人才资源的合理开发与配置

阐述了我国人才资源合理开发与配置的重要性，着重分析了人才资源开发与配置过程中存在的诸多问题，并提出了未来人才资源开发与管理的措施，即制定国际化的人才战略；制定人才资源的集聚策略；建立使人才脱颖而出的激励机制，建立市场化的人才管理制度和法律制度等。     

论新时期民营企业人才资源的开发

我国民营企业经过20多年的发展，已成为推动我国经济发展的生力军中国加入WTO后，人才的激烈争夺使民营企业面临人才资源的危机。民营企业要适应新时期的变化，实现可持续发展，必须对其人才资源开发的现状进行分析，淡化家族制管理、建立现代企业制度，提高民营企业主自身素质，使其树立人本思想，尊重人才，建立健全企业对人才的激励机制，重视人才的学习、教育投资，塑造良好的企业文化。     

透析发达国家人才资源开发趋同点

21世纪，以经济实力、技术实力、国际实力和民族凝聚力为主要内容的综合国力的竞争日趋激烈，这种竞争，归根结底是人才数量和质量的竞争，更是人才资源开发水平的竞争。本文通过对发达国家人才资源开发的途径、措施和方法的分析，为我们今后人才资源开发提供借鉴。     

论整体性人才资源开发的基础建设

整体性人才资源开发是解决国家“人才荒”的根本出路。只有人才市场规范化 ,企业用人自主化 ,人才身份社会化 ,政府人事管理宏观化 ,整体性人才资源开发才有扎实的基础     

邓小平的人才战略思想与西部地区人才建设

人才问题是关系党和国家发展的关键问题，事关一个国家综合竞争力的核心。在西部大开发中，要以邓小平的人才战略思想为指导，加快西部地区的人才资源开发。本文就西部大开发中人才队伍建设存在的问题以及人才资源的开发措施等作了一些思考。     

二十一世纪电信企业的人力资源管理战略

二十一世纪中国电信企业将会面临更加激烈的竞争 ,而市场竞争的关键是人才竞争 ,电信企业要想赢得竞争优势 ,必须将人才资源管理从战术管理地位转向战略管理的高度 ,树立“以人为本”的管理观念 ,有计划地进行人力资源开发 ,将员工培训作为人力资源管理的重心 ,同时建立一套完善的激励机制 ,以激发职工的潜能     

非正式学习理论与创新型人才开发

非正式学习是创新型人才资源开发的重要途径,它对创新型人才资源开发的作用主要有:提高创新型人才素质,弥补正式学习不足、提供平台.个人、企业,政府都应根据非正式学习理论改善方法,共同提高创新型人才资源开发效率.     

关于人才资源开发的几个问题的思考

重点论述人才资源开发尚未完全解决的认识问题和需要加强的工作。所谓“人才”是一个动态概念，客观形式不同，对人才要求的条件也不同，目前我国人才状况：“人才既多又缺”。人才资源开发中需加强：1）采取有效措施增大人才资源总量；2）加强对“准人才”的市场预测；3）正确引导人才竞争。     

企业如何最佳地发挥人才才能

针对企业内人才才能没有得到最佳发挥的实际情况，从营造以人为本的企业化，使人才与企业形成统一的价值取向；人才贵在“开发”，不断“激活”人才才能；重用“70分”人才，有效配置人才资源；建立健全有效的激励机制等四个方面进行了论述。     

实施“走出去”战略需要人力资源支持

目前,江汉油田实施“走出去”战略仍面临一系列人才问题。实施“走出去”战略,对企业人才储备与开发提出了更高要求,为此,需从以下方面改进人才工作办法:加强领导,强化管理,充分挖掘人才资源潜力;完善规划,明确人才工作重点和方向;树立新的人才开发观和辨证用人观念;改善环境,为“走出去”人才战略的深入实施提供保障。     

企业人才流失的博弈分析

知识经济时代,人才是企业的第一资本,随着人才竞争的日趋激烈,企业人才大量流失现象也越来越严重.企业为了吸引和留住人才,制定了很多政策和措施,但是效果往往不理想.为了能有效解决人才流失的问题,有必要做出更加深入的探讨和研究.通过结合博弈论的方法和行为理论的观点,从员工行为的角度入手进行分析,最终可以发现低效的绩效管理制度和激励机制的失效是挫伤员工积极性,进而影响员工满意度以致造成人才流失的重要原因.因此,企业要想留住人才,就必须不断完善自身的绩效评估体系和激励机制,以提高员工的满意度,减少人才流失现象的发生.     

