高校人力资源管理信息化的困惑及对策

分析高校人力资源管理信息化的困惑,提出了高校人力资源管理信息化的建设策略,并探讨了高校人力资源管理信息系统开发问题,指出高校人力资源管理信息系统总体设计应与高校的行政、规模、发展方向和管理目标相结合,开发出符合学校特点,体现办学特色的管理信息系统。     

高校图书馆人力资源开发与管理探析

人力资源已成为现代图书馆的战略性资源,有效地开发和管理人力资源是高校图书资讯事业发展的关键。从人力资源的概念出发,通过对高校图书馆人力资源现状的分析,指出了人力资源开发和管理中存在的问题,进而提出了高校图书馆人力资源开发与管理的对策。     

浅谈高校人力资源开发与管理

分析高等学校人力资源现状,提出高校人力资源开发与管理工作思考,树立人力资源开发与管理新观念,从而合理配置高校人力资源,更好地为社会服务.     

普通高校体育教育人力资源优化配置研究

基于人力资源开发与管理理论,认为高校体育教育人力资源的开发与管理原则要"以人为本;"以人力资源管理的主要研究内容为视角,认为普通高校体育教育人力资源的优化配置途径,包括从高校科学引进人才、教师的职业生涯管理、绩效考核、激励机制、利用校外人力资源、校际间师资共享、创建校内外优秀的团队等.     

谈高校人力资源管理

针对高校人力资源开发与管理滞后的原因，与企业人力资源相对比，提出了建立院校愿景、树立正确的人才观念、采取激励措施、创造良好的工作环境、重视个人发展等改善高校人力资源开发与管理的举措。     

高校人力资源管理浅析

我国高校人力资源管理中存在如下问题：重视“硬环境”轻视“软环境”；行政机构臃肿人浮于事；缺乏科学、合理的长远规划；管理制度不规范；人力资源配置不当。提出应该从人力资源管理的观念的创新、制定高校人力资源开发与管理的长远规划、合理配置高校的人力资源、真正推行聘用制等方面来探讨高校人力资源管理的改革和创新。     

新时期高校人力资源管理对策研究

人力资源是经济社会第一资源 ,人力资源管理对提升人力资源开发水平 ,促进人力资源能力建设 ,推动经济发展和社会进步起着重要作用。高校强化人力资源管理 ,对合理配置高校人力资源 ,加大人力资源开发力度 ,更充分地挖掘人的潜能 ,激发人的积极性和创造性 ,促进高等教育事业的发展起着重要的作用。本文试图从高等教育事业的发展需要 ,说明高校人力资源管理的必然性 ,通过分析高校现行人事制度存在的问题及原因 ,并根据高校人力资源管理的内容、特点 ,提出了加强高校人力资源管理的若干对策     

高校人力资源管理的创新思路

高校人力资源作为高素质的群体,决定着高等教育事业的兴衰,高等教育在人力资源开发与管理方面,尚有一系列亟待解决的问题。本文从高校人力资源管理的创新入手,首先论述其必要性,其次探讨目前我国高校人力资源管理上存在的问题,最后研究分析将原有的解决对策提升到创新的高度上。对策与问题呼应,使高校的人力资源管理创新取得突破性的进展。     

高校教师人力资源开发与管理

新世纪，我国的高等教育面临着新的机遇与挑战，为培养高素质、创新型的人才，必须加强高校人力资源开发与管理。本文分析了加强高校人力资源开发与管理的意义，并针对高校扩招，教师绩效较低的现状，教师的劳动及职业道德特残性等方面，提出开发与管理模式，并设计出激励模型。     

高校人力资源管理问题及对策

随着社会经济的发展,高校人事管理模式也面临着重大转变,本文在阐述了高校人力资源开发与管理重要性的基础上,结合我国目前高校人力资源管理中存在的问题,从加强岗位管理、完善考评制度和创新激励机制等方面有针对性地提出了相应的对策,以促进高校高水平教师队伍建设。     

关于建立和完善企业人才机制的思考

根据人力资源管理理论,结合江汉油田干部队伍现状及油田发展的需要,要建立和完善企业人才机制,必须加大人才培养力度,创新人才选拔机制,完善人才竞争机制,加快人才储备机制建设,健全人才激励机制和监督约束机制。     

科技企业研发人员薪酬设计机理分析

本文从科技企业研发项目的分类及分类特征分析入手，以各层次的研发人员特征以及他们和企业间的相互期望分析为基础，从深层机理探讨既能满足不同层次研发人员需求又有助于实现企业期望的薪酬模式。     

浅谈现代人事档案管理新模式

新型人事档案管理模式,是在市场经济条件下产生的新模式,是对人事档案管理模式的补充。在现今乃至很长的时期内,传统人事档案管理仍将继续延用,但其较为封闭、内向的管理特点不应成为现代人事档案管理中唯一的方法;建立新型人事档案管理模式,社会化、开放化特点将更为人们所接受。我们应充分发挥两者优势,克服各自弊病,使人事档案管理模式更为充实和完善。     

探索一主两辅型人才培养新模式

为适应宁波地区和外向型经济的发展需要，我校积极探索人才培养新模式，不仅致力于培养以“一精多能”的应用型人才，初步形成了同一专业多种业务规格的人才培养途径，而且增设涉外课程和开设辅修专业，探索外向型和复合型人才的培养模式，初步形成了培养以应用型为主，外向型、复合型为辅的“一主两辅型”人才的特色。     

高职教育产学合作应树立的几个重要观念

产学合作是高职教育提高人才培养质量的必由之路,要搞好产学合作必须树立正确的观念:产学合作是高职教育适应我国经济社会发展要求的必然选择;深入开展产学合作工作应该建立不同层面的保障激励机制;校企双赢是产学合作得以持之以恒、广泛深入开展的保证;产学合作贯穿人才培养全过程才能提高高职教育人才培养质量。     

R＆D部门员工绩效评价与激励机制设计

对于一个企业而言，R＆D部门与其他部门存在着许多差异，R＆D部门员工的绩效评价是相当复杂的。如何对R＆D部门员工进行有效的绩效评价对企业的生存和发展有着重要的影响。通过对R＆D部门的工作性质及工作规律的分析，提出了一种绩效评价方法，并且在此基础上，对R＆D部门员工的激励机制进行了简单的探索。     

马钢车轮公司人力资源管理实践与思考

企业必须重视战略性人力资源管理,主张人力资源管理与企业战略结合起来,重视依据企业发展战略的需求来积极协调员工的工作动机和有效实施人员配置,寻求员工、工作、技术和环境之间的更佳配合,既促进组织健康发展,又能使组织相关方共同发展,共享成果。     

推进高校人事档案工作改革的探索

人事制度的改革给高校人事档案管理带来了很大的影响。目前来看高校人员数量和人员组成比较复杂,人事档案的建立也越来越复杂,高校人事档案管理工作难度也在增加。如何推进高校人事档案工作的改革,促进高校人事档案管理创新,是当下人事部门的主要工作。     

论加强财务人员职业道德教育

阐述了财务人员职业道德教育的重要性和紧迫性。认为加强财务人员的职业道德教育。一是要建立健全财务人员业绩考核机构;二要努力提高财务人员的自身修养,提倡奉献精神;三是建立监督机制,以法管财。     

企业技术创新能力的评价模型

企业技术创新能力由人员能力、信息能力、设备能力、组织能力等四个要素构成，每个构成要素由若干个具体指标构成，形成了一个企业技术创新能力指标评价体系，并在此基础构建了企业技术创新能力的评价模型及企业技术创新能力构成要素能力指数的计算方法．