现代企业留住人才的策略

企业的发展要靠人才,企业竞争的核心是人才的竞争,一个企业要发展,要在日益激烈的市场竞争中立于不败之地,吸引、留住和培养人才是关键。因此,认识到人才建设在现代企业发展中的重要作用,积极探索、研究新形势下吸引和留住人才的策略,是企业在竞争中取胜的关键,这是现代企业要思考和突破的方向。     

从公平理论探讨煤矿企业如何吸引留住人才

从某煤矿企业人才现状分析入手,分析人才流失的原因,阐述了消除人才内心的不公平感是单位吸引、留住人才的关键.通过对公平理论的思考,结合某煤矿企业单位实际,主要从薪酬制度设计、事业平台设计两方面探讨煤矿企业如何吸引留住人才.     

浅谈中小企业人才流失的原因及对策

中小企业在我国的经济社会发展中占有重要地位,发挥着大企业难以取代的作用.中小企业作为我国国民经济的重要组成部分,同样也处在改革和发展的关键时期.但是人才流失却阻碍着我国中小企业的发展.人才是企业最重要的资源,企业竞争归根结底就是人才的竞争.中小企业人才流失问题严重,如何有效地解决人才流失问题以增强我国中小企业的市场竞争力将是我们面临的一个严峻、紧迫而具有现实意义的问题.     

矿建企业如何吸引留住人才

在矿建企业人才竞争日益激烈、竞争手段日益人性化的今天,人才是企业的第一大重要资源这一观念已被企业所认可。由于矿建企业施工条件艰苦且待遇不高,在吸引人才、留住人才方面面临诸多不利因素,因而,矿建企业研究、探索新形势下吸引和留住人才的策略也就显得尤为重要与紧迫。     

论中小企业如何吸引人才

论述了人才是组织发展成败的关键，分析了中小企业吸引人才存在的困难，对中小企业如何建立吸引人才机制提出了几点建议。     

试论在企业管理中如何作好人才的管理

企业如何在激烈的市场竞争中立于不败之地,越来越多的企业认识到,竞争将日益表现为人才的竞争,企业的人力资源管理对企业越来越具有战略性的意义.论述了如何能使人才资源得到进一步的合理配置、优化组织,使有效的人力资源管理能够吸引人才,充分发挥人的潜能,提高劳动力素质,促进生产力发展,提高企业经济效益.     

试论人才密集型企业人才资源的资本化及控管

人才密集型企业应将对人才资源的投入资本化,计入无形资产中逐年摊销.针对激烈的人才竞争,企业应加强控管措施,留住和吸引人才,调动人才的积极性.     

企业年金及其账户管理探研

实施企业年金制度,有利于完善社会保障体系,提高广大企业职工退休后的生活水平,有利于吸引人才,增强企业凝聚力和竞争力.但在实际工作中,却有很多人不参加企业年金,究其原因,除个人因素外,主要是企业年金账户管理还存在一定问题.从企业年金的含义和作用入手,针对企业年金账户管理存在的问题,提出了相应的建议.     

企业年金制度改革初探

神东煤炭集团公司根据国家有关规定及本公司经济效益情况,先后建立了普通型企业年金和补偿性企业年金.运行几年来,企业年金基本起到了"第二养老金"的作用,提高了员工退休后的生活水平,也为企业的发展起到了一定的作用,但它作为薪酬福利制度的重要组成部分,在神东煤炭集团公司吸引人才、激励人才、挽留人才方面并未起到真正的促进作用.     

