企业高技能人才培养鉴定存在的问题及对策

高技能人才是企业生产经营的骨干力量。寻求适合高技能人才成长的培养模式和科学、客观的鉴定考核方法,是企业人力资源部门的重要课题。通过对天津分公司高技能人才现状分析和需求预测,针对高技能人才培训和鉴定考核工作提出建议,为企业人力资源部门提供参考。     

创新绩效管理体系

阐述了绩效管理作为一项系统工程在企业人力资源管理和生产经营过程中的重要作用 ,表明创新绩效管理体系日益成为企业新的利润增长点。为保证绩效考核能够实现企业发现人才、稳定人才、激励人才的目的 ,从而实现企业战略目标 ,首先要建立与国际石油公司接轨的绩效管理考核评价体系 ,形成有效的激励和约束机制。     

用数字慧眼“识才”

正人才战略已经上升到了企业战略的高度,成为企业战略不可或缺的有机组成部分。而人才战略的终极目标则是为企业战略的实现提供连续不断的有效人才供给。在实施"人才兴企"战略中,人才评价是人才开发管理中至关重要的一环,对人员的选用、考核、培养、晋升等诸多方面均有影响。在数字化、网络化的今天,如何构建全数据化的人才评价体系,利用全数据更准确地"识     

大学生综合素质精细量化考核评价实践探究

现代社会呈现出人才发展多样化的趋势,评价人才的标准不尽相同。在此背景下,传统单一、粗放的学生素质评价体制容易造成"骏马能历险,力田不如牛"的尴尬局面。考核机制决定人才导向,大学生综合素质考核必须对学生发展成果进行定量与定性分析评价,其难点在于量化考核。如何权衡综合素质指标、强化操作实质、实现正确引导等核心问题需要深入研究。本文结合学生管理中实际评价考核机制,尝试建立科学的精细量化考核体系,以更好促进大学生全面成才。     

实现员工培训的六个跨越

近年来,中国石化人才培训工作取得了很大成绩,基本满足了企业不同阶段发展的要求。但各企业人才结构性矛盾突出,员工基本功训练水平参差不齐,培训内容、方法和考核评价等方面的现状与企业持续发展要求之间仍存在不同程度的差距。围绕石化企业的生产经营和改革发展,通过实现员工培训理念的跨越,以培训工作促进人才队伍的壮大,推进企业战略目标的实现,是企业培训工作的方向。     

石化企业高技能人才队伍的培养建设

石化企业的高技能人才队伍是企业生产经营、持续发展的重要力量。高技能人才队伍的培养建设,需要一个良好的人才成长空间;需要处理好质与量、干与考、培与用、进与出的关系,形成良性的动态管理机制;需要建立科学合理的考核评价体系。通过实施任务紧逼、注重后续培训的方式,逐步建设一支数量充足、素质优良、技艺精湛、业绩突出的高技能人才队伍。     

加入WTO后国企面临的人才危机及应对策略

分析了国有企业传统的人才管理模式在“入世”后的不适应之处,对国有企业应对人才危机,建立全新的人力资源战略和人才激励机制提出了一些可行的对策。企业应该注重人企共同发展,设计员工职业生涯发展规划,从人事管理体制、考核评价制度、薪酬分配制度、激励机制、人力资源开发、企业文化建设等方面着手,进行制度改革,达到吸引人才,留住人才,赢得竞争的目的。     

大力加强高技能人才队伍建设

◇高技能人才工作的指导思想是,以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导,全面贯彻落实科学发展观,大力实施人才强国战略,坚持党管人才原则,以职业能力建设为核心,紧紧抓住技能培养、考核评价、岗位使用、竞赛选拔、技术交流、表彰激励、合理流动、社会保障等环节,进一步更新观念,完善政策,创新机制,充分发挥市场在高技能人才资源开发和配置中的基础性作用,健全和完善企业培养、选拔、使用、激励高技能人才的工作体系,形成有利于高技能人才成长和发挥作用的制度环境和社会氛围,带动技能劳动者队伍整体素质的提高和发展壮大。◇当前和今后…     

高技能人才培养与评价方式的思考

<正>高技能人才是中国石油天然气集团公司人才队伍的重要组成部分,是企业生产建设的核心骨干,是推动技术创新和技术成果转化的重要力量。加快集团公司高技能人才队伍建设,是关系到贯彻落实科学发展观,实施人才强企战略,增强企业核心竞争力,努力构建和谐企业,为国家能源保障做贡献的重要举措。高技能人才队伍建设,包括培养、选拔、评价、使用、激励、交流、保障等方面的工作,现就高技能人才培养与评价的方式谈点看法。     

绩效考评的误区析解

企业的人力资源管理是企业管理诸多体系中的一个重要体系 ,石化企业必须改变传统的人事管理模式 ,才能适应国际竞争。目前的员工考核方式、方法不能全面考核与评价个体员工的绩效和特点 ,影响了员工积极性的发挥。建立科学的考评体系 ,是现代企业人力资源管理的需要。从人事工作的实践出发 ,提出在设计绩效考评体系的过程中应注意避免的几点误区和方法。     

