借鉴外资企业人力资源管理方法建立高效的绩效薪酬体系

借鉴外资企业人力资源管理方法建立高效的绩效薪酬体系,有助于企业设计合理的、有竞争力的薪酬体系,通过这个方式可以吸引和留住人才、激励员工、提高员工和企业整体的绩效。绩效薪酬管理是企业人力资源管理的核心工作之一,一套先进完善的绩效薪酬体系在激发员工工作积极性和主动性的同时,能够激发员工潜力,不断提高工作效率,从而提高企业的效益。     

人力资源绩效评估过程中的问题与对策研究

随着经济与社会的发展,企业越来越重视到人力资源在企业发展中的作用。绩效评估是企业进行人力资源管理的重要内容,有利于了解企业员工的工作状态和工作成绩,从而更好地进行人力资源的配置。本文就企业绩效管理中存在的一些普遍问题,提出提高企业绩效评估水平与公平度的对策。     

关于企业绩效管理工作的若干思考

作为现代企业进行人力资源管理工作的核心,绩效管理是管理者保证员工工作产出和工作活动与组织目标相一致的过程及手段,对企业可持续发展目标的实现有重要意义。然而,在实际工作中,企业绩效管理工作仍然存着一些问题和缺陷制约着其作用的发挥。本文在对绩效管理概念及其特性、现状进行分析的基础上,提出对其管理工作的思考。     

企业应避免绩效管理中的四个误区

一、绩效管理与企业战略脱节。战略是企业为了实现既定的经营目标而制定的在较长时间内奉行的经营路线。战略犹如企业的导航图。反映在绩效管理上,优秀的企业往往在形成绩效计划的时候,就通过科学的方法将组织的战略转化为员工在特定期间的绩效目标。从而将员工的日常管理和组织战略     

企业训练与组织绩效关系之探讨--以台湾地区制造业为例

在变化日益快速的环境中，组织经营绩效的好坏已经成为企业生存的要件，而为组织创造竞争优势的其中一个重要资源便是“人”，组织中为了要让员工创造更高的绩效，人力资源部门透过训练可以让员工增加工作技能、知识及能力，进而提高组织绩效。然而在学术界及实务界较少谈及要如何证明训练对组织绩效是有影响的，因此针对训练成效对组织绩效的影响作一个深入的探讨。首先归纳整理相关献与企业实际的作法，探讨企业的训练成效对组织绩效之影响，接着以天下杂志1999年台湾地区一千大制造业厂商的调查结果进行分析，研究发现：主管对训练的支持程度及组织愈重视员工参与与决策并充分授权于员工时其训练成效愈佳；主管对训练的支持程度及公司对员工的工作有充分的保障对营业收入成长率具有正向的影响；组织重视员工参与决策或是充分授权给员工其组织获利率较高；绩效评估制度的公平性对资产报酬率具有正向的影响力；平均每人训练费用愈多，其员工产值愈高。     

浅谈煤炭企业人力资源管理中的绩效管理

绩效管理是煤炭企业人力资源管理和企业整体管理的核心内容之一,绩效管理的关键是科学、合理地根据员工对组织的贡献来确定员工的薪酬。本文旨在对煤炭企业人力资源管理中绩效管理的现状及问题进行分析并提出完善对策。     

加强绩效监控提升营销管理

供电企业通过开展指标精细化分析，建立和完善员工绩效合约，实现全面指标分解，每月制定月度绩效计划，通过每月对指标完成情况的分析和改进措施制定，对指标责任单位加大绩效管理力度，推进指标的有效提升。召开月度绩效评价与改进分析会议，进行员工月度工作完成情况的分析与评价，督促员工进行绩效总结与分析改进。带动营销部整体工作的全面提升，实现了部门绩效评价的优秀表现。     

论公司如何开展员工绩效管理

绩效管理随着人力资源的紧张变的越来越重要,提高员工积极性,最大提高企业竞争力,为此笔者从员工自我认识、绩效沟通、绩效考核等方面进行了分析,对企业进行绩效管理提出了建议。     

开发人力资源培训——提高企业经济绩效

人力资源培训开发既是为改变员工的行为以达到提升绩效的目的,也是为发现和挖掘优秀人才,以及通过员工的成长助推组织目标的完成与战略的实现。随着企业人力资源管理理论与实践发展,招聘录用、工作分析、岗位配置、薪酬福利等专业管理逐渐成熟并以一定的模式固定下来,人力资源培训开发还在实践中不断探索与发展。文章结合企业人力资源管理实践,浅议关注员工绩效改善的人力资源培训开发管理。     

企业绩效考评指标认同焦点差异研究

从人力资源的角度进行绩效管理,主要任务在于引导员工的工作行为,促使企业目标的实现。其中绩效考评指标是考察员工行为的重要标准。绩效管理既是管理的重点,又是管理的难点。建立一套合理的、被员工认同的绩效考评指标,是进行有效的绩效管理的重要环节。进一步地,本文从组织认同的一般原理出发,探究提高员工对绩效考评指标认同程度的方法,发现：员工对绩效指标的认同焦点存在差异,表现为不关注以及不认同某些绩效指标。这种差异产生的原因是员工对于职位要求的理解不同,尤其是对职位责任、权力以及利益的理解。同时这种影响会受到领导关注程度的调节,领导的关注能消除认同焦点的差异,提高绩效考评指标的有效性。     

