激发知识型员工的工作热情,挖掘知识型员工的潜力,提高企业的管理效率,为企业创造更大的价值。