以《劳动合同法》为基础:浅析我国竞业限制制度

竞业限制是指雇主对雇员所采取的保护商业秘密为目的的一种法律保护手段。随着科学技术和市场经济的发展,人才竞争日益加重,导致人才流动加快,许多用人单位通过在劳动合同中与劳动者约定竞业限制条款,要求员工在解除或终止劳动合同后的竞业限制义务,来保护本单位的商业秘密。但是也有可能在一定程度上侵犯了劳动者所享有宪法所保护的就业权和生存权。关于《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释四》对争议较大的经济补偿金的标准,劳动者支付违约金后是否还受到竞业限制的约定等问题做出合理的规定,但仍没有弥补诸多问题,比如竞业限制的范围、期限以及用人单位违法解除劳动合同,劳动者是否还受竞业限制的限制等方面还是需要完善相关的司法制度使劳资双方的权利义务更加明确,平衡用人单位的商业秘密以及劳动者的自主择业权。     

竞业限制补偿金标准法律问题研究

竞业限制补偿金是雇主因保护自身商业秘密利益而对劳动者劳动权产生减损所支付的必要代偿性措施,以劳动者在离职后一定时间内不为同业竞争行为为交换所给予的一定数额之给付。从对价给付与补偿性给付两种宗旨出发,分析竞业限制补偿金标准的制度设计,以期规范竞业限制补偿金标准的合理性问题。     

高层次科技人才流动若干法律问题探讨

市场经济是开放经济,人才流动是人才市场健康发展的必然;市场经济也是法治经济,必须依法规范和治理人才市场,平衡人才流动中的各种利益冲突。高层次科技人才作为一种高端的、稀缺的人力资源,其择业自主的权利极有可能与用人单位的合法权益发生冲突。可以通过运用法律上的竞业限制条款、反不正当竞争规定和约定服务期来有效平衡这一利益冲突。     

聚焦新劳动法中的经济补偿制度

<正>《劳动合同法》规定了用人单位在14种情形下需要向劳动者支付经济补偿,这是对用人单位依法用工的法律约束,也是对劳动者在其合法权益受到用人单位侵害时的法律保障。本文试图就《劳动合同法》规定的经济补偿问题,结合我国现行的有关劳动法律法规做一些专题研究。     

喜忧参半的竞业限制

竞业限制制度作为企业对员工离职管理的有力手段,已被广泛认知和使用。本文较详细的阐述了竞业限制的内涵及其对企业与员工双方的影响,并在此基础上对企业未来运用竞业限制制度提出了几点建议。     

《劳动合同法》实证研究及修法建议

《劳动合同法》质疑者认为该法某些制度僵化了企业用工体制,提高了企业用工成本。适度保护、分类保护应成为劳动合同法的基本立场,保护不足和过度保护都有失公允,平衡点的选择成为关键。劳动者实力有强有弱,一体保护的粗放式立法模式已不适应实践要求。具体建议有:无固定期限劳动合同签订条件中,连续签订两次的条件可增加为三次;劳动者预告辞职权应以工资为标准区分不同劳动者,适用不同规则;劳动者即时辞职制度应在程序上设置催告程序,只有经催告用人单位仍不改正时,劳动者才享有即时辞职权;经济补偿的补偿标准最高不超过当地平均工资,并废除劳动合同到期终止也需支付经济补偿金的制度。     

浅析劳动合同新热点条款的审查

已享受社保待遇的退休人员的劳动合同主体资格、服务期与培训费、竞业禁止等问题近年来比较突出,用人单位常常会陷入误区,从而操作不当,存在引发纠纷的风险。笔者围绕上述三个热点,结合法律法规和实践经验,进行简单的剖析,强调已享受社保待遇的退休人员不具备劳动合同主体资格;服务期应与劳动合同期限一致,培训费应明确、具体;坚持用人单位与劳动者的权利与义务相统一的原则来设置竞业限制条款。笔者认为,律师应对上述新的热点问题引起足够的重视,在审查劳动合同时,既要保证劳动合同条款的有效性、合法性,又要将劳动合同条款的创新性、前瞻性、预见性作为价值追究,最终实现和谐的劳资关系。     

浅析劳动合同法中的经济补偿制度

根据劳动法规定,经济补偿是一种非常重要的措施,为劳动者的权益保驾护航,在政策上为劳动者提供保障。本文对劳动法中的经济补偿加以分析,从而为劳动合同法的合理贯彻落实以及对劳动者权益的补偿提供一些建议。     

劳动者每月最低工资是多少

劳动者提供正常劳动的情况下,用人单位在剔除加班工资、岗位津贴和国家规定的劳动者福利待遇外,支付给劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。最低工资标准测算方法有两种。     

何某诉辽宁某实业发展有限公司劳动争议案

在劳动者以用人单位"未及时足额支付劳动报酬"为由提出解除劳动合同,要求用人单位支付经济补偿金的案件中,对于用人单位存在生产经营困难、经营状况改变等情况造成延迟发放工资,该行为并非用人单位主观因素恶意拖延,并在一定时间内未对劳动者生活造成实质影响的情况下,不宜将"不及时足额支付劳动报酬"作严苛解释,不应依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条规定,判决用人单位承担支付经济补偿金的责任。