岗位绩效工资制体系的建立与实现

对马钢岗位绩效工资制度体系的建立及执行中的积极意义和存在的问题进行了分析研究,突出的分析了执行中分步完善体系的企业高层管理人员、企业技术人才、企业技能人才的激励方式并对进一步完善岗位绩效工资制度体系中的考核提出了意见。     

浅谈江汉油田现行薪酬制度

薪酬体系是实现企业人力资源战略、营运战略和远景战略极为重要的环节,直接影响着企业员工的工作积极性和对企业的忠诚度。2012年,江汉油田将油田岗位技能工资制度统一为以岗位管理为基础的岗位薪点工资制,起到了岗位管理、竞争上岗、能上能下、工资能升能降的激励与促进作用。要推行好现行薪酬制度,必须做好"四定"基础工作,为实施配套改革做准备;优化岗位职责体系,建立岗位分析评价体系;突出岗位分析评价,搭建"3P"薪酬管理平台;实施薪酬多元化模式,打破企业加薪循环窘境。     

企业工资制度改革重点确定

据劳动和社会保障部的消息 ,今年企业工资制度改革工作重点已经确定 :一是积极稳妥地试行企业经营者年薪制。在管理基础和经济效益好 ,并已进行现代企业制度改革的公司制企业中选取试点 ;经营者持股制度先在上市公司试行 ,然后逐步在非上市公司试点 ;经营者认股权制度在高新技术产业和高风险行业的上市公司以及少数在境外上市的公司进行试点。年薪制试点人员为董事长和总经理。二是进一步深化企业内部工资分配制度改革。推行以岗位工资为主的基本工资制度 ;把一部分补贴、津贴尽可能纳入岗位工资中。三是探索建立企业科技人员工资收入分配激…     

浅析高校绩效工资制度改革

随着事业单位岗位绩效工资制度改革的入轨与岗位设置工作的完成,在高校中实施绩效工资制度改革已迫在眉睫.对绩效工资的涵义进行了解释,分析了当前高校工资收入分配制度存在的问题,以及在高校中实施绩效工资可能面临的困境,借鉴相关经验,提出了完善绩效工资制度的建议.     

建立现代兵工企业工资制度的探索

通过对建国以来兵工企业工资制度改革和发展历程的回顾,分析指出传统工资分配中存在的问题及四次金国性工资改革的意义和作用,在此基础上提出了建立现代兵工企业工资制度的新理论和新模式.     

企业人才流动的经济学分析

本文围绕企业人才流动成因这一主题展开研究。通过经济学模型分析认为,企业人才流动是由企业一整套相关的激励机制决定的,它不仅包括企业工资制度,还包括企业用人制度。企业提供与人才能力相适应的岗位与工资水平是解决人才流失的根本途径。     

薪点工资制度的探讨

本人从事劳动工资工作,经历了数次工资改革,对事业和企业工资制度.有所了解,薪点工资是近年来兴起的一种工资制度.通过结合工作实践学习研究,本人有了粗浅的认识,以下是对薪点工资制度的一点探讨.     

现代企业岗位匹配探析

岗位匹配是一个系统,它由企业岗位与员工素质相匹配;企业岗位与员工薪酬相匹配;企业岗位与管理模式相匹配;企业岗位与管理政策相匹配;企业岗位与发展空间相匹配;企业岗位与岗位效价相匹配等子系统构成.研究企业岗位匹配系统,可以达到利用较少的人工成本与投入达到开发人力资源,激发员工积极性、创造性的目的.     

建立现代兵工企业工资制度的探索

通过对建国以来兵工企业工资制度改革和发展历程的回顾，分析指出了传统工资分配中存在的问题及四次全国性工资改革的意义和作用，在此基础上提出了建立现代兵工企业工资制度的新理论和新模式。     

企业新员工工作倦怠成因及干预对策

在企业中,新员工出现工作倦怠现象越来越严重,给个人和企业都带来了诸多负面影响.从人力资源管理角度,结合新员工特点,从岗位分析、招聘、培训、绩效考核、职业生涯规划等方面分析企业新员工工作倦怠的成因,并提出相应的干预措施:做好岗位分析工作,完善任职资格管理;杜绝招聘环节的虚假信息;建立多样化的新员工入职培训体系;建立科学公平的绩效考核体系,畅通绩效沟通渠道;及时帮助新员工进行职业生涯规划等.     

