监理公司人力资本企业价值初探

叙述人力资本理论的基本概念；工程监理公司的性质与构成；人力资本在监理公司企业价值的地位和作用。人力资本是监理公司最重要的资本，是监理公司的命脉。监理公司的经营，关键的就是人力资本的经营；监理公司的企业价值主要将由人力资本的价值增值来体现。     

企业价值创造力及衡量方式研究

企业价值创造力是企业整体价值创造和具体价值创造活动的统一,是人力资本、财力资本和物力资本为企业创造价值的综合能力的体现。恰当衡量企业价值创造力有利于披露企业创造价值的真实信息,有助于资本的优化配置。     

创新网络组织影响企业价值增值的路径——基于知识资本视角

本文将创新网络组织作为主要研究对象,基于知识资本视角,从结构资本、关系资本和创新资本三个方面着重分析创新网络组织与企业价值增值的联系,并借由知识转化能力构建创新网络组织内在影响企业价值增值的路径模型,最后对加强企业创新网络组织的管理提出针对性建议。     

企业人力资本创新价值转化能力评价体系研究

创新是保障企业生存、促进企业发展的核心动力,而人才则是企业创新的发起者、执行者和保障者。从企业人力资源管理的普遍实践来看,有许多企业过度关注显性人力资本,忽略了人力资本的其他价值因素,例如隐性人力资本和人力资本管理要素,这类有明显局限的人力资本发展与管理模式难以实现理想的创新价值产出结果。文章以强化企业创新力量、提升企业创新绩效为基本目标,通过实证分析方法探讨人力资本各个要素和企业创新价值之间的关系,定位与企业创新有显著关系的人力资本要素及其他相关要素,基于各类相关要素和中介要素的权重分析结果,设计一套能够有效评价企业人力资本的创新价值转化能力的测度体系,以期为企业人力资源与创新发展提供支持。     

建筑企业智力资本对绩效影响的实证研究

本文选用智力资本增值系数法(VAIC)度量智力资本,运用EXCEL和SPSS 18.0软件,通过搜集我国沪、深交易市场40家建筑业A股上市公司2009年至2014年间的财务数据作为样本进行分析,通过实证研究证实物质资本、人力资本与结构资本对企业绩效有正面影响,其中,物质资本与人力资本的影响统计显著。此外,物质资本与人力资本、物质资本与结构资本、人力资本与结构资本两两要素间分别存在对建筑企业绩效的正向交互作用。     

人力资本与物质资本收益分配方法新探

企业价值的创造过程是人力资本与物质资本共同参与运行的过程,但两者的参与方式不同,风险负担水平也不同。本文基于风险视角对人力资本与物质资本间保值收益和增值收益的分配方式和结果进行研究,以此提供一种具有操作性的保值、增值收益联动机制,解决现今的物质资本高估和人力资本低估的问题,并在此基础上提出赋予人力资本所有者"物质资本"角色、补全关键员工"可接受回收期"漏洞和实行关键员工"股权变动"计划的合理化建议。     

论现代企业财务管理目标

综合考虑若干主要因素,现代企业财务管理目标应确立为：在履行一定社会责任的基础上,尽可能提高企业权益资本增值率,实现所有者权益价值最大化,实现所有者权益价值最大化的主要途径是提高权益资本增值率。     

公司特征对高管薪酬的影响——基于创业板上市公司的实证研究

高管薪酬的制定不仅能够激励企业高管更好地为公司服务,还能成为向资本市场投资者传递财务信息透明度的一种手段。影响高管薪酬的因素主要包括公司自身特征、高管人力资本理论、资本市场与法律法规等方面。为更好地改善公司治理水平从而提升公司业绩,对我国创业板上市公司2009—2012年的财务数据进行线性回归,通过公司自身特征对高管薪酬的影响进行实证分析,并提出政策建议,为创业板监管制度的出台提供理论依据。     

加强人力资本投资，提升企业核心能力

企业成功的要诀是在商品服务市场创造价值,在资本市场实现价值,通过人力资本市场取得核心竞争优势。在以知识为主导、以高新技术及其产业化为基础和支撑的知识经济时代,人的使用必须与不断的培训开发相结合,转化为人力资本,才能在激烈的竞争中,使企业长盛不衰并不断发展。所谓人力资本,是指凝聚在劳动者身上的知识、技能及其所表现出来的能力。严格地说,人力资源不同于人力资本。人力资源只是包含在人体的一种生产能力。若这种能力未发挥出来,就仅仅是一种潜在的劳动生产力,若开发出来,就变成了现实的劳动生产力;人力资源只有在不断运用的过…     

浅析种子期科技型企业价值评估方法

对种子期的科技型企业来说,科技人力资本是企业的核心竞争力,也是企业价值的最主要体现。人力资本的价值体现在基本素质、一般能力、创新能力、个人潜力等几个方面,通过这几个指标因素来构建科技人力资本的价值评估体系,然后通过对科技人力资本的价值评估来评估出种子期的科技型企业价值。     

上市公司高管变动对价值的影响研究

企业高管是企业中管控和经营的关键组成力量,给企业的发展和成长都会产生关键性的影响,假如高管发生变化就一定会对企业造成不小的影响。所以针对高管变动和企业价值之间存在的关联进行调查分析可以产生一定的作用和借鉴意义。世界范围内的相关学者针对高管变动已经开展了不少的研讨活动,给企业在高管变动上给予一定的指导。本文对高管变更与企业价值波动的关系进行研究及理论分析,得出了高管变动对企业价值波动具有一定影响的结论。     