武汉城市圈人才共享的障碍及对策

武汉城市圈人才共享有着丰富的人才资源基础、优惠的人才政策和良好的交通环境基础。在人才共享过程中出现户籍制度、档案管理、社会保障、人才信息系统建设等方面的障碍,可以从加强武汉城市圈人才市场的建设、建立城市圈内人才信息系统共享、完善人才资源市场的服务功能、做好武汉城市圈＂人才特区＂建设和创造人才共享的政策环境等方面来解决。     

关于企业人才管理的思考

为了适应全球化、技术变革快、人才短缺、超强竞争的动态环境,企业需要关注人才管理问题。我国和国外人才概念都有一个演变的过程,但人才概念却难以准确界定。理解人才概念应从人才是个体和人才是一组个人资源两个方面入手。国内外理论界和实务界非常关注企业人才管理的发展,企业人才管理呈现出四种主流观点。思考企业人才管理问题的同时,提出了企业人才管理未来发展的方向。     

工资的激励作用与高校人才队伍建设

工资对职工的影响作用主要包括：认同肯定作用、激励与约束作用、导向与协同作用.随着人才竞争的日趋激烈,工资的激励作用对高校人才队伍的稳定与建设起着直接和首要的作用.解放以来,我国经过了多次的工资制度改革和调整工作.但是,现行工资制度以及其执行过程中还存在着不完善之处.为此,高校以及人力资源开发与管理的一个重要任务,就是要进一步努力搞好职工的收入分配问题,切实发挥好工资对职工的激励作用.     

人才短论

未来社会的竞争，说到底就是人才的竞争．因此，对人才的研究尤显得重要．本文仅就人才与环境，人才与口才，人才与制度等问题，说明选拔人才的重要性．     

论企业的人才效益

忽视企业的人才效益 ,会使企业陷入人才流失、效益滑坡的恶性循环。评估企业人才效益应包括人才规划的科学性、人才培养的层次性、人才使用的合理性、人才对企业的忠诚度等方面的内容。要实现企业人才效益最大化 ,必须转变观念、制定切合实际的人才战略、优化人才成长环境、加大人才培养力度     

高职计算机专业的人才培养新模式的探讨与研究

创新能力对于促进高职生就业具有战略性意义,创新教育是职业教育,更是素质教育。现阶段,国内外高职院校都十分注重培养高职生的创新能力,希望通过改进创新教育的人才培养模式,全面提升学生的创新能力和创新意识。然而,就目前情况来看,中国高职院校对学生这方面的培养还做得远远不够。本文正视中国高职院校毕业生的现状和存在的问题,以竞赛为平台,探索适合当代高职生人才培养的新模式。     

关于加强石油企业人才队伍建设的探索与实践

人才是企业生存发展的核心要素.在社会主义市场经济条件下,国有石油企业要充分重视人才队伍建设,尤其要注重观念先行,勇于探索与实践,牢固树立"人才资源是第一资源"的理念,努力增加人才总量,为石油企业持续和谐发展提供人才储备;牢固树立"人人皆可成才"的理念,加大教育培训力度,为石油企业持续和谐发展打造人才"尖兵";牢固树立"有用即是人才"的理念,营造人尽其才的良好环境,为石油企业持续和谐发展提供智力支持.     

关于构建国有企业人才高地的思考

企业的发展与兴衰 ,人才资源的开发是关键。国有企业的新一轮经济腾飞 ,构建人才高地是当务之急。