试论基于企业文化的绩效管理

为了使新型的绩效管理系统更具有效率和整体性、可持续性,本文在论证了企业文化与绩效的内在逻辑关系后,将重点研究建立以企业文化为基础的绩效管理系统,将传统以被动式为主的管理模式变为员工自主的管理模式,以达到提高管理效益和降低管理成本的目的。     

将绩效管理引入消防管理,提高企业消防管理水平

绩效管理的目的在于通过激发员工的工作热情和提高员工的能力和素质,以达到改善公司绩效的效果。在企业的消防管理工作中,如果将绩效管理引入其中,可以再消防管理中实现对方案、角色分配以及消防绩效管理的有效运行起作用。     

心理所有权对员工工作绩效的影响机制研究

为了研究心理所有权与组织承诺、组织公民行为及员工工作绩效之间的关系,对380名企业员工进行了问卷调查。研究结果表明：心理所有权可以通过员工组织承诺和组织公民行为对工作绩效产生影响,即组织承诺和组织公民行为在心理所有权与员工工作绩效之间起中介作用。     

绩效管理过程公平性与组织公民行为的关系

用实证研究的方法探讨了我国企业绩效管理过程公平性和组织公民行为之间的关系.采用中国人组织公民行为量表和绩效管理过程公平性问卷的方式对广东省企业员工进行测量,研究结果发现:绩效管理公平性对组织公民行为具有影响作用,即绩效管理公平性与组织公民行为之间呈现正相关关系.组织承诺对组织公民行为的变异具有独立的解释作用,并在绩效管理公平性和组织公民行为之间起中介作用.     

企业培训及效果考评

培训正成为企业人力资源开发与激励员工的重要手段。通常企业认为培训的投入和受益主体是企业,而忽视受训员工在培训中的特殊角色。本文从企业培训的本质出发,基于企业和员工两个视角分析培训绩效及其影响因素,提出培训绩效表现为企业和员工两个层面的绩效,员工个人绩效与企业绩效实际上并不一致,而受训员工个体绩效才是实现企业培训绩效至关重要的影响因素。     

基于中国南方电网企业全员绩效薪酬方案研究

绩效与薪酬是相辅相成的,绩效服务于薪酬,薪酬同时又是对绩效的肯定,随着南方电网改革的深入,建立在固有基础上的薪酬管理已经不符合时宜,需要探索在于绩效挂钩的薪酬管理。本文提出电网基于平衡计分卡的原则、按照组织——部门——员工的多层次全方位的思路,重新构建电网企业的全员绩效薪酬管理体系的方案,进而推行全员绩效薪酬管理。     

实现绩效考评到绩效管理的转化

绩效管理实际上是一种和谐的管理方式,是一种使企业和员工趋向和谐的系统和过程。绩效管理的实施将大大利于提高企业的绩效,同时对于员工的个人发展将非常有利。我国企业对于绩效管理还有一些偏见,应该正确认识,不能把目的定位在成绩评价上,更要看到发展,考虑未来。应该通过企业组织体系设计,企业文化建设和企业的战略实施,走出绩效管理之路,走出一条企业和员工“双赢”的和谐之路。     

平衡计分卡在企业生产绩效管理中的应用

本文将绩效管理理论,尤其是平衡计分卡理论与电信企业生产绩效管理的具体实践相结合,通过对比分析与案例挖掘的方式来探讨企业生产绩效管理所面临的问题和挑战,并利用绩效管理理论,特别是平衡计分卡工具,探讨如何建立人员绩效模型,如何利用相关生产管理理论获取绩效管理模型,进而为企业生产领域的绩效管理设计出一套量化的员工绩效管理指标体系及评价方法,以期为提升企业的生产管理水平提供理论依据与方法论指导,最终在生产绩效管理方面总结抽象出一些通用的理论观点。     

浅谈绩效管理在人力资源管理中的应用

绩效管理是企业人力资源管理的核心，不仅关乎着企业员工的切身利益，同时良好的企业绩效考核模式有利于激发员工的劳动积极性，增强企业的竞争力。本文通过分析绩效管理在人力资源管理中的作用，阐述了当前绩效管理存在的问题，提出了相应的改进措施。     

工作压力、人格特质对造纸企业员工工作绩效的影响

目的本研究以造纸企业生产线员工为例,探讨工作压力对员工工作绩效的影响及"大五"人格在其间的调节作用。方法对192名私营与合资造纸企业生产线员工进行了问卷调查。结果工作压力与工作绩效相关显著,且对工作绩效有一定的预测作用;工作压力与"大五"人格相关显著;"大五"人格与工作绩效的相关不显著;层次回归分析结果表明,"大五"人格在工作压力对工作绩效的影响中产生调节作用。结论对于本研究对象而言,工作压力影响工作绩效,"大五"人格在其间起调节作用。