地方高校教师评价制度设计:问题及变革思路

教师评价剞度是影响和制约高校教师专业发展的关键性制度.通过对江苏、江西、福建等省的8所地方高校开展教师问卷调查研究发现,地方高校教师评价制度设计在评价的目的、内容、指标、方法上都存在问题.地方高校管理者应强化评价目的多元化,注重评价内容整体化和评价方法简约化,合理构建基本绩效评价、优秀绩效评价和最优绩效评价机制.     

构建基于发展目标的高校教师关键绩效指标（KPI）体系研究

高等教育事业的发展关键在于教师。事实表明,对高校教师绩效的考核是提高教师队伍整体素质,增强高校核心竞争力的一个重要手段.目前普通高校教师绩效考核过程中存在着许多问题和不足,尤其是缺乏一套科学合理的绩效考核指标体系。在分析问题的基础上,结合现代人力资源管理的绩效考核理论和高校教师工作的特殊性,提出解决问题的方法,即构建基于发展目标的普通高校教师绩效评价KPI指标体系,以充分发挥绩效考核指标的导向、激励等作用,实现提高高校教师绩效的目的。     

基于模糊计量的高校教师价值发挥度评价

针对高校人力资源考核指标存在大量难以直接量化的问题,提出了高校人力资源评价的模糊计量方法.该方法通过建立评价指标体系,确定隶属矩阵,全面反应高校教师非货币价值的计量内容,并最终计算出高校教师的价值发挥程度.为高校人力资源管理提供可量化的科学评价方法.     

高校教师绩效评估体系的问题及对策

高校教师绩效评估工作是高校人力资源管理的薄弱环节,也是难点问题。本文对现行高校教师绩效评估体系中存在的一些主要问题进行分析,有针对的提出了对策建议,为高校教师绩效评估体系的建立和完善提供了决策借鉴。     

高校教师招聘工作谈

高校教师是高校最重要的资源,做好高校教师的招聘工作,不断引进优秀人才是高校人力资源管理的重要内容.本文对当前高校教师招聘工作中存在的问题进行了分析,提出了高校工作中需注意的几个问题.     

基于高校教师信息采集的自动考核系统

文章建立了高校教师信息采集的自动考核系统,实现了高校教师信息资源的高效利用,为高校的人力资源管理提供了决策依据。系统通过教师信息库的创建,完整地收录教师的相关信息,有序地记录高校教师的工作、科研、社会活动和个人成长历程,为上级部门的信息采集提供原始数据;实现了教师绩效考核的自动生成,并且允许考核标准的自由设定。系统能适应高校发展的需求,有效地提高高校人事管理水平,具有一定的研究与应用价值。     

基于聚类分析法的高校教师科研绩效评价和科研管理优化研究

对高校教师科研绩效开展科学性评价是高校科研管理工作的重要职能。为更好地提升高校科研水平,营造良好科研环境和正确科研价值导向,本文首先对高校科研绩效与高校科研管理的相关概念和关系进行解读;其次,基于科学性和应用性的角度,从科研管理的视角切入,研究探讨科研绩效评价体系的建立,并对实际案例采用K均值聚类分析的评价方法进行分析;最后,通过案例性的聚类结果解读,针对不同结果提出相应的科研管理优化策略,为国内高校的科研绩效评价和科研管理工作提供了一定的借鉴。     

基于胜任力模型的高校教师招聘体系探析

高校作为培养高素质人才的摇篮,能否招聘到优秀教师已直接影响到大学生的全面培养、高校教师的队伍建设和高校的战略目标的实现。分析了高校教师传统招聘所存在的问题,通过把胜任力模型引入高校教师招聘体系,提出基于胜任力模型的高校教师人力资源规划、岗位说明书的撰写、甄选测试、背景调查、岗前培训和考核的具体操作方式,以此探究更为科学的高校教师招聘体系。     

国外高校教师绩效管理研究述评

国外高等教育管理日益与企业管理模式接轨。高校教师的绩效是个人能力、意愿与机会相互作用的结果。高校绩效管理受到国家教育制度、学校领导者和组织文化的影响,不同学校的绩效管理既有共性也有差异。高校教师的绩效包含学术研究、教学和社会服务三个方面的表现和成果,不同高校对上述三个方面的具体要求不同。绩效计划、绩效辅导和绩效评价形成一个管理系统,目标导向和绩效测量是教师绩效管理的关键。国外高校绩效管理的系统化和结构化值得国内高校管理者学习和借鉴。     

