高校应加大人力资源开发力度

目前高校人力资源现状为:人力资本的供给不足,抑制了人才资源效益的总体提高;受国际社会环境影响,人才资源外流严重;人才资源配置不当,人才结构不合理,严重影响着高校办学效益。为此,高校应采取相应措施:树立人本管理思想;建立合理的人才激励机制,优化配置教师资源;尊重知识,尊重人才,保持高校稳定;大力开展智力引进工作,创建与国际人才竞争相适应的人才环境;大力培养后备人才队伍。     

论石油天然气科研院所科技人才的创新管理

在全面建设创新型国家的新形势下,石油天然气科研院所传统的科技人才管理方式已不能适应自身发展的需求,迫切需要进行科技人才创新管理的探索.以某油气田地质科学研究院为例,分析了科技人才队伍存在的问题,提出了优化结构、改善环境、激活机制,科学激发人才资源潜能等创新管理的对策.     

构建中国特色油气企业国际化人力资源体系研究

人才资源是第一资源,加强海外油气业务人力资源建设是推动海外油气业务发展的关键,战略意义重大而深远。本文着眼中国特色油气企业国际合作人力资源体系建设,立足中国石油尼罗河公司人力资源管理现状,客观分析面临的形势任务、机遇挑战、薄弱环节和存在的不足;以国际化的视角,提出了构建国际化人力资源管理体系的思路、对策和办法;并就跨国经营企业人力资源管理部门自身建设提出了要求。     

项目管理方法在班级精细化管理中的应用

高校辅导员工作的日益多元化,对高校辅导员在日常工作中进行精细化管理提出了新的要求。本文立足于对高校辅导员日常工作精细化管理的研究,从项目管理方法的实践应用入手,初步探讨项目管理方法与班级精细化管理机制如何在高校辅导员的日常工作中相结合,及其对班级及学生管理的优势所在。     

试述高新技术企业人力资源的激励机制创新

高新技术企业的科技人才在企业的创新和发展过程中起主导作用,是企业的核心资源。对高新技术企业的人力资源管理应通过对企业人力资源的激励机制创新,建立一种能够吸引和留住优秀科技人才的激励机制,激发他们工作热情和创新热情。本文试图聚焦于高新技术企业的人力资源管理层面,探讨高新技术企业人力资源管理的机制创新策略。     

国企人力资源管理的改革方向

21世纪,人力资源管理在企业中的地位日趋重要。我国企业人力资源管理现状却不容乐观。中国企业人事管理改革应从建立和培养一支专业化的人才资源管理队伍开始,构建有效的人力资源管理体系,使企业形成以人力资源部门为轴心、对企业经营战略起推动作用的统一结构体系。     

基层单位激励机制的探索与实践

曙光采油厂作业一区在劳动组织管理形式上进行大胆的探索和创新．以激励机制为激活点．完善管理机制．实行人本化管理．充分发挥员工的积极性和创造性．增强了企业的内在活力．提高了员工的整体素质．实现了内部人力资源的基本平衡．保证了各项生产任务的完成。     

运用矛盾论原理认识和解决企业管理机制问题

用矛盾论原理论证了企业管理的重点是建立科学的管理机制;指出管理机制的关键是建立和健全经营者激励约束机制,提出了建立健全经营者激励约束机制的途径和方法。     

构建研究生和谐班集体的“三化”机制初探

分析了新时期高校研究生的基本特征和构建研究生和谐班集体的重要意义,提出了组建标准化、管理课程化、发展品牌化的"三化"机制,以实现研究生和谐班集体建设的模式创新、方法创新和形式创新。加强平台搭建、加强机制建设、加强能力提升,同时依托"三化"机制对构建研究生和谐班集体以及研究生培养质量的提升进行了实践探索。     

中外石油企业人才管理的经验借鉴与启示

通过对国内外石油企业人力资源管理主要指标的对比,以及国内外石油企业人才管理主要做法的借鉴,得到了如何建立比较完善的人才管理机制的启示。     

石油企业人力资源管理创新初探

与石油企业宏观格局的巨变相比,人力资源管理是滞后的;石油企业经营方式的转变．人力资源短缺,人才流失,制度缺位等．给石油企业人力资源管理带来空前挑战。根据当今人力资源发展趋势．提出了石油企业人力资源管理观念、组织、体制的创新对策。     

