人力资源价值计量方法的研究

人力资源价值计量一直是人力资源理论研究的重点和难点.对现有计量方法进行评析,并在此基础上重新设计人力资源价值计量方法,为人力资源价值计量提供一种有效的模式.     

高校教师招聘工作谈

高校教师是高校最重要的资源,做好高校教师的招聘工作,不断引进优秀人才是高校人力资源管理的重要内容.本文对当前高校教师招聘工作中存在的问题进行了分析,提出了高校工作中需注意的几个问题.     

一种基于云模型的高校评教指标量化方法

高校评价指标中存在着大量的定性指标,如何实现定性描述向定量表示的转换,使得高校评教更加科学与精确,已成为高校教师评价需要面对和解决的一个基本问题。将云模型与物元理论相结合,提出了一种基于云模型的高校教师评教指标量化法,实现了定性概念向定量表示的合理转换,进而对高校教师的整体绩效作出综合评价。通过实例分析表明,该方法能够完整地反映高校教师的综合水平,较好地给出教师综合评教等级结果。     

人力资源价值会计方法研究

根据我国目前所处的社会阶段,人力资源价值会计应采用产出观价值概念,即从产出而非投入的角度去把握人力资源价值。人力资源价值的计量包括货币性计量和非货币性计量,以货币性计量为主。企业产出价值的分配,可通过计算企业固定资产的先进指数和企业人力资源素质指数,将这两种指数的比率作为分配率。人力资源价值计量的一般过程,应是先计算企业人力资源价值,再计算个别人力资源价值。单纯基于某种理论建立的人力资源价值计量方法都存在一定问题。人力资源价值计量方法的建立与选择,应基于折衷的观点,可借鉴存货管理ABC法。     

高校人力资源会计的确认和计量

分析了高校人力资源的主要特点及其会计属性,将高校人力资源确认为会计资产。通过分析高校人力资源会计的特点,对高校人力资源的取得成本、开发成本、使用成本、离职成本进行确认,并结合人力资源会计的计量方法对高校人力资源会计的计量作进一步的探讨。     

以业务档案为基点,做好高校人力资源的开发与管理

本文从高校教师业务档案建设的角度论述了有效的档案管理工作对于高校人力资源开发与管理的重要作用。文章根据高校人才及其职业发展的特点,论述了高校人事档案的特殊性及其重要意义,通过建构高校教师业务档案建设的模式,提出通过加强业务档案资源的整合、利用,提升人力资本价值。     

数据挖掘技术在高校教师评价体系中的应用

为了实现对高校教师考核的定量评价,建立了教师质量评价指标体系,通过对高校教学管理系统中的数据进行统计、分析,确定评价指标,并将数据挖掘技术引入评价体系,分别运用优序比较法和主成分分析法对指标进行量化分析,并通过关联规则分析了该评价体系的科学性与合理性.     

高校教师绩效评价的模型讨论

高校教师人力资源是高校教育资源中的第一资源,做好高校教师人力资源的开发与管理是高校深化人事制度改革、优化师资结构、提高教育质量和办学效益的关键。本文通过建立教师绩效评价模型,把定性和定量相结合,为建立和完善高校教师的绩效评价提供了理论依据。     

地方高校教师评价制度设计:问题及变革思路

教师评价剞度是影响和制约高校教师专业发展的关键性制度.通过对江苏、江西、福建等省的8所地方高校开展教师问卷调查研究发现,地方高校教师评价制度设计在评价的目的、内容、指标、方法上都存在问题.地方高校管理者应强化评价目的多元化,注重评价内容整体化和评价方法简约化,合理构建基本绩效评价、优秀绩效评价和最优绩效评价机制.     

竞争性领域人力资源会计探析

讨论人力资源信息的相关性和可靠性,认为相关性是人力资源会计信息的首要质量特征,竞争性领域的人力资源价值计量应采用特定个体价值,在此基础上提出了生产经营型和决策型人力资源价值的计量模式.     

服装企业人力资源管理评判研究

运用模糊综合评判理论, 以某服装企业为例, 分析了该企业人力资源管理的现状, 建立了具体的评判指标体系.运用模糊数学中的模糊复合矩阵对所测指标进行运算, 将定性指标转变为定量指标.针对服装企业的人力资源管理提出了相应的措施与对策.     

