知识型员工的激励研究

当今知识经济时代,知识型员工将成为企业发展的重要力量,企业要赢得市场的竞争力,就应创造一个健康和谐、自主创新、富于协作的文化氛围和工作环境,重视知识型员工的职业生涯规划和知识更新。文章分析了知识型员工的特征,并在参考国内外学者著作的基础上提出了知识型员工的特征以及企业激励员工的对策。     

知识型员工薪酬管理中的激励机制

随着信息化时代的到来,知识型员工渐渐成为企业发展的主力军,对知识型员工的研究已成为学术界和实业界关注的焦点。比较了知识型员工与传统员工两者的不同点,揭示了知识型员工的内涵,如何运用薪酬管理的激励机制来激发知识型员工的主观能动性,认为要结合全面薪酬策略,将物质报酬与非物质报酬结合起来、短期激励与长期激励结合起来、员工发展与组织成长结合起来、员工个性化需求与传统需求结合起来。     

企业知识型员工激励机制构建研究

知识经济时代,人力资本和知识资本成为经济发展的优势资源和内在动力。知识型员工作为知识存储的载体,在企业中的作用发挥和有效激励成为现代企业和学术界探讨的重要问题。通过对知识型员工的个人特质和需求特征的分析,提出构建企业知识型员工激励机制的相应措施：建立合理的薪酬体系,给予工作激励和成就激励,加强员工职业生涯管理,提供良好的环境支持。     

高科技企业知识型员工流失的管理

阐述高科技企业知识型员工的特征;指出心理契约违背是造成知识型员工流失的主要原因;提出构建以人为本的企业文化、实施科学的职业生涯管理、采取有针对性的激励方式等措施,以留住高科技企业知识型员工。     

知识型员工过度劳动动机研究——基于扎根理论

如今知识型员工过度劳动的现象比较普遍.从知识型员工本人的视角出发,对25名知识型员工进行深度访谈,采用扎根理论的研究范式构建了知识型员工过度劳动动机模型.该模型认为,知识型员工的过度劳动由工作激励和生活激励两类动机共同驱动,表现为工作时间长和工作量大.过度劳动的结果包括正面结果和负面结果,这两类结果分别以正反馈和负反馈的形式作用于动机,劳动者在两类动机和正、负反馈的共同作用下处于一种趋避冲突的动态平衡状态.该模型为缓解知识型员工过度劳动及其负面影响提供了一些新的启示.     

中国IT企业知识型员工激励因素

为了解决当前国内许多IT企业对知识型员工激励不足的问题,从激励因素的视角,通过调查问卷的方式,运用统计分析软件分析,得出了薪酬福利、职位晋升、培训学习、能力发挥和工作成就等5项影响IT企业知识型员工激励的主导因素,并提出了一些有效激励IT企业知识型员工的对策建议,对当前IT企业的具体实践具有一定的借鉴意义。     

知识型员工的激励对策研究

在知识经济时代，知识型员工拥有企业最稀缺、最宝贵的资源——知识和创新能力，他们是企业不断增值和持续发展的动力源泉，因此对于知识型员工的激励必须予以重视。企业必须对知识型员工进行激励，不仅要使他们愿意加入企业，还要让他们愿意留在企业发展，将实现自我价值的需要与实现企业目标结合起来。     

知识型员工工作压力与工作绩效的关系研究

为激发知识型员工的工作潜力,提高工作绩效,回顾相关文献,明确了知识型员工的概念,梳理了工作压力与工作绩效关系的现有研究,确定出工作本身压力、组织信任压力和职业发展压力的工作压力维度以及任务绩效、创新绩效的工作绩效维度,并引入自我效能和学习目标导向两个个体差异变量,从全新视角完善工作压力影响工作绩效的理论模型。226份不同公司知识型员工群体调查问卷的实证研究结果显示：知识型员工的工作本身压力与职业发展压力正向显著影响任务绩效和创新绩效,组织信任压力负向显著影响任务绩效和创新绩效;自我效能和学习目标导向在工作压力与工作绩效关系中均具有显著的调节效应。     

个性化契约对80后知识型员工的管理启示

随着社会各界对80后行为的关注,如何针对80后特有的时代特征和行为对其进行有效管理,也日益成为研究新领域.近年来,个性化契约建议雇主与雇员可以在双赢的情况下达成对工作的个性化安排,这就打破了对员工进行统一化管理的传统方式.在前人对80后知识型员工的行为特点和管理对策建议的基础上,探讨组织与员工建立个性化契约对80后知识型员工的激励作用.     

