基于熵权系数与灰色关联分析的供应商评价方法

针对供应商评价中单纯由主观判断确定指标权重的不足,提出一种定性评价和定量分析相结合的新评价方法。该方法先用层次分析法把定性指标定量化,然后用熵权系数法来确定评价指标的权重系数,进而将灰色关联分析与熵权系数综合集成进行合理方案的评价,通过示例表明该方法能有效地进行供应商评价。     

主观指标评价的模糊神经网络法

针对当前主观问题评价存在的定性指标数据定量化过程中的合理必难以保障及评以重的确定方法尚待完善的两个问题,提出一种能够综合解决上述两方面问题的模糊神经网络方法,该方法结合了模糊控制器对于主观问题量化的优化及人工神经网络的智能学习特点,在效绩评价的主观指标体系研究中取得了较好的应用效果。     

基于SCOR模型的供应商评价指标研究

针对供应商评价中存在的指标分类不合理和定性指标量化不当等问题,本文利用供应链运营参考模型将指标分类合理化之后,首先将定性指标进行合理定量化,接着进行标准化处理,然后利用标准离差法与层次分析法分别计算出各指标的客观权重与主观权重,将其进行线性组合,得出组合权重,最后将标准化数据与组合权重通过点乘的方式得出综合评价结果,同时对最后结果进行排序,得出供应商评价的优劣,从而帮助企业更好的选择合适的供应商。该方法能够有效的解决供应商评价中存在的供应商指标分类不合理的问题,并对定性指标进行正确的量化,最终得出有效的供应商评价方法。该研究为供应商评价提供了一定的参考依据。     

语言决策分析方法在舰船装备招标中的应用

采用招标制是当前舰船建造中引入竞争机制的主要方式,因此评标方法作为招标制的组成部分,就显得特别重要。根据舰船招标工程涉及的各个方面,提出了运用语言决策分析方法对舰船招标工程进行评价,使结果更加接近于评价者的主观实际,避免了常规方法求指标权重问题及将定性指标定量化所损失的决策者的主观信息,为舰船招标工程评价提供了新的途径。     

基于移动GIS的OA系统研发

很多企业由于工作性质原因导致工作区域较大,公司的仪器、公共设备等调动不方便,员工分布较为分散且不固定,不利于公司的办公管理.为解决这些问题,文中结合移动GIS技术,应用Arc GIS for android、Arc Server、Web Service等技术框架,设计开发出基于移动终端与PC端的OA管理系统.该系统实现了企业的移动办公,并在此基础上实现了对企业仪器设备的实时可视化管理与对分散员工位置和工作行程的统一管理.系统在南昌一企业中投入使用,测试表明系统简化了该企业设备借调过程,改善了该公司办公管理,提高了企业办公效益,使得企业的办公管理更加系统、直观、高效.     

基于未确知理论的客户满意度评价模型研究

当今激烈的市场竞争环境迫使企业越来越多的关注客户的需求,因此客户满意度这一衡量客户对企业感知的评价指标就变得日益重要。但是,关于这一指标的研究大多集中于定性研究,没有上升到客观地定量化分析阶段。本文给出了一种定量化描述客户满意度评价指标的方法,建立了基于未确知测度的客户满意度评价模型,并通过信息熵确立指标的分类权重,明显优于过去常用的AHP确定权重的主观判断方法,具有更高的科学性和实际应用价值。     

公司过程治理效率计量量化专家权重确定方法

公司过程治理效率的计量属性值主要以定性和不确定形式存在,针对专家将定性转为定量属性值引入的主观量化误差剔除问题,提出了多属性多专家综合量化权重方法,建立了相应的模型.该方法和模型不仅实现了主观误差大的专家在指标计量量化时赋予较小的作用,而且保留了每个专家的评判值,从而实现信息的有效利用.通过案例验证了该方法的有效性,该方法和模型对于具有定性和不确定性属性的量化具有通用性.     

FNN的服务型制造企业供应商选择

针对服务型制造条件下供应商选择的新要求和复杂性,将模糊理论与人工神经网络有效结合起来,提出基于模糊神经网络（FNN）的供应商选择策略．利用模糊系统较强的知识表达能力,将神经网络的输入袁示为模糊隶属度,解决定性指标定量化及模糊性问题;利用神经网络较强的自适应、自学习能力和泛化能力,克服供应商评价过程的主观随意性、复杂非线性和动态特性带来的不利影响,从而实现对供应商的实时动态评价;通过选择合适的算法,设计相应的BP神经网络,进行实例仿真．仿真结果表明,该方法能够克服供应商选择评价过程中的主观随意性大、算法复杂以及定性指标定量化问题,并实时动态再现专家评价结果,其最大相对误差不超过0．4841％．     

基于3G网络的交通电子政务移动办公平台的设计与构建

对基于3G网络的交通电子政务移动办公平台进行设计与构建,提出平台的模型、设计体系结构和网络拓扑结构,并对该平台构建的关键技术进行研究,以实现交通电子政务移动办公平台的网络优化,保障平台的安全有效运行,真正实现交通电子政务办公人员随时随地办公,提高移动办公人员的工作效率.     