地下空间资源质量熵权与可变模糊集组合评估

提出了地下空间资源质量的熵权--可变模糊集(EW-VFS)组合评估方法.EW-VFS采用熵权法构造了地下空间资源质量评估指标权重系数的熵值模型,基于可变模糊集理论建立了地下空间资源质量可变模糊评估模型.以北京中央商务区(CBD)为例,采用EW-VFS评估方法对地下空间资源质量进行了评估,通过数值实验验证了EW-VFS的准确性,并在GeoMo~(3D)系统中进行了建模与评估,得到了3D可视化结果.研究表明:熵权法能够根据数据本身的信息无序化程度来确定评估指标的重要性,有效地降低了评估的主观性;可变模糊评估模型通过参数的可变性,自我验证了评估方法的可靠性.     

绿色产品制造工艺组合评价模型及应用

针对目前绿色产品制造工艺方案的评价过程影响因素复杂的现状,结合绿色产品基本属性、经济、资源、能源和环境性能等五大决策属性,建立了面向绿色产品制造工艺方案的组合评价模型.该模型提出了绿色产品制造工艺方案评价体系及其框架流程.通过对制造工艺评估指标定量化分析,分别应用属性层次模型评价法和熵值评价法进行评价,再利用组合评价模型进行组合评价.最后,通过一个实例验证该模型的可行性和实用性.     

Fuzzy Comprehensive Evaluation of Training Effect on Human Resource Development

On the basis of the essential connotation of the training effect on human resource development and the basic principles of setting up a index system, the evaluation index system of the training effect on human resource development in enterprises has been established. It evaluates the training effect on human resource development with the method of fuzzy comprehensive evaluation and achieves better results. It also provides a scientific, practical and quantitative method for the systematic analysis and comprehensive evaluation of the training effect on human resource development.     

基于层次分析法的重庆市新农村生态环境质量评价模型

针对重庆市新农村建设过程中存在的普遍性特征,依据层次分析法(AHP)和专家咨询法,选取适当的评价指标,从经济发展、污染控制、资源利用、人居环境、生态保护、社会环境等六大方面(准则层)构建新农村环境质量综合评价模型,为新农村的生态环境质量管理提供参考.     

对人力资源会计几个问题的认识

认为人力资源会计是会计核算的必然要求,企业有必要实行人力资源会计.介绍了人力资源会计的计量方法和核算原则,认为对人力资源的资本化采用人力资源成本会计的方法更合适.对人力资源会计报告的项目和列示方法以及人力资源财务指标的设置提出了建议.     

基于熵权的DRASTIC模型在地下水脆弱性评价中的应用

对目前广泛应用于地下水脆弱性评价中的DRASTIC模型进行了评述,在指出该模型存在的问题基础上提出了基于熵权的DRASTIC评价模型。在新的耦合模型中,各项指标的权重由客观数据计算得到,消除了人为确定权重的主观误差。将该模型应用于实例研究,评价结果表明所建立的新模型是科学合理的,其结果更加客观,它为该地区地下水资源的开发利用和保护提供决策依据。     

基于标准化安全指标体系的云服务安全等级评估模型

针对传统云服务安全评估方法中存在的评估指标粒度粗且难以量化以及评估方法主观依赖度高且效率低等问题,提出了一种基于标准化安全指标体系的云服务安全等级评估模型。首先,依据评估指标体系设计原则,以我国云计算服务安全能力要求标准为基础,借鉴国外机构有关云服务的安全控制框架及服务水平协议标准,提出了一种细粒度及可量化的标准化安全指标体系构建方法;然后,基于此指标体系提出了云服务安全等级评估模型,该模型在评估云服务的安全等级时,考虑到安全指标体系中指标类型的差异化及其属性对云服务安全性的影响,设计了一种基于客观指标权重分配的安全等级评估方法,对评估对象的安全等级进行量化评估;最后,分别通过应用案例和性能分析实验,验证了本文所提出的评估模型的有效性以及评估方法的效率。实验结果表明,本文提出的基于标准化安全指标体系的云服务安全等级评估模型不仅能有效、准确地评估不同云服务商的安全能力,而且其安全等级评估方法在性能方面优于传统的基于层次分析法的云服务安全评估方法。     

油料社会化保障能力模糊评价方法

建立了一套包括业绩与经验、管理能力、人力资源和装备设施状况等4个方面的评价指标体系。并在此基础上，给出了一种模糊多指标评价方法。     

模糊综合评价在人力资源价值会计计量中的应用

针对人力资源价值的许多特性是货币无法表现的这一特征，分析了影响人力资源的个人、组织和社会诸方面因素，把模糊综合评价引入到人力资源价值的非货币性方面进行计量、定性研究，建立了评价指标体系．为人力资源的考核提供了依据．