基于企业文化视角的员工忠诚度研究

当前企业竞争越来越激烈,拥有一支高忠诚度的优秀员工是企业竞争决胜的关键"武器"。员工忠诚度的课题越来越被多地被提上研究议程,笔者从企业文化的角度来研究员工忠诚度,文章先简要介绍了企业文化和员工忠诚度的内涵,然后基于企业文化视角,主要从企业文化建设的精神层、制度层出发,提出了提高员工忠诚度的建议。     

关于野外队员工忠诚度的调查与研究

近年来,中石化石油工程地球物理有限公司江汉分公司野外队员工忠诚度明显提升,但技能型人才对企业的忠诚度高于专业技术人才、35岁以上员工对企业的忠诚度高于35岁以下员工、已婚员工对企业的忠诚度高于未婚员工。要提高野外员工忠诚度的,就必须加快企业发展,增加员工收入,努力改善员工生活品质;必须拓宽人才成长通道,把个人进步和公司发展统一起来,着力培养专业技术队伍的成就感;必须把个人诉求和企业愿景结合起来,着力培养青工队伍的责任感;盐须强化人文关怀,把责任使命和亲情感化统一起来,着力培养单身员工的归属感。     

我国酒店业提高员工忠诚度的对策研究

随着世界企业正进入知识经济时代,市场环境的复杂多变,如何最大程度的发挥员工的积极性和创造性,实现人力资本的最大化已成为现代酒店业的重中之重。对于酒店这一服务性行业来说,顾客满意度是其生存的保障,而顾客满意度又来自于一线服务人员带给客人的服务质量。这样,酒店员工的其稳定性就显得至关重要。本文通过对员工忠诚度的分析,揭示了员工忠诚度对酒店的重要影响。并对影响忠诚度的因素进行了分析,同时提出了提高员工忠诚度的策略。     

员工忠诚与企业文化模型初探

阐述了企业文化与企业员工忠诚度的关系.以普华永道会计事务所为例,分析了企业文化时于维系员工忠诚度的重要作用.提出了一种以人为本的企业文化模型.     

旅游企业员工需求层次与忠诚度关系研究简

目前,我国旅游企业普遍存在着高素质、高学历人才短缺和普通员工流失率高的现象,如何提高员工的忠诚度,降低其流失率,是旅游企业管理者不得不思考的问题。本文以马斯洛需求理论、赫茨伯格的双因素理论为基础,将旅游企业的员工需求划分为基本生产与生活需求、尊重与归属需求、自我实现与发展需求三个层次,分析了这三个层次员工的忠诚度与其需求之间的关系,并就提高员工忠诚度提出相应对策。     

旅游企业员工需求层次与忠诚度关系研究

目前,我国旅游企业普遍存在着高素质、高学历人才短缺和普通员工流失率高的现象,如何提高员工的忠诚度,降低其流失率,是旅游企业管理者不得不思考的问题。本文以马斯洛需求理论、赫茨伯格的双因素理论为基础,将旅游企业的员工需求划分为基本生产与生活需求、尊重与归属需求、自我实现与发展需求三个层次,分析了这三个层次员工的忠诚度与其需求之间的关系,并就提高员工忠诚度提出相应对策。     

员工组织忠诚度视域下我国煤炭行业人才的培养

一、员工组织忠诚度及其影响因素1．员工组织忠诚度基本概念解析现代企业的员工忠诚是一种平等交往中的契约性忠诚,它既不同于等级制度下人身臣服关系的依附性忠诚,亦不同于家族企业中的血缘性忠诚。员工的组织忠诚度是指员工对于企业所表现出来的行为指向和心理归属,即指身处于以信用和自由为特征的市场经济中的企业员工,对自主选择的企业尽心竭力的奉献程度。对企业而言,员工忠诚程度是一个量化的概念,从某方面讲,它是员工行为忠诚与态度忠诚的有机统一。     

