浅谈如何激励知识型员工的发展

在知识经济时代,知识成为经济发展、企业生产经营的主要资本,而知识型员工拥有的人力资本是企业价值增值的重要源泉.激励是研究如何真正调动其员工的内在积极性,是企业管理中的重要组成部分.本文对知识经济时代的特点和知识型员工的特点进行了分析,从企业知识型员工的特殊性出发,对知识型员工的激励提出了基本要求.     

科技型企业知识型员工激励管理的探讨

本文在分析知识型员工个性特点的基础上,提出了知识型员工激励管理的现状及挑战,以人性化管理和科学的控制相结合的角度,实现对知识型员工的激励管理,进而为科技型企业在市场竞争中得到发展和壮大提供可靠的保证。     

浅谈企业知识型员工的柔性化激励

知识经济的崛起,企业之间的竞争,使得知识的载体-知识型员工已成为企业生存和发展不可或缺的关键要素.本文从知识型员工的特点和激励因素出发,探索建立柔性化激励机制,以满足知识型员工的高层次需求,实现企业与知识型员工价值增值的双赢目标.     

物流企业中知识型员工的激励探析

物流在国民经济中起到桥梁的作用,知识型员工又在物流企业中起到支撑作用,是企业的宝贵财富,物流企业中的知识型员工除了具有知识型员工的共性外,又有其独特的特点.如何激励物流企业中的知识型员工,关系到物流企业的生存和发展.     

论企业知识型员工流失原因与对策

知识型员工作为掌握科学技术知识的稀缺资源,已日益成为各企业争夺的对象。对企业而言,如果知识型员工的流失率超过行业正常的流动水平,则不仅意味着人才的流失和智力资本的贬值,而且还伴随着技术和商业机密的外泄,给企业带来的负面影响将是巨大的,甚至是致命的。正因如此,面对知识型员工流失,企业应未雨绸缪,事先制定针对性的s,以便最大限度的保留企业发展所需的人才。     

医院知识型员工的激励

医院是知识型员工密集的组织,本文在分析知识型员工特点的基础上,提出了医院知识型员工激励的方法和策略.     

基于心理契约视角的"80后"知识型员工流失研究

心理契约是员工和组织之间的一种隐含的、未公开说明的对相互义务和责任的理解和期望.以心理契约理论为基础,结合80后知识型员工的群体特性,分析80后知识型员工流失的原因,并在此基础上构建了减少80后知识型员工流失的动态模型,以期对管理者如何减少80后知识型员工流失提出建议.     

信息经济时代企业知识型员工的管理

本文对信息经济时代企业中知识型员工的特点进行分析,并针对其特点主要从激励性和人性化管理等角度提出了适宜的管理方法。     

谈企业知识型员工的激励机制

人力资源是现代企业的战略性资源,也是企业发展至关重要的因素,由于知识型员工有着不同于普通员工的特征,对他们的激励策略设计必须建立在对其需求要素的把握之上,在薪酬、自主性等方面给予有效的激励策略.     

汽车研发中心知识员工的培训管理研究

汽车研发中心人才的严重短缺已不可能从其他的汽车集团挖掘需要的核心人才,自给自足的培养需要的知识型人才,是企业面临最现实的问题.人力资源部利用目前可利用的资源,最大化地挖掘有限的人力、物力、财力等资源,而为了能充分发挥知识员工的作用,关键在于如何建立科学有效的知识员工发展机制,其中较为重要的问题就是知识员工的培训管理问题.     

重视员工关系管理提升员工满意度

现代企业要重视的不仅是客户关系管理，还有内部客户（即员工）的关系管理，科学的员工关系管理能有效提升员工满意度和企业盈利能力，是企业生存和发展的法宝。     

知识型企业知识测评体系研究

为了对知识型企业的知识进行测评,结合知识管理的特点分析知识型企业知识结构从组织外部关系知识、组织通用结构知识、组织专业结构知识、员工个人知识等四个方面建立了知识型企业知识评价指标体系,并给出了运用层次分析法对评价指标权重研究的思路.     

