不能认定为工伤的11种伤亡（2020更新版）

正一、在工作时间和工作场所内,非因工作原因受到伤害的依据《工伤保险条例》第十四条第(一)规定,在工作时间和工作场所内,因工作原因受到事故伤害的应当认定为工伤,这就是所谓的"三工"。其中最核心的因素是"工作原因",是构成工伤的充分条件,"工作场所"和"工作时间"更多的是证明工作原因的辅助因素。如果用人单位有证据证明员工在工作时间和工作场所内受到伤害并非因工作原因导致,则不能认定为工伤。     

惠普:爱心点亮希望

<正>公司名称.中国惠普有限公司成立时间1985年主营业务专注于生产打印机、数码影像、软件、计算机与资讯服务等公益理念爱心点亮希望作为全球领先的高科技企业,惠普在全球170个国家拥有30多万名最优秀、最出色的员工。因此,惠普一直鼓励自己的员工为今天、为子孙后代发挥最大的影响力,通过无偿的专业服务和志愿活动,发挥自身独有的技能、热情和创造力,尽可能帮助更多的人提高生活水平。在惠普,每名员工每个月有4小时的工作时间投入到志愿者活动中,2010年,4500多名惠普员工贡献了10万小时支持本地区的社区建设。2009年,由中国惠普员工组成的志愿者协会正式成立,这也是     

在老板和员工间寻求平衡

我公司每年都发年终奖,是成本还是投资?我觉得两者兼有,员工工作是积极还是消极会在年终奖上得到体现.年终奖应该怎么发?发多少?发得多,企业成本增加,老板不乐意;发得少,员工积极性受打击,心理失落,有怨言.我认为年终奖的发放就是要处理好这对矛盾,就是要在老板和员工的利益之间找准平衡点.     

酒店员工流动率合理值计算方法

员工流动对酒店具有正反两方面的影响,其流动率存在一个合理值可使酒店的利益最大化。酒店员工流动率过高,这已是酒店业的普遍现象。员工流动对企业的影响是双面的。从酒店角度来看,适度的人员流动,可优化酒店内部人员结构,使酒店充满生机和活力,还能给企业带来新的经营理念。然而酒店员工流动率过高却会给酒店经营管理带来一定的消极影响,如可能增加酒店的经营成本;影响酒店在职员工的工作积极性,容易导致人心涣散;高层     

凯米拉计划裁员

据来自凯米拉集团公司的信息,公司计划将其在芬兰本土的员工数减少10％,即裁减300名员工,这也是公司早先宣布的全球范围内成本节约计划的组成部分。公司计划的成本节约目标是年节约成本超过5000万欧元（7500万美元）,其中超过2000万欧元将在芬兰本土实施。同时,其他的配套措施包括改组集团的结构、组织和现有的经营模式。目前,凯米拉在全球拥有10700名员工,在芬兰本土有13个生产与经营场所。     

让激励成就门店运作的动力——《金牌店长提升教程》之五

一个门店好比一个大家庭,而员工就是这个大家庭的核心力量。只有更多优秀的员工,把自己的忠诚和热情投入到工作,为门店的业绩目标而奋斗,门店才能获得成功。店长对员工的管理就是要依据员工的特长激励其发挥出最大的潜能。     

企业领导人的管理职责

员工是成本 还是成功之本 作为一名企业领导人,要掌握市场趋势,抓住发展机会,这是毫无疑问的。但是,还有其他更为重要的责任,这就是管理,包括对企业员工的管理。中国的改革开放有着十分美好的前景。大环境下企业能否成功,能否发展,就看企业领导人的管理才能了。是把员工当作成本     

饭店业人力资源困局

在我国,饭店业是个既传统又新兴的行业,随着经济发展和人民生活水平的不断提高,饭店业的前景无疑会越来越广阔。但是,当饭店业内人士谈及饭店现状与未来时却高兴不起来,反而会有更多的担忧。不仅担忧市场,更多的是担忧饭店的用人问题。我国饭店业在发展过程中,人才的结构性短缺和非正常流失现象逐渐显现。由于大量非正常的员工流失,直接造成了饭店业服务质量下降,人力资源成本增高,影响了正常的企业经营管理活动和我国旅游饭店业的可持续发展。因此,必须正视饭店业员工流失问题。只有打破传统观念,确立以人为本，员工第一的管理思想，不断提高饭店从业者的待遇和发展空间，完善用人机制，建立良好的企业文化，营造和谐的工作环境，才可能进一步减少人才流失，为饭店业的健康发展助力扬帆。饭店的管理人员越多，工作效率未必就会越高，反而往往会导致人浮于事；同样若管理层级越多，沟通的环节也会越多、时间越长，导致饭店工作效率低下。因此，饭店必须精兵简政，寻找最佳的人员规模与组织规模，避免机构重叠、人员臃肿，构建高效精干、成本合理的经营管理团队。     

专卖店导购员 树立主动服务意识是关键

如何提升专卖店导购人员的稳定性,吸引了更多有才能的人加入进来?薪资水平是一个重要的方面。专卖店的工作强度大,工作时间长,机动性差,所以公司要在初期考虑到这些因素,制定出合理的薪资水平是非常重要的。也只有薪资合理了,员工才能树立起主动服务的意识。     

酒店企业员工培训方法的有效性研究

员工培训作为酒店管理的重要环节，其重要性已经成为业界的共识。进行有效的酒店企业员工培训，从员工的角度来说，不仅可以帮助员工更有效地工作，提高工作满意度，实现自我价值，而且可以增强员工未来求职竞争力：从酒店的角度来说，有效的培训不仅可以减少成本，提高员工整体素质和工作效率，提升酒店竞争力，树立良好的企业形象，而且可以增强员工的稳定性，吸引潜在员工与宾客。     

