根治人才流失良策

近年来,随着我国劳动力市场建设步伐的不断加快和劳动力流动现象的日益普遍,企业各类人才跳槽频繁、外部流失率增加,人才流失现象严重。如何吸引和留住人才不仅是衡量企业竞争力的一个重要标志,也是企业人力资源管理的研究课题。分析和研究导致人才流失的原因,透过薪酬待遇、工作环境、个人发展等表象,不难得出结论:人才流失的根源是员工对企业的认同感和工作满意度方面出现了危机。解决员工认同感和工作满意度方面的问题,需要企业各级组织尤其是高层决策者们从观念到行动等诸多方面的努力。     

企业留人：福利优于高薪

企业间的竞争是人才的竞争,留住人才成为企业第一位的工作。如何留住人才,很多学者认为是激励第一,在事业留人、待遇留人、感情留人的“三板斧”中,将激励作为一个核心点来看待。但也有不少的人将激励理解为就是高薪,认为只要在薪水上解决了问题就万事大吉了。笔者认为,高薪只是短期内人才资源市场供求关系的体现,而福利则反映了企业对员工的长期承诺。也正是福利这一点,使众多在企业里追求长期发展的员工,更认同福利而非仅仅是高薪。     

浅析市场经济条件下船员队伍管理

结合企业船员队伍现状,从人才引进、管理、培训、感情投入等方面提出船员管理的一些想法,通过改善船员海上生活、工作环境,提高船员待遇,创造职业发展机会等,稳定船舶队伍。     

传统能源企业薪酬管理数字化转型的思考

对部分传统能源企业薪酬管理存在的薪酬结构不尽均衡、薪酬分配不够公平、分配秩序不尽规范、指标设计不够完善的状况进行了简要分析，指出了能源企业薪酬管理数字化转型的必要性和意义，提出了数字化转型的思路：一是发展思维突破能力；二是完善薪酬管理体系；三是创新薪酬管理方法；四是赋能薪酬激励机制；五是优化薪酬监督体系。同时指出了能源企业薪酬管理数字化转型过程中应注意基于企业实际、转型策略选择重于技术选择以及必须保证数据质量等事项。     

职称考评之困

石油石化企业的工人身份的员工按现行规定是不具备职称评定资格的,而有的待遇是按职称作为参照依据的。于是就导致工人发展空间、身份限制和薪酬待遇之间的尖锐矛盾。     

不拘一格用人才——“兰州石化现象”透视之三

事业留人、待遇留人、感情留人,已经成为很多企业的共识,兰州石化分公司做得更加合情合理。     

高级专业技术人员薪酬的竞争性与经济性

市场经济中企业之间的竞争归根到底是人才的竞争，保持企业具有较强的人才优势是企业在市场竞争中取胜的先决条件。公平、合理．适当的高级专业技术人员薪酬制度是吸引人才．留住人才．激发人才创造力的重要条件，所以企业的高级专业技术人员薪酬制度对企业在市场竞争中的竞争力有重要的影响。     

关于国有企业吸引和留住人才的探讨

在企业拥有的各种资源中，人才资源是最为重要的，企业最终所产出的终端产品归根结底是要由企业的人才来实现。随着知识经济的到来和中国加入WTO，国有企业面对空前激烈的人才竞争，如何吸引、留住人才，是企业管理者必须面对的重要课题。本文分析了国有企业人才价值市场化进程，提出了通过改革薪酬分配制度、创造良好的工作环境、建立优秀的企业文化等措施，达到吸引和留住人才的目的。     

关于员工跳槽问题的理论分析及对策

员工跳槽是人们择业中一种常见的现象，是实现个人职业生涯目标的重要手段，也是企业人力资源配置的形式之一。市场经济高速发展的今天，跳槽作为人才流动的一种重要形式，已在一定程度上被赋予积极的含义。但是，恶意跳槽等非理性行为会给社会和个人带来很多负面效应。深入分析跳槽现象产生的原因及其利弊，对管理者和个人正确认识并妥善处理跳槽问题，实现社会人力资源的优化配置，促进个人和社会的共同发展有着重要的意义。     

加油站劳务用工队伍的现状及管理对策

介绍了石化销售企业使用劳务用工的作用、意义和现状，指出劳务用工已成为加油站员工的主体。这种人力资源管理新模式的运用，发挥了增强用工弹性、激活用工方式、提高管理效率、优化用工成本的重要作用，但也显现出流失严重、综合素质不高、待遇不对等、用工不规范等问题，已成为石化销售企业不可忽视的紧迫问题。为此，通过调查研究提出了对策：转变认识上的误区，处理好改革与发展、流动与流失、留人与留心和效率与效益的关系；立足现实，适度提升薪酬标准，适时提升劳务用工素质；以人为本，创造和谐，规范用工管理，提升人性化管理水平；建立劳务用工激励机制，提高用工活力等。     

石油院校中青年科研人力资源管理与开发策略

针对石油院校中青年科研人力资源管理与开发并不乐观的现状．提出其管理策略是：制定并落实合理的中青年石油科研人力发展规划；建立中青年石油科研人才类别的互补机制；建立能充分体现中青年人才价值的薪酬机制；建立中青年石油科研人才多阶梯晋升系列。其开发策略是：建立以中青年石油科研人员为主的学习型团队；加强能使中青年石油科研人才脱颖而出的企业文化建设；注重中青年石油科研人员的非智力心理素质培养与提高；注重开发中青年石油科研人力资源中的人才比较优势。     

