公平理论在高校薪酬管理中的应用

公平性是现代薪酬管理一个关键的因素,将公平理论运用于高校薪酬管理中,可以得到四种形式的公平,即内部公平、外部公平、员工个人公平和群体公平,通过分析公平理论在高校薪酬管理中的影响和应用,揭示了高校薪酬管理中的公平性实质,在此基础上提出了基于公平理论的高校薪酬管理体系结构模型。     

浅论国有企业的薪酬体系设计

国有企业的薪酬体系普遍存在着结构缺乏弹性、不能形成有效激励,对管理人才激励较多,对技术人才激励较少,薪酬标准较低、不具备外部竞争力,薪酬调整步伐滞后,不能反映经营成果等问题,要改变这一状况,必须本着价值导向原则、经济性原则、激励原则、相对公平原则、合法性原则,从制订立足实际的薪酬战略与计划、确定合理的薪酬结构、设计适当的职位族与薪酬幅度、建立员工绩效考核机制、整合薪酬管理职能和承载企业文化理念等几个方面加以改进,使国有企业的薪酬体系走上规范化的道路。     

工资分配外部公平性的统计分析路径

工资是目前激励手段中最基本和最重要的方式。对于工资分配员工最关注分配的公平性。由于公平性包括内部和外部公平两个层次,本文仅以平均工资研究工资分配外部公平性的基本路径进行分析,并细化提出了具体的分析。     

鸯析企业绩效管理中绩效棼酬的研究与设计

作为企业人力资源管理的主要功能之一,绩效管理在企业中发挥的作用越来越重要。实施绩效管理可以改善企业的经营现状,不断提升企业和员工的绩效。薪酬管理是绩效管理的一个重要组成部分,设计合理的薪酬管理制度可以很大地提高企业员工的积极性和创造力,为增强企业的竞争力提供保障。但是,很多企业在具体实施绩效管理中还存在诸多问题,本文拟对企业绩效管理实施过程中薪酬管理存在的问题进行分析并提出相应措施,加强对薪酬管理沟通、企业内不同的人员实行不同的薪酬管理制度、薪酬管理制度要体现内在公平性和外在竞争性和薪酬管理要与绩效管理配合使用,员工参与薪酬设计。     

宽带薪酬在高校绩效工资设计中的应用

建立有激励性的绩效工资体系是高校吸引和留住人才的关键。我国高校现行的绩效工资体系实施现状及存在的许多弊端,如:重岗位、轻绩效;薪酬等级多、级差小;薪酬体系对外欠缺竞争性、对内欠缺公平性等方面。宽带薪酬设计在高校绩效工资体系的适用性。文章从市场调研;岗位分析和岗位评价工作;依据岗位等级确定绩效宽带数量和幅度;完善绩效考评体系五个环节设计了基于宽带薪酬的高校绩效工资体系流程。     

企业员工组织公平感与薪酬满意度的关系研究

在中国各大中城市选取企业员工进行问卷调查,以分析中国情景下企业员工组织公平感与薪酬满意度之间的关系。经过数据确定了组织公平感的三个维度：分配公平、程序公平、互动公平;确定了薪酬满意度的两个维度：薪酬数量满意度、薪酬体系满意度。并发现组织公平感中的三个维度对薪酬满意度均具有显著正向预测作用。     

新形势下国有企业薪酬制度改革实践——以M公司为例

新一轮国企改革的重点任务之一就是要加快国企内部薪酬制度改革,特别是涉及范围广、影响范围大的普通员工薪酬制度。近年来,国有企业普通员工薪酬特征大致是：岗位工资占比低、固浮比低、津补贴项目多且分散、缺少科学合理的薪酬激励与约束机制等。针对国企薪酬管理存在的常见问题,以M公司薪酬制度改革为例,引入岗位职级体系,建立一岗多薪的宽幅薪酬制度,强化岗位价值、绩效与薪酬分配之间的关联,激励员工立足岗位,奋勇争先,推动企业高质量发展。     

论直销企业薪酬分配制度——以安利公司销售人员薪酬的公平分配为例

直销企业的薪酬管理是一项敏感且政策性较强的工作。安利公司销售人员的激励制度体现了企业薪酬管理中的公平理论在实践中的成功应用：薪酬分配与员工绩效挂钩,薪酬分配制度的超越性,薪酬分配制度设计体现出的人文关怀,领导奖金等制度的建立,值得其他企业学习和借鉴。     

高职院校薪酬激励模式及构建初探

高职院校根据自身实际科学构建具有激励效用的薪酬模式,对充分调动教师工作积极性和创造性、促进高职院校健康发展极为关键。简述薪酬、薪酬激励的概念和高职院校教师薪酬激励的必要性,通过对三种薪酬激励模式进行的客观详实分析,归纳总结出各模式的利弊及在高职院校的适用性。     