从华北电力集团工资制度看国有大型企业工资改革

对岗位、技能和年功工资等工资制度单元在华北电力集团中的应用进行了一些分析并提出了一些建议     

陕西省兵工企业管理岗位人岗匹配研究

企业人力资源管理工作的核心就是人岗匹配.文中针对兵工企业行业特征,对员工与岗位进行保密与否区分.在保密管理者可匹配任意管理岗位,而普通管理者只能匹配普通管理岗位的假设下,以管理者的岗位满意度和企业效益最大为目标,建立双目标人岗匹配模型,并用遗传算法分析与求解.尝试探讨兵工企业管理岗位人岗匹配的途径.     

市场经济条件下武钢工资分配制度改革的探讨

企业内部工资分配,是企业在国家宏观调控下,依据政策、办法和企业效益提取的工资总量在内部各层次间的分配.其内容包括在国家宏观政策指导下确定职工工资水平并进行调整,相应确定工资总额;企业工资分配模式的选择,即选择具体的工资制度、工资分配形式,确定工资分配标准;与工资分配密切相关的各项基础管理工作等     

基于不同岗位的绩效工资满意结构差异研究——以东部地区98家公立医院为例

以1 190个来自东部地区98家医院的职工为样本,运用探索性因素分析和方差分析技术分析医院不同岗位的绩效工资满意结构和满意度。研究结果显示,医院不同岗位人员的工资满意结构存在差异,管理人员的工资满意结构相对简单,而其他岗位（医技人员和医护人员）的工资满意呈现多维结构;同时,同一岗位不同性别、教育水平、年龄和雇佣关系对工资满意的影响也存在差异。因此,医院在设计制定绩效工资制度时要突出绩效与报酬的关联度,并针对不同的岗位在工资、福利、增薪机制、工资结构和管理等方面有所侧重。     

“一体两翼”人才管理体系的探索

建立现代企业人才管理机制是推进国有企业"三项"制度改革的必由之路。应从量化考核评价体系和岗位胜任力评估体系建设入手,有效识别对企业做出贡献的员工,推行人才储备金制度,激发人才干事创业热情;精准分析人才能力短板,针对性加强培训,快速提升人才能力;全面评估岗位匹配度,合理进行岗位调整,提高岗位配置效率。量化考核评价体系和岗位胜任力评估体系相互联系、相互融合、相互促进,形成人才管理有机整体,初步实现了人才评价数据化、能力评估模块化、人才管理系统化。     

社会主义市场经济条件下劳动竞赛的作用、对象、方法的思考与探索

<正>社会主义劳动竞赛是各级工会组织围绕本企业的生产建设任务开展的一项传统的群众性的竞技活动.其目的在于有效地提高劳动者的岗位技能,从而促进企业劳动生产率的提高和生产建设步伐的加快.社会主义市场经济体制的建立,毫无疑问对这项活动的开展提出了一系列新的要求.为保证活动更加有效地开展,笔者认为,须对活动的作用、对象、方法等问题进行新的思考与探索.     

构建盐化工总厂和谐厂区的实践与思考

盐化工总厂实施构建和谐厂区的基本做法是:发展企业经济,壮大企业实力;扩大就业岗位,保障职工收入与企业效益同步增长;建立合理的分配机制,加强环境整治,改善劳动条件,提高职工素质。     

实行干部聘任制后落聘人员安置方法浅谈

<正>实行干部聘任制是干部人事制度的重大改革,也是社会观念的深刻变革.近年来,随着企业劳动人事工资制度改革的逐步深化,实行干部聘任制,建立干部能上能下的用人机制已在舆论上作了大量的准备工作.目前,正向纵深发展,并正处于对落聘人员如何安置这—关键的问题上.如何妥善地安置好实行聘任制后的落聘人员,并使之积极行为得以保持和延续呢?笔者认为,作为一名人事工作者,应当从行为学、心理学、社会学的角度对落聘人员加以分析,划分类型、采取对策、积极稳妥地解决好他们的安置问题.     

完善股份合作制改革实践的思考

针对当前股份合作制改革实践中存在的难点.提出了建立持股下岗机制、构建“最低工资 劳动股权分红”的工资制度和地方性股权托管交易中心等设想.     

"双主体—准员工"校企合作人才培养模式探索与实践 ——以安徽电子信息职业技术学院软件技术人才培养为例

"双主体-准员工"(学校、企业)培养模式是在资源共享,优势互补,风险共担,利益共赢的原则下,以专业为基础合作企业,以企业需求为目标建设专业,实现学生、学校、企业的"三赢".以岗位能力为导向,共同开发与职业岗位需求和专业技术更新相适应的项目课程教学课程体系;实施"双主体—准员工"管理模式,提升学生企业文化素养;实施"双主体—准员工"教学模式,提升岗位职业技能与素养;实施以学生为中心的分层分流培养模式,让学生最终找到适合自己的岗位能力目标;共同建设实训基地和软件工程项目研发中心,在企业文化与真实工作环境中培养学生的职业能力与素养.