盐穴空间利用现状及发展趋势

我国的盐穴空间具有巨大的发展潜力，合理规划利用盐穴空间是拓宽企业发展路径、实现产业融合升级发展的有效途径。为进一步评估我国盐穴资源利用情况及应用前景，对国内外盐穴空间利用现状进行调研，以国内政策导向、经济效益和社会效益、技术成熟度为指导，围绕盐穴储气库、盐穴压缩空气储能等行业重大工程建设现状，分析我国盐穴空间综合利用业务发展趋势。在国家双碳目标的大背景下，储气、储能已成为保障我国能源安全、促进新能源发展的重要举措，结合国家能源安全要求及行业内对天然气储气调峰的现实需求，认为利用盐穴空间建设储气库将是未来一段时间内盐穴利用的最主要方向；在相关扶持政策及技术进步的带动下，利用盐穴空间进行压缩空气储能或将进入发展的关键期；结合区域发展及产业配套，盐穴空间还可向集合储油、储氢、储氦、储废等多元化介质储存方向发展。     

国有石化企业人才管理对策

人才管理是指对影响人才发挥作用的内在因素和外在因素进行计划、组织、协调和控制的一系列活动，通过有效的技术和管理手段去招募、识别、发展、管理和留任关键人才，为企业提供持续的人才供应。人才管理是对于“人才”的管理，强调“选、育、用、聚”的循环。人才管理的核心是：招聘、发展、管理、留任关键人才。人才管理划分为人才战略与规划，吸引和招聘、绩效管理，学习和发展，员工继任、领导力开发、薪酬等七大模块。     

加入WTO后国企面临的人才危机及应对策略

分析了国有企业传统的人才管理模式在“入世”后的不适应之处,对国有企业应对人才危机,建立全新的人力资源战略和人才激励机制提出了一些可行的对策。企业应该注重人企共同发展,设计员工职业生涯发展规划,从人事管理体制、考核评价制度、薪酬分配制度、激励机制、人力资源开发、企业文化建设等方面着手,进行制度改革,达到吸引人才,留住人才,赢得竞争的目的。     

关于国有企业吸引和留住人才的探讨

在企业拥有的各种资源中,人才资源是最为重要的,企业最终所产出的终端产品归根结底是要由企业的人才来实现。随着知识经济的到来和中国加入WTO,国有企业面对空前激烈的人才竞争,如何吸引、留住人才,是企业管理者必须面对的重要课题。本文分析了国有企业人才价值市场化进程,提出了通过改革薪酬分配制度、创造良好的工作环境、建立优秀的企业文化等措施,达到吸引和留住人才的目的。     

浅谈企业政工人才培养策略

高度重视思想政治工作,是我们党的优良传统和政治优势。大力培养思想政治工作人才（文内统称“政工人才”）,是加强思想政治工作的重要保证。结合政工人才特征,分析其培养中存在的问题。运用人力资源开发和激励理论,从重视个人职业生涯设计、人才培训、人才选拔、建立有利于人才发展的薪酬激励机制、培育独特企业文化、营造和谐团队等方面,提出了培养政工人才的策略。     

浅论石油企业的“人才”策略

随着市场经济的进一步发展，人才竞争将会更加激烈，根据石油企业目前的实际情况，分析了目前石油企业在招揽人才，用好人才等方面存在的不足，讨论了今后的人才竞争中，所应采取的一些方法和策略。     

石油企业知识型员工流失的原因分析与思考

对石油企业知识型员工流失的现状进行了描述,并分析了流失的原因;阐述了稳定知识型员工队伍的基本思路;从提高待遇、增进感情、发展事业、制度创新四个方面提出了相应的对策。对石油企业的人力资源管理理念的创新进行思考。     

学习世界先进培训经验,搞好石油中、高层人才培训,为增强集团公司国际竞争力做贡献

加入ＷＴＯ 后，中国企业将与世界企业在更大范围内进行竞争，竞争的规模和激烈程度将是前所未有的，竞争的核心是人才的竞争。拥有一批高精尖的人才，可以把企业做大做强，战胜竞争对手；缺少高精尖人才，会使企业由盛变衰。一、人才培养是企业发展不竭的动力西方企业在长期的竞争与发展过程中，积累了成套的管理经验。尽管他们在不同时期有不同的主导理论，但是，唯一不变的是他们的人才培养理论，从泰罗“挑选一流工人”到马斯洛“人的激励”，从孔茨“人事管理”到德鲁克的“管理者职责”，从管理的“七大习惯”到“学习型组织”，无一…     

观点摘登

<正>加油站员工流失解决措施员工流失率过高将给企业带来较大的损失,必须引起足够重视,采取多种措施予以控制和改善。笔者结合高速公路加油站员工流失率的特征和企业经营管理的实际情况,提出以下措施。建立有效的薪酬分配机制。其一,薪酬待遇在劳动力市场上要具有一定的竞争力,薪酬水平要保持或略高于同行业水平。其二,企业要建立良好的薪酬奖励机制,企业内部分配让员工感到公平合理,充分体现按业绩分配的原则;这方面,重点是要不断完善加油站业绩考核办法,切实