高校中层干部激励机制探析

从高校中层干部的角色定位和多元化需求看,高校中层干部激励机制存在工作边界界定不明、考核评估体系不完善、激励手段单一、缺乏负面激励机制等问题。因此,可以通过实施差异化薪酬奖励机制、健全科学化考核容错机制、开展进阶式教育培训体系、构建常态化岗位交流机制、完善系统化职责资源配置等措施,不断提升高校中层干部的工作积极性。     

宽带薪酬在高校绩效工资设计中的应用

建立有激励性的绩效工资体系是高校吸引和留住人才的关键。我国高校现行的绩效工资体系实施现状及存在的许多弊端,如:重岗位、轻绩效;薪酬等级多、级差小;薪酬体系对外欠缺竞争性、对内欠缺公平性等方面。宽带薪酬设计在高校绩效工资体系的适用性。文章从市场调研;岗位分析和岗位评价工作;依据岗位等级确定绩效宽带数量和幅度;完善绩效考评体系五个环节设计了基于宽带薪酬的高校绩效工资体系流程。     

高校发展与管理岗位专业化研究

管理岗位的专业化是学校发展的战略性选择,是社会分工、学校内部管理、个人职业发展的共同需要.通过分析高校管理岗位面临的专业化发展困境,对解决途径进行研究,提出一方面应从国家层面的顶层制度设定入手,推进专门化聘用制度、制定专业化认定标准、配套独立化薪酬体系,另一方面应从学校层面的内部管理导向上人手,建立全方位的岗位多向交流途径、系统的管理人员培训体系、富有实效的考核激励措施,逐步实现高校管理岗位专业化,促进高校可持续发展.     

高校纪检监察干部考核评价体系研究

在全面从严治党的新时代背景下,高校纪检监察工作面临许多新挑战,工作的体制机制有待进一步加强.健全和完善高校纪检监察干部考核评价体系是新时代加强高校纪检监察工作的重要环节.从完善顶层设计、强化过程考核、突出考核导向性、运用信息化手段和加大奖惩力度等方面提出对策,以期对高校纪检监察干部考核评价体系的健全和完善提供一些有益参...     

培养图书馆员工敬业精神的必要性及途径

目前我国许多高校图书馆员工的敬业精神不强,直接影响了图书馆的服务质量.从改革用人机制、完善岗位责任制、加强业务考核与业务培训、健全激励机制等方面,论述了增强图书馆员工敬业精神的途径.     

完善校内薪酬制度改革实施人才强校战略

校内薪酬制度改革应围绕实现高校人才强校战略目标，围绕学校中长期发展目标，围绕培养人才、引进人才和利用好人才这三个环节来进行。完善校内薪酬制度，对现行的校内分配模式进行整合、调整，将校内薪酬分配与岗位、能力、业绩紧密结合，建立具有市场竞争能力，符合高校自身特点的，激励有效、竞争有序的现代高校校内绩效薪酬制度。     

新形势下国有企业薪酬制度改革实践——以M公司为例

新一轮国企改革的重点任务之一就是要加快国企内部薪酬制度改革,特别是涉及范围广、影响范围大的普通员工薪酬制度。近年来,国有企业普通员工薪酬特征大致是：岗位工资占比低、固浮比低、津补贴项目多且分散、缺少科学合理的薪酬激励与约束机制等。针对国企薪酬管理存在的常见问题,以M公司薪酬制度改革为例,引入岗位职级体系,建立一岗多薪的宽幅薪酬制度,强化岗位价值、绩效与薪酬分配之间的关联,激励员工立足岗位,奋勇争先,推动企业高质量发展。     

高校教职工年度考核工作的问题与思考

高校教职工年度考核工作,是高校人事管理的一项重要内容.从苏州大学教职工年度考核工作的实践出发,分析目前高校教职工考核工作的现状与存在的主要问题,提出了要从思想上重视年度考核工作,在考核工作中要做到个人考核同单位考核相结合,平时考核与定期考核相结合,与岗位聘任、岗位职责相结合,定性考核与定量考核相结合,领导考核与群众考核相结合,正确把握统一性与灵活性要求,以及考核结果信息的反馈和再利用等.     