增强企业凝聚力 提升员工忠诚度

基于增强企业凝聚力是提升员工忠诚度有效对策的认识，分析了影响企业凝聚力的6个方面的因素，给出了衡量企业凝聚力强弱的6项重要指标，并就如何增强企业凝聚力提出了对策建议。     

旅游景区星级酒店一线员工忠诚度影响因素研究

采用调查问卷探讨了四川省乐山市旅游景区星级酒店一线员工忠诚度现状及影响因素,发现：1）旅游景区星级酒店一线员工忠诚度良好;2）从人口统计学变量对员工忠诚度影响看,男性员工忠诚度大于女性,年龄、工龄、职位、收入能正向预测员工忠诚度;3）工作满意度正向预测员工忠诚度总分及其各个因子,工作压力负向预测员工态度忠诚和行为忠诚,工作压力在工作满意度与忠诚度总分及其各个因子间的调节作用显著。     

企业如何赢得员工的忠诚

针对目前许多企业员工流失率高的问题 ,本文主要论述了培养员工忠诚度的几点策略 :如精心设计薪酬福利系统 ;重视员工的教育与培训 ;促进员工的职业发展和价值实现 :加强企业的文化建设等。     

浅析企业员工培训与核心竞争力打造

加强员工培训是企业获得高素质人才、提高自身品牌价值的重要途径之一。文章主要通过探讨对员工知识技能、创新意识、忠诚职守、团队精神等几个方面的培训,阐述企业员工培训与核心竞争力打造的关系。     

知识型员工的激励研究

当今知识经济时代,知识型员工将成为企业发展的重要力量,企业要赢得市场的竞争力,就应创造一个健康和谐、自主创新、富于协作的文化氛围和工作环境,重视知识型员工的职业生涯规划和知识更新。文章分析了知识型员工的特征,并在参考国内外学者著作的基础上提出了知识型员工的特征以及企业激励员工的对策。     

知识型员工的激励对策研究

在知识经济时代，知识型员工拥有企业最稀缺、最宝贵的资源——知识和创新能力，他们是企业不断增值和持续发展的动力源泉，因此对于知识型员工的激励必须予以重视。企业必须对知识型员工进行激励，不仅要使他们愿意加入企业，还要让他们愿意留在企业发展，将实现自我价值的需要与实现企业目标结合起来。     

高职院校采购人员综合素质的培养提高

随着高职院校办学规模不断扩大,各项采购工作任务也随之增加,但目前高职院校采购人员存在着职业道德有待加强、采购知识匮乏、业务素质不够等问题。因此,高职院校采购人员应具备良好的思想道德素质、扎实的知识素质和过硬的业务素质,通过建立完善监管激励机制、实行采购人员资格管理并重视采购人员专业培训等途径,不断加强提升采购人员的职业道德、知识水平和专业素质,实现采购人员综合素质的提升。     

加强师资基本建设的实践与探索

在办专科十年中,从分析机电系及自动化系师资实际情况出发,在师资队伍基本建设上着力于知识结构、学科配置和年龄结构的优化,以“双师型”、“复合型”为目标,促使这支队伍由学术型向工程技术型转化;加强思想政治工作,注意合理使用,使这支队伍的基本素质发生了较大的变化。并对新形势下,稳定师资队伍提出了建议。     

基于知识图谱的政府人员胜任力研究

20世纪90年代末胜任力概念引入我国,并且首先在企业管理领域研究取得丰硕成果,从2004年开始,政府人员胜任力领域的研究逐渐成为热点,研究通过SPSS16.0进行聚类分析和多维尺度分析,并用UCINET社会网络分析软件绘制政府人员胜任力研究的知识图谱。通过知识图谱分析政府人员胜任力领域研究的热点话题,并对不同研究方向进行总结,最终将政府人员胜任力研究分为：胜任力概念引入政府人员能力素质评估的理论研究、基层政府人员胜任力研究以及党政领导干部胜任力研究3个领域。