炼化企业电气专业人才盘点规划思路与实施路径

本文通过选取中国石化对人才需求较大的电气专业为例,通过调查、分析、统计、研究等方式,初步形成以"能力-业绩-潜力"三个主要维度的电气专业人才/组织评价体系和以"效益-效率-质量-反馈"四个主要维度的电气专业人才/组织考核体系,最终形成符合电气专业特色的核心人才的考核评价体系,旨在为电气专业人才梯队建设和电气专业人才价值增值提供思路和方法。     

企业高技能人才培养与使用的思考

高技能人才是企业生产建设的核心骨干,是推动技术创新和技术成果转化的重要力量。培养与使用是高技能人才队伍建设工作的核心。合理确定企业技能人才梯次结构是企业高技能人才队伍建设的基础之一。标准是技能人才培养与评价的依据,应实行标准的分级和动态管理.要加快企业高技能人才及后备力量的培养。要充分发挥高技能人才作用并给予相应待遇,稳定高技能人才队伍,重点解决观念、政策和使用问题,充分做到人尽其才,留住人才。     

企业职工岗位考核评价及奖惩体系

提出企业建立职工岗位考核评价及奖惩体系的基本构思 ,并结合企业特点简述了考核评价对象、内容、标准、实施流程及奖惩等内容。     

以经济附加值考核石油股份制企业经营业绩

为了确保股份制企业代理人经营成果的真实性和实效性，确保企业的一切行为都服从于为投资者获取最高的报酬率，在股份制企业内部有必要引入经济附加值考核评价指标。经济附加值是指一批以股东价值为中心的业绩衡量指标中影响最大、应用最广泛的一项指标。其最大特点是考虑了资本成本尤其是权益资本成本．可用来对股份制企业内部和外部的业绩进行评价，也可作为传统业绩衡量指标体系的重要补充。在实施经济附加值进行考核评价时，要建立好以经济附加值为核心的财务管理系统及其评价系统，掌握资本成本计算方法。应用经济附加值建立有效的激励报酬机制。实践证明这是一种保证石油股份制企业价值最大化的有效措施。     

加强专利开发与管理促进企业技术创新

当今,拥有专利的数量和质量,已经成为衡量一个企业竞争实力的重要尺度。国家经贸委、国家知识产权局发布的《企业专利工作管理办法》指出:“企业的专利状况指标及专利管理水平,是评价考核企业经营管理水平和技术创新工作业绩的重要依据”。目前石油企业面临国内外严峻     

简析经济责任审计的评价方法

分析评价企业领导人履行经济责任情况的目的非常明确:一是考核企业负责人的业绩,为干部管理部门考核、任用干部提供依据;二是为今后或下任领导提供经验和公正的经营环境,保证企业稳步发展。     

后评价视角下中国石油高质量发展的几点建议

<正>后评价作为投资活动全过程监管和效益监督考核的重要手段,成为中国石油集团公司高质量发展的助推器,对集团公司强化项目全过程管理工作、提高投资项目决策管理水平和提升企业效益具有重要意义。后评价通过对项目实际     

石油企业加强预算管理的对策

预算管理是石油企业整合内部资源的重要工具,也是石油企业协调管理目标的重要途径,也可以作为激励职工的重要手段和进行业绩评价的科学依据.改进石油企业预算管理的对策包括:设置专门的预算管理机构;以石油企业战略为基础编制预算;设置弹性预算指标;适时调整编制动态预算;采取有效的激励与考核措施.     

浅议安全管理工作的考核方法

在企业管理中,各项业务管理工作的评价方法正确与否,对企业管理水平的提高是至关重要的。当然,安全管理工作也不例外。笔者认为,现行对安全管理工作的考核、评价观念和方法是带有片面性的,是不够科学的。但究竟怎样评价安全管理工作才是正确的呢?就此谈一些粗浅的看法。一、现有安全管理工作考核评价方法的片面性目前,许多单位对安全管理工作的考核、评价均以年终是否突破上级规定的管理控制指标(事故亡人率、事故重伤率、事故经济损失率等)为依据。如果某些单位到年终没有突破     

企业科技创新人才绩效考核方法研究

科学、客观、合理的考核方法是绩效考核有效性的保证,常见的绩效考核方法,如层次分析(AHP)法、关键指标法KPI、平衡计分卡BSC、目标管理法MBO、360度考核法等各具优点和缺点。提出的科技创新人才综合绩效考核方法在借鉴常用的绩效考核方法基础上,着重从科技创新人才的科研组织能力、科技投入产出、科研水平、学术交流、人才培养、知名度6方面综合考虑,构建考核体系,确定指标权重和考核的程序与标准,实现了对科技创新人才绩效的综合考评。管道企业科研单位运用本方法,使科技创新人才绩效考核管理工作更加客观、公正,并具有较强的可操作性。