基于企业生命周期的人力资源经理角色分析

文章从企业生命周期的角度,探讨了人力资源经理在不同阶段主要扮演的角色,为企业选拔和培训人力资源经理提供新的视角。将企业生命周期分为创业期、成长期、成熟期和衰退期四个阶段,依据企业生命周期不同阶段的特点及人力资源管理的策略,得出人力资源经理在不同阶段分别主要扮演战略合作伙伴、HRM专家、员工激励者、变革推动者的角色。     

国外中小企业人力资源管理研究综述

影响中小企业人力资源管理规范化的因素有企业规模、企业战略、企业合法性、联盟网络以及所有者经理。企业规模越大、战略越明晰、企业合法性越强、存在密切的联盟网络、所有者经理的管理素质越高,则企业的人力资源管理越正规。企业生命周期与中小企业人力资源管理实践存在一种耦合关系,不同生命周期阶段,人力资源管理实践不同,私人网络在中小企业人力资源管理实践中也扮演重要的角色。     

略论国有企业人力资源现状及对策

一个着眼长远的企业应当视人力资源为企业的第一资源,应当视人力资源为企业核心竞争力的基础。人力资源不只是企业人力资源部门的事,所有管理者,上至经理下到每个主管乃至员工都应承担人力资源管理责任。企业应该站在战略高度重视人力资源管理,建立完善企业员工培训体系,建立健康高效的激励机制,营造良好的企业环境。成长型的企业在快速发展之中急需各类人才的支撑,同时也为人才的脱颖而出搭建了广阔的空间和舞台。     

电网企业人力资源部门的组织机构设计

企业的人力资源管理部门作为企业人力资源管理、控制、协调、沟通的经营部门 ,其组织本身的管理结构设置将直接影响企业的收益和发展 ,本文通过对过去、现在电网企业人力资源部门设置的结构分析 ,提出了将来电网企业人力资源部门的管理模式。     

电网企业人力资源部门的组织机构设计

企业的人力资源管理部门作为企业人力资源管理、控制、协调、沟通的经营部门。其组织本身的管理结构设置将直接影响企业的收益和发展，本通过对过去、现在电网企业人力资源部门设置的结构分析，提出了将来电网企业人力资源部门的管理模式。     

家纺企业人力资源供应链构建与管理研究

企业人力资源供应链是实现社会、企业、人才"三位一体"持续发展的需要。家纺企业人力资源供应链构建的目的是加强人力资源供应商、家纺企业人力资源部门、家纺企业人力资源需求部门三方的联动协同,在合适的时间,以合理的成本,将适合的人才,分配到合适的岗位,实现人力资源价值最大化。家纺企业人力资源供应链管理的核心要素包括:人力资源需求预测、家纺人力资源供应商评估和选择、人力资源分销管理、人力资源信息管理。     

与时俱进:快速提升企业人力资源的竞争力

企业的人力资源是企业形成核心竞争力和推动企业快速成长的关键。在新世纪,我国企业的人力资源管理将面临全球化、新技术、成本控制、管理方法等多方面的挑战,人力资源管理也将随之呈现出职能的分化、管理的强化等新趋势。因此,我国人力资源管理应采取的主要对策应是:明确人力资源管理战略性职能、重新定位人力资源管理者的角色、重组人力资源部,建立一整套科学而有效的人力资源管理体系,实现人力资源和市场化对接,塑造高效团体,创建学习型企业。     

以人力资源柔性管理提升组织公民行为

组织公民行为是非角色要求的员工自觉个体行为,它有利于组织更有效率的运作,通过人力资源实践有利于激发、培育和管理企业员工的组织公民行为。但传统的刚性管理不能充分发挥人的能动性和创造性,不利于推进组织公民行为。提出采用人力资源柔性管理来提升员工组织公民行为,推动组织高效、持续、健康的发展。     

对促进新业务发展的人力资源管理升级分析

首先分析了新业务发展对人力资源管理的要求及新业务发展中人力资源管理升级面临的挑战,然后从人力资源规划、绩效管理和人力资源管理部门自身三个角度分析促进新业务发展的人力资源管理升级对策。     

