新生代员工组织支持感和组织承诺对离职倾向的影响研究

新生代员工的高离职率一直是困扰管理者的难题,也是学界的研究热点。本文以新生代员工为对象, 研究了组织支持感、组织承诺对其离职倾向的影响。通过对 216 份调查问卷的分析,证实了新生代员工组织 支持感、组织承诺与离职倾向均有显著的负相关关系。进一步研究表明,组织支持感、组织承诺对离职倾向 的影响需要工作满意度的中介作用。最后结合新生代员工的特点,提出了降低离职率的对策建议。     

知识型员工工作压力与工作绩效的关系研究

为激发知识型员工的工作潜力,提高工作绩效,回顾相关文献,明确了知识型员工的概念,梳理了工作压力与工作绩效关系的现有研究,确定出工作本身压力、组织信任压力和职业发展压力的工作压力维度以及任务绩效、创新绩效的工作绩效维度,并引入自我效能和学习目标导向两个个体差异变量,从全新视角完善工作压力影响工作绩效的理论模型。226份不同公司知识型员工群体调查问卷的实证研究结果显示：知识型员工的工作本身压力与职业发展压力正向显著影响任务绩效和创新绩效,组织信任压力负向显著影响任务绩效和创新绩效;自我效能和学习目标导向在工作压力与工作绩效关系中均具有显著的调节效应。     

组织支持感研究

从组织支持感的内涵、组织支持感的测量、组织支持感的影响因素和组织支持感对组织和员工的影响等方面，介绍了国外关于组织支持理论和组织支持感的研究，并指出为了推动我国组织支持感研究的发展，应当主要对跨文化的组织支持感、不同性质组织中组织支持作用的差异等问题进行深入的研究。     

组织支持感对工作压力影响的实证研究

以服装产业知识型员工作为调查样本进行实证研究.以期发现组织支持感对工作压力的影响作用,从而为组织工作压力干预管理提供理论依据.通过问卷调查获得相关数据,采用EX-CEL2007和SPSS 17.0对数据进行分析.研究结果表明：组织支持感与工作压力具有显著负相关性,组织支持感对工作压力具有一定的预测作用.另外,研究也显示出组织支持感的构成维度对工作压力的不同维度的影响作用.     

顾客参与对知识型员工创新意愿的影响

通过对426名知识密集型一线员工的问卷调查,考察组织支持和员工工作繁荣在顾客参与对员工创新意愿影响中的调节和中介作用,构建一个有中介的调节模型。采用多层次回归进行定量分析,研究结果表明：顾客参与对员工创新意愿具有显著正向影响;员工工作繁荣在顾客参与和员工创新意愿之间起部分中介作用;组织支持正向调节顾客参与对员工工作繁荣的关系。     

知识型员工离职影响因素研究

文章在对西安企业问卷调查的基础上,通过对知识型员工的离职影响因素进行了分析。研究发现:自我发展是知识型员离职的首要考虑因素。而影响知识型员工的离职既包括主观因素也包括客观因素。     

人力资源实践与组织支持感关系综述

以相关文献综述的研究为前提,分析了组织层面的人力资源实践和员工层面的组织支持感之间的关系,提出了两者之间的关系模型,并在此基础上对组织管理者提出相应的建议,指出未来的研究方向。     

服装产业知识型员工工作压力研究

当前,我国服装产业正经历从传统制造业向文化创意产业的转型,服装产业的知识型员工面临新的考验和工作压力,这对企业的管理工作也提出了更高的要求.研究发现,我国服装产业知识型员工的工作压力程度处于中等偏上的水平,工作压力在人口统计学变量上呈现出差异特征.为了贯彻"以人为本"的管理理念,企业应该加强工作压力管理,这对企业有效地利用人力资源,充分发挥知识型员工的潜力以及提高企业的绩效有着重要的价值.     

