高管可观察特征、过度自信与财务危机

通过回顾高层梯队理论、过度自信特征、财务危机成因和高管可观察特征的相关研究成果发现:国内外关于财务危机成因的研究目前集中于企业内部和外部因素的研究,忽视了高管心理因素对财务危机的影响,未考虑高管过度自信这种心理特征的影响;研究较少关注高管团队可观察特征对战略选择(或企业绩效)的影响作用机理,未从高管团队心理特征角度解释。指出:根据高层梯队理论,高管过度自信作为心理偏差的一种,可通过战略选择对财务危机发生的可能性产生影响;根据高层梯队理论,高管可观察特征决定了高管的心理特征,企业可通过观察和控制高管可观察特征来控制高管过度自信,从而影响财务危机发生的可能性。该观点为企业财务危机成因研究提供了新思路,为财务危机防范和高管团队选聘提供了参考。     

高管团队断层线、激励机制与企业社会绩效

高管团队作为企业履行社会责任的重要参与者,其内部成员的构成对企业社会绩效具有重要影响。文章基于高层梯队理论、断裂带激活理论、委托代理理论,以2016—2018年间中国社会科学院发布的国企与民企100强上市公司为样本,研究高管任务型断层、关系型断层与企业社会绩效的关系,以及薪酬、股权激励对高管团队断层线与企业社会绩效的调节效应。层级多元回归分析表明:高管在性别、年龄上的关系断层线与企业社会绩效是正相关关系,高管股权激励能够强化高管关系型断层对企业社会绩效的影响,高管薪酬激励会弱化高管关系型断层对企业社会绩效的影响。     

高管薪酬对企业财务绩效影响机制研究——来自中国金融企业的经验证据

文章以2005—2013年金融业上市公司为样本,通过多元线性回归的统计方法对高管薪酬与财务绩效各维度的关系进行了实证检验,结果证明,高管薪酬对企业财务绩效有显著影响。高管的持股比例、企业规模、内部高管的两职兼任情况、股权集中度等控制变量对企业财务绩效的影响也是显著的。     

中小企业高管团队社会网络与创新投入——基于融资约束的中介作用

以2013—2017年科技型中小企业A股上市公司的数据进行实证检验,立足于金融市场信息不对称的现实,结合科技型中小企业的特性,将高管团队社会网络、融资约束和创新投入三者纳入同一框架,从理论上探究非正式制度表现形式之一的高管团队社会网络与企业创新投入的关系,并进一步研究高管团队社会网络对企业创新投入的内在作用机制,揭开了高管团队社会网络影响企业创新投入的"黑箱"。研究结果表明:中小企业高管团队社会网络对企业创新投入有促进作用,且这种作用部分是通过缓解融资约束这个中介路径实现的。     

主并企业高管团队的异质性与并购绩效实证研究——基于主并企业创新能力视角

随着我国经济的发展,并购已成为资源重新配置的重要的方式,在并购过程中,主并企业的高管团队的异质性是并购中比较重要的影响因素。本文通过对我国468家在2010～2015年有并购历史的上市公司高管团队的异质性与并购绩效进行分析,并引入主并企业创新能力的调节指标来分析两者的关系。结果表明:主并企业高管团队的年龄异质性与并购绩效成正相关的关系;主并企业高管团队的教育经历的异质性与并购绩效成非显著的负相关的关系;主并企业高管团队的任期的异质性与并购绩效成正相关的关系;主并企业高管团队行业背景的异质性与并购的绩效成正相关的关系;创新能力对高管团队的异质性和并购绩效的关系起显著地正向调节作用。     

高管团队特征对企业研发投入影响研究——以创业板上市公司为例

文章以高层梯队理论和委托代理理论为基础,以2012年披露研发投入的深沪交易所创业板的356家公司为样本,对公司高管团队特征和企业研发投入强度之间的关系进行实证分析。研究发现高管团队的特征和企业的研发投入有显著的关系,其中高管团队的平均年龄、任期、女性高管的参与比与研发投入呈负相关;高管成员的受教育水平、技术专业背景、团队规模、股权激励和高管薪酬与研发投入呈正相关。本研究结果对提升企业技术创新有一定的理论与现实意义。     

高管团队智力资本、战略柔性与企业财务绩效互动关系研究——以珠三角制造企业为例

本文基于高层梯队理论,构建了高管团队智力资本、战略柔性与企业绩效间关系的理论模型,并以珠三角大中型制造企业为样本,利用结构方程模型进行实证检验,结果表明:高管团队智力资本对先动柔性和响应柔性均有正向影响;响应柔性对财务和非财务绩效均有显著正向影响,而先动柔性只对非财务绩效有显著影响;先动柔性对响应柔性有正向影响。此外,进一步的分析表明,高管团队智力资本对财务和非财务绩效均无直接影响,即战略柔性在高管团队智力资本与企业绩效的关系中起完全中介作用。     

汽车行业上市公司高管特征与财务绩效关系研究——以股权集中度为调节变量

本文选取2013至2017年沪深两市A股汽车行业的69家上市公司为样本,对高层管理团队成员特征与企业绩效之间的关系进行研究分析,并且在此基础上进一步加入股权集中度探究股权结构对高管团队特征与企业绩效之间关系的调节作用。提出了高管团队成员同质性与异质性各个特征对于企业绩效的不同影响等相关假设,构建出研究模型,并且进行相关描述性统计和多元回归等分析。研究结果表明,高管团队成员年龄异质性、任职届次异质性以及平均年龄都与企业绩效之间存在负相关关系;高管团队成员平均任职届次和受教育程度异质性都与企业绩效之间正相关。并且股权集中度对高管团队成员平均年龄、平均受教育程度、平均任职届次和年龄异质性与企业绩效之间的关系均起到调节作用。     

上市公司高管变动对价值的影响研究

企业高管是企业中管控和经营的关键组成力量,给企业的发展和成长都会产生关键性的影响,假如高管发生变化就一定会对企业造成不小的影响。所以针对高管变动和企业价值之间存在的关联进行调查分析可以产生一定的作用和借鉴意义。世界范围内的相关学者针对高管变动已经开展了不少的研讨活动,给企业在高管变动上给予一定的指导。本文对高管变更与企业价值波动的关系进行研究及理论分析,得出了高管变动对企业价值波动具有一定影响的结论。     

高管团队断裂带、自反性对决策绩效的影响

随着高阶理论的发展,高管团队断裂带逐渐引起学界的重视。从群体决策理论视角出发,把高管团队断裂带分为任务相关断裂带和社会类别断裂带,引入团队自反性作为调节变量,并分为任务自反性和情感自反性两个维度,构建理论模型,探讨高管团队断裂带对决策绩效的影响,以及团队自反性所起的调节作用。以上海、北京、山东、浙江等省份部分企业的高管团队为调研对象,通过多元回归分析进行实证研究发现:高管团队任务相关断裂带与决策绩效显著正相关,任务自反性和情感自反性均正向调节此关系,而任务自反性比情感自反性的调节作用更强;高管团队社会类别断裂带与决策绩效显著负相关,任务自反性和情感自反性在此关系中未发挥显著调节作用。因此,企业应重视高管团队任务相关断裂带提供的多样化信息,不断丰富重大决策信息渠道,使决策方案呈现多样化,增强决策方案选择的韧性,构建一支异质性程度较高、对决策事项具有深刻理解的高管团队;建立有效的集体决策制度,尽力避免决策偏差,以保障战略目标的实现;在现实国情下,重视集体主义思想建设,增强企业凝聚力。