IPD模式下建设工程项目激励池分配研究

为解决IPD模式现有利润分配方式易导致盈余目标成本分配不公平的现象.针对IPD模式激励池分配问题,在分析了激励池分配与利润分配区别的基础上总结了激励池分配基本原则;利用全因素法设计了考虑企业特质、实际贡献、努力程度、风险及动态因素的参与者权重综合评价指标体系,并创造性利用评价指标体系改进多权重Shapley法,构建出综合考虑参与者边际贡献与实际付出的激励池分配模型,有效解决了经典Shapley值法仅考虑参与者边际贡献而导致搭便车的弊端;最后通过实例验证了模型的有效性,使IPD模式利润分配兼具公平性与柔性.     

浅析公诉之价值

公诉制度是为实现法律的公正和效率价值,对法律实施进行监督的法律制度。公诉价值必须明确,公诉制度的完善才有价值。公诉的基本法理学价值取向在于公诉的公正价值和效率价值。从“程序公正”层面,阐述了公诉的“应然价值”与“实然价值”。     

浅议当前导游薪酬体制中的主要问题及对策

以“回扣”为主体的导游薪酬体制,有损旅游者合法权益,也有损导游的职业形象,不但违背了旅行社经营的根本宗旨,还破坏了市场经济体制下的公平竞争和整个旅游行业的健康发展。文章阐述了以回扣为主体的导游薪酬体制形成的原因,通过揭示现行导游薪酬体制的危害性,提出了建立合理导游薪酬体制的途经。     

论法理学视界下的正义观

从法理学角度讲,正义是法律制度所要实现的最高目标,也是用来评价和判断法律制度是否具有正当性和合理性的最高价值标准。它是法律制定的立足点,也是法律追求的最高境界。所以,法理学应当把正义作为其永恒的主题,立法上要体现,司法上要保证。     

调度时用水量预测的分时段混沌建模方法

针对传统调度时用水量需求预测方法在预测结果精度及稳定性方面存在的困难,鉴于分时段时用水量序列的最大预测时间尺度远大于连续时序列的混沌理论分析结果,利用混沌相空间近邻预测建模理论,提出了时用水量向前24 h预测的分时段混沌建模方法.该方法经实例验证,向前24 h预测结果稳定性较好,误差较小(平均相对误差小于2%,最大相对误差小于5%),可满足供水优化调度的需要.     

薪酬管理：人力资源管理的关键途径

介绍人力资源管理的现代薪酬理论和薪酬体系设计，探讨应用现代薪酬理论进行人才资源管理，为企业留住人才，应妥善处理好薪酬水平、薪酬结构、特别薪酬制和物质需求等4个方面，形成完善的薪酬管理制度。     

培育大学生公平正义美德的方法

公平正义是社会制度的首要价值,也是人的至上美德.公平正义美德,是公平正义原则和价值在个人思想、行为中体现出来的比较稳定的特征与倾向.培育大学生公平正义美德,是构建公平正义的和谐社会与提高大学生自身素质的需要.依据公平正义美德的形成条件,高校应在德育内容、制度建设、教育理念等方面进行改革和创新.     

企业人才流失原因及对策

部分国有企业人才流失现象严重,对企业的持续发展造成了一定的影响。究其原因,一是追求个人价值体现和发展空间,使人才产生外流冲动,二是部分企业用人机制制约了人才的脱颖而出,使人才看不清发展前景,从而外流;三是对企业的发展目标缺乏认同,人才在企业内不能找准自己的定位,久之,遂产生去意。要吸引和留住人才,就必须树立科学的人力资源管理理念,建立能充分体现人才价值的薪酬制度并营造良好的企业文化氛围。     

土建二级试验室质量保证体系的设立

建筑材料是建筑工程的物质基础 ,不仅直接决定了建筑工程质量的优劣 ,甚至直接关系着整个社会利益 ,故而作为建筑材料质量检验机构———土建二级试验室 ,必须建立科学的、高效的质量体系 ,以确保整个检测工作的公正与顺利进行。该文从组织机构的设立、质量保证体系的设立、建筑材料监督检验的公正性措施三个方面进行了阐述     

正义——社会主义市场经济的价值原则

在发展我国社会主义市场经济的进程中,出现精神领域与道德层面的问题所折射出来的是社会主义市场经济的正义发展和完善的问题。经济与正义是关联的,经济决定正义,同时经济发展又离不开正义价值的支撑。社会主义市场经济条件下进行道德建设之所以必须以正义为重心,根本原因就在于正义这一道德原则适应了社会主义市场经济的要求,并与社会主义市场的融合内在地引领其发展。