油气田专业人才培养机制研究

低碳清洁油气能源产业新形势、新任务对油气田专业人才队伍的结构和能力素质提出了更高的要求,探索创新专业人才培养机制十分迫切。为此,以中国石油西南油气田公司为例,基于油气田业务价值链的特殊性和人才培养过程,根据油气田发展环境和人才战略目标,构建了人才培养机制模型,并提出相应的构建措施：①根据低碳清洁油气能源产业创新需求,以及油气田技术和管理创新发展要求,加快培养创新型人才队伍,建立油气田专业人才培养机制体系,构筑专业人才适应性机制;②分析油气田专业人才培养总体需求,确立专业人才结构,建立适应油气田发展战略的专业人才培养需求机制;③确立专业人才培养的指导方针、总体思路、发展目标,抓好总体部署,构建满足人才供求关系的专业人才培养规划机制;④通过加强人才发现、选拔、任用、评价手段,加大人才薪酬与激励力度,创新人才培养方式与开发途径,建立保障人才资源价值开发的专业人才培养实现机制。     

浅谈胜利油田钻井行业人力资源管理

本文通过国内外钻井用工的对比分析,概述了胜利油田钻井行业人力资源现状,分析了钻井人力资源管理存在缺乏人力资源战略规划、激励机制不够健全、工学矛盾突出的问题,并有针对性地提出了加强人力资源战略规划、建立合理的激励制度、建立有效培训机制的人力资源管理的对策。     

石油企业知识型员工流失的原因分析与思考

对石油企业知识型员工流失的现状进行了描述,并分析了流失的原因;阐述了稳定知识型员工队伍的基本思路;从提高待遇、增进感情、发展事业、制度创新四个方面提出了相应的对策。对石油企业的人力资源管理理念的创新进行思考。     

构筑人才培训高地夯实科学发展根基——长庆油田第三采油厂实训基地凸显立体功能

人才队伍建设是一项长期持久的工程,长庆油田第三采油厂（简称采油三厂）把人才强企战略作为可持续发展的生命线。人才队伍建设如同静水深流,采油三厂深谙这个道理,在“十二五”发展规划中重点规划了人力资源开发培训培养体系,通过完善“发现、培养、使用、优待”的人才培训培养机制、组合优势,推进管理、技术和操作三支队伍建设,在不同的业务领域和层面形成领军人才群体,将人才资源切实转化为企业发展优势、竞争优势、管理优势,为长庆油田早日建成西部大庆,为采油三厂早日建成文化大厂,管理大厂产量大厂效益大厂提供强有力的人才资源底蕴。     

油田技能人才管理的有效途径

搞好技能人才管理,对推动企业转变人才观念,完善技能人才的培养、使用、考核和管理机制,实现由传统的人事管理向现代人力资源管理的转变具有积极的意义。     

实践科学发展观 服务石油科技进步——石油高等院校科技发展战略探讨

本文以西安石油大学为例,对石油高等院校科技工作取得的成果和经验进行了总结和概括,分析认为石油高校的科技工作要以科学发展观为指导,面向石油科技主战场,坚持以人为本,不断进行机制创新、制度创新、管理创新,以特色和创新求发展,发挥学科优势、人才优势,服务石油科技事业。     

美国高校校园危机管理初探

美国的高校危机管理拥有一个十分完善的系统,其主要得益于高效、规范的举国危机管理机制。它有着严密的预警缓解方案、应急预案、及时反应系统和危机后的恢复措施。随着我国高等教育的大众化和社会、经济形态的转型,高校所承担的安全稳定的社会责任不断加重,所要面对的危机管理的内在要求不断提高。因此,对美国高校的危机管理机制进行研究和借鉴是十分有益的。     

油田电力企业人力资源管理创新研究

知识经济时代,人力资源是企业的第一资源.尤其是在当前日益严峻又如此激烈的市场竞争中,人力资源管理优劣直接关系到企业的成败.根据油田电力企业人力资源的特点,对油田电力企业职工队伍以及人事管理现状进行分析认为,油田电力企业应进行人力资源管理创新,科学合理地开发和管理人力资源,以促进企业的和谐发展.     

从华东设计院的实践看设计单位人才资源管理机制创新的四方面要素

设计辽是人力资本和知识密集的企业。人才流动本来就非常频繁。我国加入WTO后，国内技术服务市场进一步对外开放，越来越多的国外设计企业进入中国市场，更加剧了设计院之间人才流动的压力。设计单位要在竞争中始终立于不败之地，就必须引进人才、留住人才、用好人才，而要做到这些，则必须进行人才资源管理机制的创新。