高校教学秘书工作现状及改进建议

高校教学秘书工作在高校教学管理中起着重要作用,高校应该加强对教学秘书岗位的重视,建立健全的考核体系和激励制度,教学秘书自身也应锻炼心理素质,增强职业道德和业务能力,提升竞争力,适应新时代要求,助力高校教学发展,推进高校建设。     

激励理论下的我国国有企业薪酬管理探析

在现代市场经济中,薪酬管理对企业的竞争能力有着举足轻重的影响。通过分析国有企业薪酬管理中存在的缺乏战略导向性、薪酬水平缺乏外部竞争性、缺乏完善的薪酬考核体系等问题,运用激励理论,对我国国有企业薪酬管理进行了研究,提出了有效设计薪酬战略、确保薪酬水平具有外部竞争力、建立科学的考核体系、提高薪酬管理技巧、科学运用薪酬管理艺术等完善国有企业薪酬管理的5项主要对策。     

高职院校各类人员绩效工资设计及问题分析

结合高职院校实施绩效工资制度改革的实践,分析了高职院校各类人员的绩效工资构成,探讨如何在高职院校绩效工资设计过程中处理好各类人员的分配关系,并从强化编制管理,建立相对合理的考评机制,保持合理的收入差距,实现各类人员共同发展及积极探索灵活多样的激励机制等方面,就如何完善绩效工资制度分配体系提出建议。     

自适应工资系统中规则引擎与系统生成器的研究

研究如何将规则和规则引擎引入工资计算与管理系统中,开发出基于规则和规则引擎的自适应工资系统的生成系统,用于生成能适应各个不同用户所需的工资管理系统;设计了规则引擎和系统生成器的基本结构;提出了"工资计算条例产生规则、规则生成用户工资系统、用户工资系统匹配计算条例"的规则引擎推理机制.     

薪酬管理：人力资源管理的关键途径

介绍人力资源管理的现代薪酬理论和薪酬体系设计，探讨应用现代薪酬理论进行人才资源管理，为企业留住人才，应妥善处理好薪酬水平、薪酬结构、特别薪酬制和物质需求等4个方面，形成完善的薪酬管理制度。     

激励视角下我国公务员薪酬制度的路径再选择

目前我国公务员薪酬管理在薪酬水平、薪酬支付制度、职位分类以及法制规范等方面都存在诸多问题。因此应该加快公务员薪酬管理的法制化建设、工资等级实行波段宽化及公务员薪酬货币化显现化、来设置科学的公务员职位分类制度。     

浅论需求层次理论在高职薪酬管理中的运用

随着高职学院的不断发展,薪酬管理需要改革。需求层次理论能把握好教师心理需求,并启示我们如何从精神层面去满足教师的需求,以求得非经济报酬与经济薪酬之间的有效整合,充分发挥非经济报酬的作用,激活薪酬体制、体现人本管理、激励教师积极性。     

浅谈宽带薪酬管理

现代企业之间竞争的核心是人才竞争,人才竞争首先就是薪酬制度的竞争,从宽带薪酬体系的特点出发,对传统薪酬管理存在的弊端进行了分析,阐述了宽带薪酬含义和作用,分析了宽带薪酬的特点和优势,提出了宽带薪酬体系设计模型,分析了宽带新酬的不足及实施条件。     

薪酬激励公平性的设计研究

企业要发挥薪酬激励的良好效果,须设计出一套适合且体现公平性的薪酬管理系统,在其运行过程中实现薪酬激励的外部公平、内部公平和个人公平。由于公平是相对的而不是绝对的,因此在进行薪酬激励公平性设计时不仅要注意薪酬的绝对值,更应关注的是薪酬的相对值。     

高职院校薪酬激励模式及构建初探

高职院校根据自身实际科学构建具有激励效用的薪酬模式,对充分调动教师工作积极性和创造性、促进高职院校健康发展极为关键。简述薪酬、薪酬激励的概念和高职院校教师薪酬激励的必要性,通过对三种薪酬激励模式进行的客观详实分析,归纳总结出各模式的利弊及在高职院校的适用性。     

FDI对我国职工工资影响的实证研究

外资企业的进入和存在对东道国工资水平必然会产生影响 ,即外资企业通过支付员工更高的工资、或通过溢出效应使东道国企业提高员工工资、或通过作用于东道国劳动力市场即增加对劳动力总需求等来影响东道国平均工资水平 ,外资企业的出现一般会使东道国的工资水平提高。本文试图遵循以上有关FDI对工资影响研究的思路 ,对FDI对我国职工工资的影响进行了实证研究 ,结果表明 :一般而言 ,外资企业工资比我国国内企业普遍要高 ;FDI的流入及其存在对我国企业工资的溢出效应 ,总体而言效应并不显著 ;外资企业对我国工资的总体水平具有较大的影响 ,其影响力要高于职工总人数的影响