一种基于证据耦合的权重求解模型

针对多目标决策问题中指标权重难以准确度量、传统的赋权方法始终无法达到主客观的有机统一的现状,引入证据理论中的合成规则,通过构建一种耦合模型将传统的主客观组合赋权模型进行有效合成,所得结果不仅满足指标的客观性,同时也体现了决策者的主观偏好,合成结果与传统的线性组合相比,所求指标权重更加突出定量指标的客观性和定性指标的主观性。最后通过实例论证,证明了该耦合模型可以良好地运用在多目标决策问题中。     

基于未确知理论的客户满意度评价模型研究

当今激烈的市场竞争环境迫使企业越来越多的关注客户的需求，因此客户满意度这一衡量客户对企业感知的评价指标就变得日益重要。但是，关于这一指标的研究大多集中于定性研究，没有上升到客观地定量化分析阶段。本文给出了一种定量化描述客户满意度评价指标的方法，建立了基于未确知测度的客户满意度评价模型，并通过信息熵确立指标的分类权重，明显优于过去常用的AHP确定权重的主观判断方法，具有更高的科学性和实际应用价值。     

基于加权灰靶决策理论的工程项目融资方案

构建了工程项目融资方案的评价指标体系,运用加权灰靶决策理论,通过计算其靶心距,将多指标的评价归结为单目标决策,给出了定量化的数值评定结果.通过实例验证了该评价方法的实用性和可操作性.     

基于理想解的模糊决策方法及其在工程评标中的应用

基于理想解的排序方法是一种行之有效的多目标决策方法.文章用布尔矩阵变换法将决策对象的定性指标定量化后,可以实现基于理想解的模糊决策.实例分析表明该方法在实际应用中具有较好的有效性和可行性.     

一种数学建模课程多元化考核评价模型研究

高校课程考核方式普遍以理论标准化考试为主,忽略对学生创新意识、素质拓展以及实践能力的考查,导致考核结果容易出现偏差,进而影响学生的学习态度与学习习惯。根据数学建模课程特点,提出了一种多元化课程考核评价模型。该模型从学生的学习态度、创新意识、实践能力等方面入手,构建课外网络学习、课程实践、期末测验、到课表现、作业练习五个维度定量化指标。获取每位学生在各维度的原始数据进行预处理后,建立修正理想点数学模型将五个维度融合成一个量化指标度量学生在一学期课程学习中的综合表现。实例分析了该方法构建的可行性与合理性。     

火电厂选址最优规划中的层次分析法

电厂厂址的选择问题是电力建设规划中一项基本的工作，因其涉及的因素较多，以往的研究工作多限于主观和定性的分析。运用层次分析原理，讨论了火电厂选址电优规划的问题。其方法运用定性与定量相结合的方法，克服了当前选址工作中定性多、多重目标及庞大搜索空间的困难，并进行了实例分析，所得结果表明该方法对于提高火电厂选址的科学化、全面化、定量化具有一定意义。     

火电厂选址最优规划中的层次分析法

电厂厂址的选择问题是电力建设规划中一项基本的工作。因其涉及的因素较多，以往的研究工作多限于主观和定性的分析。运用层次分析原理，讨论了火电厂选址最优规划的问题。其方法运用定性与定量相结合的方法，克服了当前选址工作中定性因素多、多重目标及庞大搜索空间的困难，并进行了实例分析。所得结果表明该方法对于提高火电厂选址的科学化、全面化、定量化具有一定意义。     

基于灰色因子分析的综合评判方法在满意度评价中的应用

为了更加客观定量化评价员工满意度,将灰色系统理论应用到对员工满意度的测评中,通过问卷调查,利用灰色因子分析模型确定一级因子所占权重.结合综合评判方法把员工对本职工作的满意度来量化表示.该方法突破了以往满意度测量只在问卷和量表上简单处理而缺少模型分析的缺陷,且所得评价结果和传统的综合评判方法的评价结果一致,此结论可为实际应用研究参考.     

企业内部控制活动模糊评价模型

利用层次分析法和模糊数学综合评价原理建立了企业内部控制活动模糊评价模型。讨论了企业内部控制活动模糊评价模型，对定性的指标进行了定量化处理．利用定量的方法。将定性的评价结果统一转换为定量的结果，从而提高了评价的科学性．     

基于KPI法的军校课堂教学效果评估方法

针对军校现行课堂教学效果缺乏定量评估方法,可能存在主观偏差的问题,首先基于课堂教学目标和学员评估主体,构建了课堂教学效果的评估指标体系;然后给出了一种基于关键绩效指标(KPI)法的教学效果评估方法;最后结合军事思想课程进行了评估.评价结果与现行定性评价结论一致;与AHP等评估方法相比,本文评估方法更加简单易行,评估过程...     

企业员工绩效考核体系存在的问题及原因分析——以X农资公司销售人员为例

现代企业将绩效考核纳入企业内部管理的一部分,将绩效考核作为工作责任划分、实现企业目标提高企业竞争力的重要途径。企业如何通过绩效考核激励员工更好地开展工作,是所有企业面临的普遍问题。以X农资公司销售人员为例,采用问卷调查法、访谈法对公司销售人员绩效考核体系内的实施情况、指标设计、考核内容等方面进行调研。根据调查分析发现：X公司的销售人员绩效考核体系存在绩效目标设定不合理、考核指标过于注重结果而忽视其他指标、考核维度片面及考核周期过长等问题。对调研结果的研究分析发现,该绩效考核体系现存问题的潜在原因在于以下几个方面：1)考核目标设定缺乏依据;2)忽视过程性指标;3)考核主体较为单一;4)缺乏过程考核。为企业管理者构建合理的员工考核体系,实现员工与企业双赢提供参考。