浅谈煤炭企业专业人才流失的原因及对策

21世纪是个充满机遇和挑战的世纪,也是个人才竞争的世纪。随着经济、科技、市场、人才的开放和企业竞争的全球化,企业在吸引人才、留住人才方面将遇到严峻挑战。以某矿务集团某厂为例,分析了煤炭企业专业人才流失的原因及对企业带来的消极影响,从引进、事业、待遇、情感等方面阐述了留住人才的应对策略。     

国有企业员工有效激励的探讨

如何有效的激励员工,激发其工作的积极性、创造性已成为企业人力资源管理的重心,也成为了现代企业可持续发展的一个核心命题。该文在对国有企业员工激励机制认知的基础上,首先通过对国有企业员工激励机制现状进行分析,从而根据存在的问题作出了相应的调整策略,使其能够更大程度地吸引人才,扬长避短,从而形成一套良好的激励机制,增强国有企业的综合竞争力。     

发挥会计作用增强股份制企业的竞争力

股份合作制是资本与劳动力相结合的一种经济组织形式,1992年,山东省诸城市率先在全国进行了股份合作制改革试点,向职工有偿转让了一部分国有中小企业的国有产权,各地根据诸城市的做法,结合本地区的实际情况有选择地将一部分国有中小企业改组为股份合作制,在推进企业产权制度改革,转换企业经营机制,盘活资产存量,调整产业结构方面进行了有益的尝试.在加快建立社会主义市场经济体制的新形势下,如何发挥会计的使用,增强股份制企业的竞争力,是股份制企业面临的一个重大课题.     

论国有企业人才管理策略

市场经济的基本特征之一是竞争,一切竞争归根到底是人才竞争。以人为本,解决好如何吸引更多的优秀人才到企业工作、为企业工作的问题是企业生存和发展永久的命题,本文根据目前国有企业的人才管理现状,对人才管理机制的完善与创新进行了简要的分析。     

江西煤炭企业年金初探

企业年金,是企业及其职工在依法参加基本养老保险的基础上,在国家政策的指导下,根据自身经济实力和经济状况建立的,旨在为本企业职工提供一定程度退休收入保障的补充性养老金制度.近年来,江西煤炭企业普遍存在退休职工养老金待遇偏低,吸引、留住人才难等问题.笔者认为,在江西煤炭企业探索推动企业年金工作建设不失为应对对策之一.     

市场经济条件下煤炭企业人才队伍建设

人才是企业发展的重要战略资源.抓好人才队伍建设,是企业发展的根本要求.探讨了在市场经济条件下,煤炭企业面临的人才形势,提出了煤炭企业只有通过加强和改进人力资源开发与管理工作,才能逐步建立健全比较完善的留人、用人机制,才能帮助企业吸引和留住各类专业技术人才和专门技能人才,才能为企业的不断发展壮大提供技术支持和智力保障.     

论企业吸引人才观

如何吸引人才、留住人才是我国每个企业面临的新课题,文章从几个方面分析了企业吸引人才的观念和具体做法。     

非煤企业煤炭开发模式研究

介绍了近年来大型非煤企业煤炭产业发展状况.对非煤企业开发煤炭的独立自主型、合资经营型、生产外包型、技术服务型4种模式进行比较分析.根据非煤企业的实际情况,提出了在煤炭开发过程中应关注的安全风险控制、激励机制、合作对象选择、人才引进等问题.     

试论人才密集型企业人才资源的资本化及控管

人才密集型企业应将对人才资源的投入资本化 ,计入无形资产中逐年摊销。针对激烈的人才竞争 ,企业应加强控管措施 ,留住和吸引人才 ,调动人才的积极性     

大型煤炭企业自主创新的影响因素分析

随着我国以煤炭为主的能源发展战略的实施,大型煤炭企业在新型煤炭工业体系构建中发挥越来越重要的作用.作为煤炭工业科技创新的主体,大型煤炭企业肩负着自主创新的重任.本文根据资源禀赋型企业的实际情况,依据煤炭企业技术创新的特点,采用系统论的方法,对影响企业自主创新的因素从内外两方面进行详细分析,为深入研究大型煤炭企业自主创新的机理,探寻自主创新能力的提升途径提供参考和借鉴.     

话人才

我们常常看到,在当前普遍重视吸引高学历人才中,不乏一些工作责任心差、实践执行力不强、只局限于本本的书呆子;也不乏有好多精明能干的人才,因得不到重用而频频跳槽;更不乏投入相当的培训费用和精力,而实际功效不彰的现象,人才管理的众多局限性由此可见一斑.