让优秀的团队更加出色

只有优秀的团队才能打造出优秀的公司。无论是要进行创新服务还是落实新的系统,比以往任何时候承担更多的是团队而非个人。理想的团队能够将个人的天赋和技能融入一个优秀的集体当中,使其整体的能量能够超越团队中最优秀的成员。然而,在现实中,许多团队无法实现这一乌托邦式的理想。团队成员并没有像他们本可以做到的那样紧密协作,从而出现了员工不齐心、信息不对称、工作交接混乱、时间及金钱的浪费等情况。     

我们这样走过2012

2012年对于零售业来说是充满挑战的一年。眼镜零售店人力资源普遍短缺、门店成本持续增长、新老员工的不同工作心态、商品的促销与管理等等,都是在眼镜店长的直接管辖工作范围之内。当2012年的尾声渐近,小编乐意听一听各地的店长朋友们摆谈,他们是如何携手全店员工一起走过2012年,在这一年里,他们的工作重心主要放在哪些方面、取得了怎样的经验……     

对员工组织承诺的管理措施研究

组织承诺能够反映员工对组织的忠诚度,它表达了员工对于组织及其将来的成功和发展的关注。而员工的忠诚度会影响其工作绩效,进而影响组织整体的绩效。因此,研究员工的组织承诺对于整个企业的发展来说至关重要。从组织承诺的形成机制、作用、影响因素以及其管理措施等方面入手,对组织承诺等相关内容进行了详细的研究,最后提出了提升员工组织承诺的建议,其目的是让员工能够在组织内部长期保持一个特定组织成员身份,使员工的工作积极性提高,愿意为组织付出更多的努力,进而对于组织的战略目标与定位有更充分的认识,并逐渐接受,从而为企业带来更高的绩效。     

知识员工压力管理策略

针对工作压力过大不仅影响员工身心健康,更影响组织绩效这一社会问题,从知识员工的界定及其特点入手,详细分析了其压力现状,指出从根本上解决知识员工的压力应从4个方面着手,即通过时间管理来消除时间性压力源、通过合作和提高人际交往能力消除遭遇性压力源、通过工作再设计消除情境性压力源、通过目标设定和小量成功消除预期性压力源.     

火灾危险源与火灾隐患之辨析

随着近些年经济的迅速发展,越来越多的企业涌现出来,对企业的发展来讲,安全工作是第一位的,这就要求企业要对消防安全工作给予更多的重视,因为消防安全工作直接关系到企业的经济命脉和员工的生命安全,因此,正确的认识和学习消防知识成了最为重要的一步。本文从火灾的危险及隐患出发,详尽的阐述了其概念以及意义,为防范火灾创造了更好的条件。     

如何处理能力强的员工在薪资期望上的高要求呢?

正近两年,我提拔了一位基层员工到主管、高级主管,实现了两级跳。这名员工身上有诸多优点,工作自律、学习能力强、自觉性高、工作完成情况经常超出上级期望,也能站在公司角度解决问题。公司给他的薪酬和奖励也略高于本市同等职位。最近,该员工向我直接表达出更多的福利需求,已经高于公司的预设。由于我是他的直接领导,老板也向我提出要求,希望给他作好沟通工作。东虎     

眼镜企业员工激励存在的误区

不知不觉,步入眼镜行业已有6个年头。默默回想,这6年的时光对我来说真是无比充实的,其中有过彷徨,但更多的是快乐。不过,随着时间的推移,特别是最近两年来,由于各种因素的影响,店内员工的积极性有明显的下降。纵观周     

员工辞的不是工作,而是他的BOSS

<正>经理们总是在抱怨最优秀的雇员纷纷离职,而且确实有很多可以抱怨的——好员工离职会造成工作失序、招聘成本提高,等等。而经理们在抱怨那些明显的营业问题时忽略了问题的关键:员工辞的不是工作,而是他的经理。不幸的是这点很容易被忽略,需要用全新的视角和其他的手段来解决这个管理问题。首先我们需要了解让好员工下定决心离职的9个原因:     

工作投入概念应用

去年年底,全球知名的盖洛普咨询公司公布其对2011-2012年全球雇员工作投入程度调查结果：全球员工敬业的比例为13%,而中国则远远低于世界水平,敬业员工只有6%。有专家表示,我国劳动力过剩,员工压力大,个人自主择业余地较小等原因是造成员工个人工作投入程度低的重要原因。实际上,现代竞争社会使工作压力不可避免,如何认识工作压力,怎样把工作压力转为工作动力,从而提高工作投入水平,感受工作成就感和幸福感,不只是员工个人的事情,这与企业管理目标也不谋而合。     

九型人格学在人员管理中的应用（上）

每个企业都有不同程度的所谓问题员工存在.这些员工对管理者来说,增加了不少工作的难度,使管理者不得不拿出更多的时间和精力来管理他们.是采取专政法,将这些问题员工淘汰出局?还是委曲求全,网开一面,对这些问题员工睁一只眼闭一只眼?显然,这些都不是最好的解决方法.一个优秀的管理人员既是和善可亲、平易近人,又是令出禁止、威严有度的,作为管理者有责任、有义务去深入探讨这些问题员工所存在问题的深刻根源,从而及时作出诊断,开出药方,实施方向正确、手段与效果良好的管理.参照九型人格学,我们会发现,问题员工自身性格的缺陷是形成问题员工的关键原因.