企业知识型员工绩效评价模型研究

知识型员工绩效考评模型,是一个能够充分体现和揭示企业技术要求和企业知识型员工在工作行为和工作结果之间内在规律,体现并确保企业科技长远发展目标实现的模型。分析了企业知识型员工的现状,构建了一套知识型员工考评模型,此外还用层次分析法确定了模型中各层次的权重。最后还用了一个实例对该方法进行了验证。     

构建团队文化 再铸金牌辉煌——清河采油厂采油二队创建金牌采油队的具体做法

清河采油厂采油二队在集团公司“五项劳动竞赛”活动中被评为金牌采油队,源于他们发扬“超越自我,创新发展”的团队精神,并积极努力创建人文激励型、精细管理型、知识学习型、技术创新型的“四型”团队文化。他们的具体做法是：1、唱响一支队歌,鼓舞员工永葆金牌本色;2、升起一面红旗,激励员工创“五星”争一流;3、搭建一个舞台,引导员工立足岗位创新创效。     

浅谈职代会如何推行厂务公开

职代会是企业实行民主管理的基本形式,是职工行使民主管理权力的机构。企业厂务公开所涉及的内容主要是以关系企业发展的重大问题和群众普遍关心的热点问题以及关系到职工切身利益的问题为重点。如何通过职代会,实行厂务公开、民主评议、平等协商,让职工参政议政,是新时代发挥职代会制度优势的必然要求,也是一种行之有效的工作方法。推行厂务公开就必须健全职代会职权,提高职代会工作质量,强化职代会职责。     

浅谈高职院校职工工作绩效考核和管理

职工工作绩效考核关系职工的切身利益,客观、公正地对职工的工作绩效进行考核,能有效地调动职工的工作积极性,发挥职工的创造潜能,真正做到人职匹配,持续提高职工的绩效水平是目前人力资源开发与管理的核心。     

企业派遣员工现状评价及规范用工策略

通过调查企业派遣员工工作现状,分析派遣员工的处境对此种现状的影响程度,得出派遣员工的归属感、工作积极性、组织承诺度与忠诚度与其在用工企业中的处境显著正相关的结论,针对这一研究结论,给出用工企业如何改善派遣员工处境、用工企业改善劳务用工的对策及建议。     

浅谈如何做好企业新员工入职培训

企业新员工入职培训是企业将招聘的员工从学校人转变成为企业人的过程,同时也是员工从组织外部融入组织或团队内部,并成为团队一员的过程。新员工培训的主要目的是为了让员工快速融入企业,适应工作,提高效率,同时减少流失率。通过新员工入职培训,最终实现企业与员工"双赢",是企业获得发展的最根本手段。     

国内外员工帮助计划（EAP）的研究综述

员工帮助计划（employee assistance program,简称EAP）是组织提供的,旨在帮助员工解决可能影响其工作表现和健康问题的多种策略的整合．在文献研究的基础上,本文主要从员工帮助计划的概念、内容及操作模式、应用与发展等方面归纳了当前研究的进展,同时指出了研究存在的问题与研究的方向．     

刍议促进企业员工队伍稳定发展

科学发展观的内涵丰富,其核心是以人为本。在企业管理中必须坚持"以人为本"的管理,不断加强员工队伍稳定的思想教育,激发和调动员工的主动性、积极性、创造性,以实现人与企业的共同发展。     

10kV配电网带电作业现场安全探讨

随着配电网负荷的大幅增加和用户对供电可靠性要求的不断提高,配电网带电作业方式的应用日益广泛,本文针对目前配电网带电作业的现状和存在的问题。提出了系统性的建议。首先,将配电网带电作业划分为工作前准备、作业申请、作业过程、作业结束4个环节．分析各环节中的安全隐患和防范措施;其次,探讨了配电网带电作业工器具和绝缘斗臂车的月常维护方法;最后,针对配电网带电作业的特殊性和从业人员文化程度较低的现状．提出需对从业人员进行理论知识培训、工器具使用及维护培训、配电网带电作业模拟操作培训等。     

科技工作者职业生涯设计初探

对科技工作者进行职业生涯设计是实现个人和企业双赢的重要手段。在对科技工作进行职业生涯设计时,要引导科技工作者正确评价自我,准确确立发展目标,鼓励他们下基层接受锻炼。同时要处理好四个关系:1、学历与能力的关系;2、发展目标与职业设计的关系;3、搞好本职工作与少数员工好高骛远的关系;4、职业设计与稳定科技工作者队伍的关系。     

对提高企业女工素质的若干思考

女性是社会的半边天,女职工是企业的一份子,女职工素质的高低,直接决定一个企业的兴亡成败。企业唯有尽一切可能,为女职工的成长、成才创造条件,提供舞台,同时鼓励女职工自我管理、自我加压,才能提高女职工的素质。