浅议中国人力资源管理现状及改进

我国人力资源管理从八十年代确立至今,已经经历了差不多二十年的发展。传统的人事管理把精力放在员工的考勤、档案、合同管理等事务性的工作上,被定位为后勤服务部门。但随着经济的高速发展,信息社会时代下对人力资源管理提出更高的要求,它必须是动态的,而且是前瞻性的,是指导实践工作的。要对人力资源管理进行新的定位,从传统模式总走出来,才能真正使人力资源管理成为整个企业管理的轴心。     

民营企业战略人力资源管理模式探析

战略人力资源管理的出现使得传统人力资源管理部门角色定位发生变化,并被企业实践证明为可帮助获得长期可持续竞争优势的有效战略途径和必然发展趋势。分析我国民营企业人力资源管理存在的问题和贯彻实施战略人力资源管理的必要性,提出了我国民营企业实施战略人力资源管理的具体措施。     

浅谈以内部营销为基础的人力资源管理模式

在知识经济时代,智力资本已成为企业的第一竞争要素。企业中人心的向背和员工对工作的投入程度在很大程度上决定了企业的兴衰成败。如何保持本企业员工的工作责任感、激发他们的工作热情、减少人才流失,已成为困扰企业主管和人力资源经理的尖锐问题。本文以此为背景,对于人力资源营销的概念,开展人力资源内部营销的方法等作了简要的阐述,初步探析了企业该如何有效运用内部营销这一工具来促进人力资源的管理。     

学习型组织人力资源开发新思路

企业建立学习型组织，重视人力资源开发与管理，实现以人本管理为核心的企业管理新趋势，是知识经济时代企业竞争的必然要求。因此，分析学习型组织所要求人力资源管理新特点，构建学习型组织人力资源开发新模式，将使人力资源开发管理事半功倍。     

供电企业人力资源柔性管理探析

供电企业正处于电力体制改革的关键时期,进一步加强人力资源集约化是供电企业当前可持续发展的必然要求。文章导入了人力资源柔性管理理念,创新供电企业人力资源管理机制,提出了供电企业实施人力资源柔性管理的基础、模式,并构建了供电企业人力资源柔性管理体系。     

岗位培训贵在领导重视 重在领导参与

<正>随着企业改革的不断深化和石油企业经营机制的转变,企业对在岗人员的素质要求越来越高.岗位培训就是为了提高在岗人员的素质,以适应科技发展、技术改造、工艺设备更新、管理现代化的节奏,使人力资源得到最大限度的开发利用.要有效地实现人力资源开发,仅靠教育培训部门单方面提供的服务是不够的.也可能是不够全面的.这就要求企业各方面力量通力协作,全员参与.企业的领导者不仅要在认识上与培训部门形成共识,而更重要的还在于企业领导要直接参与.只有企业领导、企业员工全员参与,才能     

发挥工会组织优势 提升人力资源管理水平

企业工会组织与人力资源管理部门的相互协作,无论是对企业还是员工,甚至是对整个企业的生存与发展,都具有极其重要的现实意义。工会工作对于促进企业人力资源工作的顺利开展能发挥其许多独特的优势,能够全面提升人力资源管理工作的水平和实际效果。     

新经济时代企业人力资源的柔性管理

人力资源的柔性管理是践行以人为本的科学发展观。如何使员工自觉自愿地将自己的知识、思想、才能奉献给企业是每个企业管理者和人力资源开发部门着力思考的一项重要内容。本文阐述了柔性管理的内涵、特点以及企业实施柔性管理的方法和思路。     

高校后勤人力资源问题分析及对策

通过分析国内高校后勤人力资源现状,区分高校后勤人力资源主要类别,提出高校后勤人力资源管理对策,构建适应现代企业制度要求的高校后勤企业人力资源管理体系,使高校后勤企业面对挑战并赢得持续发展的动力。     

公共部门与私人部门在人力资源管理上的区别

公共部门与私人部门人力资源管理在价值取向、管理环节着重点、适用法律规范、对人员素质要求及其基本职能的实现方式上都存在较大的差异。准确区别这些差异,有助于推进公共部门特别是公共部门人力资源管理工作,从而提高全社会人力资源的使用效率。     

公司社会责任(CSR):人力资源管理的新领域

近年来,公司社会责任(CSR)日益成为组织间竞争的利器。公司人力资源管理部门能够利用本部门社会资源丰富的天然优势,与公司利益相关者结成良好的关系,在组织实施CSR过程中承担领导角色。