技术资本与中国企业投资方式的选择

现代企业的生产要素已由过去的人财物或者劳动、土地和资本扩展为人力资源、财务货币、物质设备和资源、技术、信息和知识等多种要素,这些生产要素被生产出来之后,经过产权确认和交易过程,转变为人力资本、货币资本、物质资本、技术资本、信息资本和知识资本,即企业的要素资本。企业是否具有竞争优势,主要在于是否拥有自主技术产权,以及其技术、信息和知识等新要素资本在企业资本总额中占有的比重。现在和未来一定时期内,我国大部分企业最缺少的是技术资本,其次是知识资本,而人力资本最充裕。因此,我国企业应首选技术资本作为企业的核心资本。以技术资本为核心,重点配置信息资本和知识资本,将是中国企业投资方式的必然选择。     

生产要素的属性及其互动机理研究

人类对生产要素的认识是随着社会的进步和经济的发展而不断深化的,至今仍在发展着。然而,就生产要素的属性结构看,生产要素只有硬要素和软要素两类属性,其中软要素又有知识型软要素和社会性软要素两类构成,由它们形成三个资本形态——物质资本、人力资本和社会资本推动着经济的增长和社会的发展。在现代经济背景下,人力资本处于中心地位,人力资本的提升能够提高其他要素的活力和效价。     

新疆生产建设兵团人力资本投入对经济增长贡献的实证分析

以2000—2011年新疆生产建设兵团相关数据为样本,利用修正后的C-D模型,运用SPSS18.0软件对物质资本投资、就业人数和人力资本存量在兵团经济增长中的贡献率进行实证分析。结果表明:物质资本投入是推动兵团经济发展的引擎,人力资本对于兵团经济发展的作用尚不突出。新疆兵团应牢固树立人力资本价值迅速增值的新观念;提高人力资本存量,保证人力资本的合理流动;充分利用各方社会资源,拓宽教育经费来源,为新疆兵团经济发展提供专业的人力资本平台。     

对人力资源资本化的认识

会计学中人力资源资本化是企业人力资源支出成本记作资产的办法,并认为其最终确认的值即为企业人力资本存量。文章从企业管理实践的角度论证了人力资源管理就是对人力资源资本化的实现过程,即通过对人力资源的"激活",使之成为能够直接投入生产的人力资本和社会资本,从而创造和维持企业持续竞争优势。因此,人力资源资本化的结果应包括两个部分:人力资本和社会资本。     

对人力资源资本化的认识

会计学中人力资源资本化是企业人力资源支出成本记作资产的办法,并认为其最终确认的值即为企业人力资本存量。文章从企业管理实践的角度论证了人力资源管理就是对人力资源资本化的实现过程,即通过对人力资源的“激活“,使之成为能够直接投入生产的人力资本和社会资本,从而创造和维持企业持续竞争优势。因此,人力资源资本化的结果应包括两个部分:人力资本和社会资本。     

房地产上市企业高管团队职能背景对绩效的影响

运用中国房地产上市公司的数据,区分企业短期会计绩效和长期价值成长能力,研究了高管团队职能背景对企业绩效的影响。研究结果表明:对房地产上市公司而言,高管团队职能背景异质性与企业短期会计绩效呈显著正相关关系,对企业长期价值成长能力的影响不大。在3 种一般职能背景中,仅支持型职能背景与企业绩效呈显著相关关系,且与企业短期会计绩效呈负相关关系,与长期价值成长能力呈正相关关系。在2 种特殊职能背景下,有政府背景的高管与企业长期价值成长能力呈显著正相关关系     

基于终身学习的企业智力资本增值研究

知识经济时代,智力资本越来越凸显其价值所在,作为经济增长的第三要素,智力资本增值的过程也是组织及其成员努力学习的过程。该文在对智力资本构成及其终生学习关系进行探讨的基础上,着重研究了如何从人力资源管理、企业文化建设和沟通管理3个方面开展终生学习,以实现企业智力资本的增值。     

智慧资本的崛起——智慧资本系列研究之一

信息技术进步和商业模式创新推动人类进入新经济时代,引发了生产要素的重组和竞争格局的重构,智慧资本已然成为企业获取市场竞争优势、提升价值创造能力的关键驱动因素,应引起会计界更多的关注。本文是"智慧资本的崛起""智慧资本的计量""智慧资本的披露"的系列论文之一,分析了导致价值创造驱动因素发生嬗变的内外环境因素,探讨了智慧资本的涵义及其构成要素,为改进和完善公司财务报告提供了有益的启示。     

企业人力资本战略投资绩效非价值化评估指标设计研究

企业人力资本战略投资绩效非价值化评估主要从三个方面展开:一是企业学习成长目标的实现,其评估指标包括企业人力资本存量和主观效能提升的评估指标及人力资本结构优化的评估指标;二是企业内部流程和顾客层面的目标的实现,其评估指标分为内部业务流程的改善评估指标和企业人力资本投资在顾客和市场上的绩效指标;三是对人力资本战略投资实施路径的绩效非价值化评估,具体包括招聘引进投资绩效、培训开发投资绩效、流动整合投资绩效、薪酬福利投资绩效四个方面的非价值化评估。