工作价值观契合及组织公民行为关系研究——组织支持感的调节作用

文章运用SPSS 17.0和AMOS 23.0等软件对数据进行因子分析和关系验证,构建饭店新生代员工工作价值观契合模型,探索工作价值观契合、组织支持感、组织公民行为之间的关系,验证组织支持感的调节作用。研究表明：饭店新生代员工工作价值观契合水平由高到低依次为人际和谐、发展机会、工作偏好、功利导向;功利导向对组织公民行为产生负向影响,发展机会对组织公民行为产生正向影响;组织支持感对组织公民行为产生正向影响;功利导向、工作偏好、人际和谐维度对组织支持感产生正向影响;组织支持感在工作价值观契合对组织公民行为的影响中发挥调节作用。     

关于员工工作满意感的综述

员工工作满意感一直是组织行为学中的热点问题。本系统探讨了国外和国内的有关理论,并指出各自的主要缺陷,提出几点启示,为研究中国企业员工工作满意感提供借鉴。     

知识型员工工作态度与离职倾向关系的实证研究

采用实证法研究了知识型员工工作态度总体水平及各维度与离职倾向的关系,并建立了关系模型。研究结果表明：工作态度及其维度均与离职倾向显著负相关,且组织承诺对离职倾向的影响大于工作满意度;规范承诺、内在满意度、情感承诺、外在满意度、持续承诺依次成为影响知识型员工离职倾向的主要因素,均负相关。     

个性化契约对80后知识型员工的管理启示

随着社会各界对80后行为的关注,如何针对80后特有的时代特征和行为对其进行有效管理,也日益成为研究新领域.近年来,个性化契约建议雇主与雇员可以在双赢的情况下达成对工作的个性化安排,这就打破了对员工进行统一化管理的传统方式.在前人对80后知识型员工的行为特点和管理对策建议的基础上,探讨组织与员工建立个性化契约对80后知识型员工的激励作用.     

双因素理论对高校知识型员工管理的启示

双因素理论是行为科学中激励理论的一个重要组成部分。本文介绍了双因素理论的主要内容及高校知识型员工的特点。赫兹伯格提出的双因素理论非常适用于高校知识员工管理的特点，对于克服传统高校人事管理的弊端，改善高校知识型员工的管理具有启示作用。     

人力资源实践与组织支持感关系综述简

以相关文献综述的研究为前提,分析了组织层面的人力资源实践和员工层面的组织支持感之间的关系,提出了两者之间的关系模型,并在此基础上对组织管理者提出相应的建议,指出未来的研究方向。     

员工感知视角下的员工培训对工作绩效的影响——工作投入的中介作用

为了研究员工培训对工作绩效的影响,文中基于员工感知视角,研究员工培训对工作绩效的影响,并探讨工作投入在其中的中介作用.以237名员工为研究对象,运用多元回归的方法进行实证分析.结果表明:较高水平员工感知视角的员工培训不但有助于提高员工的工作投入,还能提高员工的工作绩效;工作投入在员工培训与任务绩效中起部分中介作用,在员工培训与关系绩效中没有中介作用.研究结果有助于企业更好的进行员工培训,从而提高工作绩效,对于管理实践具有现实意义.     

浅谈如何培养一流的知识型员工队伍

在知识经济时代,培养知识型员工,是一个组织(团队)耐以持续发展的潜在资源方略。达到整合团队资源,提升整体素质,实现组织成员的共同愿景,企业应着重于从建立内部培训考核机制和学习激励机制,以及设计个人职业生涯,提升团队整体素质等方面入手。     

知识型员工协同知识创新内在机理及过程分析

在分析知识型员工协同知识创新内涵的基础上,从知识型员工协同知识创新的形成、协同工作和知识活动3个方面深入探讨了其内在机理,并从协同知识创新的准备、协同团队构建、协同知识创造和新知识应用等4个阶段分析和描述了知识型员工协同知识创新的过程,为企业知识型员工协同知识创新活动提供了理论与实践指导依据。     

民企家长型领导、员工工作满意与组织绩效的关系

以广东、广西68家民营企业159名管理者及员工的调查结果为样本,实证分析了民企家长型领导、员工工作满意与组织绩效的关系。研究结果表明：德行领导对员工工作满意的影响程度最高;仁慈领导在民营企业样本中表现出对工作满意的积极影响;威权领导对员工工作满意产生消极影响。家长型领导行为能够在整体上有利于组织绩效的提升。     

企业员工组织公平感与薪酬满意度的关系研究

在中国各大中城市选取企业员工进行问卷调查,以分析中国情景下企业员工组织公平感与薪酬满意度之间的关系。经过数据确定了组织公平感的三个维度：分配公平、程序公平、互动公平;确定了薪酬满意度的两个维度：薪酬数量满意度、薪酬体系满意度。并发现组织公平感中的三个维度对薪酬满意度均具有显著正向预测作用。     

基于Web技术的小型企业员工绩效管理系统的分析与设计

基于实例,给出了基于Web技术的小型企业员工绩效管理系统的分析与设训’。