基于职业生涯发展的高校中青年教师培养

中青年教师是高校教师的主体和中坚,对其培养就显得尤为重要。但对比国外发达国家高校教师培养,国内很多高校的师资培养收效甚微。鉴于此,运用人力资源开发中的培训和职业生涯理论,提出基于职业生涯发展的高校中青年教师培养策略,以实现教师个人和高校的共同发展。     

高校教师绩效评价初探

建立系统、科学的教育评价制度 ,开展教育质量综合评价 ,是教育改革和形势发展的需要 ,是全面提高教育质量和办学效益的一项基础工程。高校教师绩效评价的指导思想和原则应当是以现代教育评价的科学理论作为指导 ,评价的指标符合教师工作的特点和教师绩效评价的实际     

浅议高校人力资源管理中的柔性化管理

"柔性管理"是相对于传统科学管理中的刚性管理而提出的新的管理思维和管理方式,是一种"以人为本"的管理模式。高校人力资源的柔性化管理,应建立在严格的制度化管理基础之上,有一整套健全的规章制度,完善的工作绩效评价系统,实现目标的达成情况与报酬的有机结合,使每一个员工都能切实完成岗位职责。同时,高校人力资源柔性化管理还应与柔性组织结构、柔性的校园文化相配套。     

论江西地方高校高层次人才绩效的评价

人才是发展的重要支持,高层次人才决定着地方高校的竞争力。人才强省是江西省委省政府的重要战略,江西高校也极其重视高层次人才建设,但总体水平偏低,顶端人才极其缺乏。加强高层次人才绩效评价是江西高校人才战略发展的需要。江西高校高层次人才绩效评价中应该注意确立绩效评价的目标、明确绩效评价的原则、完善绩效评价的系统、丰富绩效评价的手段、建立高质量的评价体系。     

高校招聘工作探析

高素质的教师是高校的核心竞争力,做好高素质教师的招聘工作是高校人力资源管理的重要内容。分析目前高校招聘工作中所存在的问题,提出高校教师招聘工作的对策及建议。     

高校招聘工作探析

高素质的教师是高校的核心竞争力,做好高素质教师的招聘工作是高校人力资源管理的重要内容。分析目前高校招聘工作中所存在的问题,提出高校教师招聘工作的对策及建议。     

以业务档案为基点,做好高校人力资源的开发与管理

本文从高校教师业务档案建设的角度论述了有效的档案管理工作对于高校人力资源开发与管理的重要作用。文章根据高校人才及其职业发展的特点,论述了高校人事档案的特殊性及其重要意义,通过建构高校教师业务档案建设的模式,提出通过加强业务档案资源的整合、利用,提升人力资本价值。     

建设项目人力资源管理的绩效评价

以大、中型项目人力资源管理为主,建立评价指标体系,以项目人力资源业绩、能力和态度为评价依据,运用DEA综合评价(方法),提出建设项目人力资源管理指标评价体系,并以实例阐述该模型在建设项目人力资源管理绩效评价的具体运用.     

高校教师绩效考核体系研究

如何建立科学的高校教师绩效考核体系,直接影响高校教师的切身利益和工作积极性的调动,同时也影响到高校改革能否顺利进行、发展战略能否成功实现。针对当前国内高校教师绩效考核存在的一系列问题,提出构建高校绩效考核体系若干建议与对策,具有重要的理论与实践意义。     

高校教师绩效评价的研究

从素质评价、行为评价、效果评价、综合评价四方面,建立了教师绩效评价指标体系.应用层次分析法确定指标权重,利用模糊数学构建高校教师绩效的模糊评价模型.模拟运行结果表明,该体系具有较好的可靠性和实用性.     

高校教师组织承诺与工作绩效关系研究

以浙江省8所高校356名专职教师为研究对象,依据调查问卷数据,分析了高校教师组织承诺与工作绩效间的关系,得到了高校教师工作绩效的5因素模型,得出了教师不同的个体特征在组织承诺和工作绩效上有显著差异表现、教师的组织承诺对其工作绩效有显著影响力的结论,根据结论提出了关于高校人力资源管理的相关建议.