知识型员工薪酬管理中的道德困境处理研究

随着社会生产的进步,知识产业在产业结构中的比重日益增大,生产性组织开始逐渐为知识型组织所替代.人力资本不再是传统概念上的劳动力,己经被具有现代科学知识和技能的知识员工所取代.在这一环境下,企业要保持可持续发展,关键是通过管理找到知识创造、传播和运用的最佳途径.而知识的运用、创造,最终都要靠知识的载体--知识员工来实现.因此,知识员工对企业具有十分重要的作用,拥有高质量的知识员工群体,将是当今知识型企业获得成功的必要条件和保证.     

创建学习型企业 打造高技能员工队伍

阐述了设备检修协力中心为创建学习型企业,打造高技能人员工队伍,探索解决高技能人才短缺的问题,努力建立和完善职工培训、鉴定、使用、待遇相结合的激励制度,构建适应企业发展要求的高技能人才培养机制,培养了一大批知识型员工。     

浅谈部门绩效考核与员工绩效考核的关系

绩效管理是现代企业管理的重要内容,但很多企业在绩效考核时,没有正确处理好部门绩效考核与员工绩效考核的关系,影响了企业绩效考核的正常进行,企业绩效考核没有达到理想效果.企业在进行绩效考核时,必须将部门绩效与员工绩效考核紧密结合在一起,在对个人任务绩效、管理绩效(管理人员)、能力、态度考核时,也注重考核周边绩效,并将部门绩效考核结果充分利用到员工绩效考核结果中,使个人绩效和部门绩效均获得明显提升,激发员工的工作热情,最终实现员工和企业共同价值的创造-公司整体效益的提高.本文讨论如何协调部门绩效和个人绩效考核二者的关系.     

企业员工激励研究

;在现代企业管理中,员工激励是非常重要也是非常具有挑战性的工作,是激发企业员工积极性、主动性.创造性,充分挖掘人的潜在能力的复杂运行体系,是以激励理论为指导,运用相应的激励方法,实现对企业员工激励的过程.     

降低离职率留住关键员工分析研究

关键员工是企业稀缺的、重要的人力资源因素,他们对企业的发展起着至关重要的作用,同时,对关键员工的管理也是现代企业人力资源管理的焦点、难点问题。本文阐述了企业关键员工区别于普通员工的特点和对关键员工的认识,分析了关键员工离职的各种原因及因素,从企业角度归纳了留住关键员工的应对措施。     

知识员工组织认同对创新绩效的作用机制——基于知识管理视角的理论模型

组织认同对创新绩效的作用包括直接效应和间接效应两个层面.直接效应包括:组织认同可提高知识员工的稳定性,为创新活动提供人力资源保障,并能维持组织知识的延续性;激励知识员工不断充实自身知识,为提升组织竞争能力积极开展创新活动.间接效应体现在组织认同通过改变员工对知识管理的态度和认知,促使员工共享知识、创造知识,进而改善企业创新绩效.文章延伸探讨了基于知识管理的组织认同提升策略,即组织通过建立便于获取和共享知识的技术环境,满足知识员工不断更新知识的需求,可有效提高知识员工对组织的认同.     

企业员工执行力改进策略

企业员工的执行力决定着企业管理目标最终能否实现.本文在进一步理解员工执行力相关概念及内涵的基础上,提出从管理平台建设、信息传递机制等方面进行完善,进而提高员工执行力的改进策略.     

80后员工的管理模式探讨

价值多元化、抗压能力差、自我为中心、个性张扬、争强好胜,这是80后员工的普遍特点.传统的人力资源管理模式,已难以制约和规范80后员工的行为方式,许多企业管理者患上了80后员工管理恐惧症.对于80后员工的管理,打破常规,顺势转变,是企业管理者突破传统管理理念,打造新型管理模式的新对策、新方法.